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【内容摘要】随着我国高等职业教育的快速、规模化发展，高等职业学院教师管理日益受到重视，教师管理的好坏，直接关系着学院的生存和发展。本文从人力资源管理视角，列出高职院校教师管理中存在的问题，针对这些问题，给出了解决的对策。
【关键词】高职院校；人力资源管理；教师管理
高等教育不仅仅包括本科教育，还包括高等职业教育。高等职业教育主要是为国家、为地区培养高素质技能型人才，服务区域、行业经济发展。而高职院校想要培养出一批有社会竞争力的学生，加强教师队伍建设管理显得尤为重要。
一、人力资源管理的内涵及主要内容
（一）人力资源管理的内涵
人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，为实现组织战略目标，充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用，对人力资源进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，最终实现组织目标。在管理过程中做到人尽其才，事得其人，人事相宜。
（二）人力资源管理的主要内容
1．人力资源规划。人力资源规划主要是对组织的人力资源的供求状况进行分析，采取各种措施确保人力资源在数量上和质量上达到供需平衡，并据此制订出未来的人力资源需求计划及确保实现供给平衡的相关政策措施。
2．工作分析。工作分析指分析者采用科学的方法与手段，直接收集、比较综合有关工作信息，为组织的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理服务的一种管理活动。最终产出结果是职位说明书。工作分析是人力资源管理工作的基础和前提。
3．员工招聘。根据人力资源规划和职位需求，采用科学方法招募、吸引应聘者，并从中选出需要的人员，并予以录用的过程，是人力资源管理中重要的常规性工作。
4．培训与开发。培训与开发是组织有计划、有组织实施系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为的定向改进及潜力发挥，实现组织的预定目标。
5．职业生涯管理。通过对个人知识、技能、能力、兴趣爱好、价值观和个人发展目标，结合现实环境和组织需要，有效地进行个人职业生涯的设计和规划，从而实现个人的发展愿望的过程。
6．绩效管理。绩效管理指通过管理者与员工之间持续沟通，达到组织的预期目标，并推动团队和个人工作能力的不断提高的过程。具体表现为管理者通过绩效考核对员工的工作表现及工作效果进行评价，根据考核结果进行奖优罚劣，目的是提高员工的工作绩效。
7．薪酬管理。薪酬管理指组织对员工所提供的服务来确定他们应得的报酬总额及报酬结构和报酬形式的过程。根据员工的工作贡献大小和优劣，给予适当的报酬和奖励。
8．劳动关系。组织为保障员工的安全与健康，必须在减少事故与职业毒害，预防职业病等方面采取有力措施。
二、高职院校教师管理中存在的问题
（一）战略性规划缺失
与一般的高等院校相比，高职院校配套的硬件设施不齐全，校园的软件建设相对单一，用于教师队伍建设的专项资金严重不足。加之，部分高职院校的办学性质还是未脱离行政化的办学特点，过分注重上级主管指令的传达和落实，日常工作都以招生、教学、项目申报、常规管理为主，在教师综合素养和能力培养等方面欠缺。另外，随着社会的发展，各种规模的高职院校逐渐增多，可招生的学生来源越来越紧张，多数高职院校将主要的工作重点都放在招生上，缺少战略性规划，传统的人力资源管理观念有待改善。
（二）人力资源结构不平衡
1．人才结构不平衡
一般来说，在高职院校中，专职教师才是主力军，在人才结构上应占比重大些，70％以上，其他管理人员所占比例较少，30％左右就可以，只有这样的比例分配才有利于学校的学科建设和教学质量的提高。然而在有些高职院校专职教师占所有工作人员的30％，70％是管理人员和工勤人员。此外，在专任教师中，公共基础课例如大学英语、思想道德教育、大学计算机基础的教师所占比例较高，而需要具备理论和实践的双师型教师较少，尤其是需要实习指导的教师，其中最为缺乏的是高水平专业技能的教师。2．管理人员能力、水平参差不齐。大多数高职院校的院长、副院长都是由职称比较高，管理能力较强的教授级人员担任，这对学院的发展是有好处，特别是从一线做起的教师，但在现实中，很多领导都没有教学及管理经验，势必影响学院的发展。另外，院校行政管理人员多为新任教师，缺乏实际管理工作经验。
（三）对教师培训重视不够
高职院校在办学理念及招生方向上有别于一般类本科院校。高职院校在生源紧张的环境下，主要将办学资金重点投在专业教学及专业特色建设上，忽视了对在岗教师的岗前、在岗和技能培训，且用于开展教师培训的资金少之又少，无法为教师创造良好的培训环境。
（四）激励机制不完善
激励的目的是为了提高教师们的工作积极性，高职院校在激励机制方面，大多都是用物质激励的形式出现，精神激励较少。目前，这种方式直接激发教师们的工作激情，但从长远来看，其教师大多是研究生学历，他们非常注重内在的精神追求和需求。因此，要想满足广大教师的多种需要，促进教师队伍的不断发展，高职学院的激励机制中必须融入多种多样的精神元素。此外，高职院校里的激励机制大多都是根据考核数据进行的，没有辅之其他方法，这对于没有高职称、科研项目少的一些教师来说也是很不公平的。
（五）薪酬制度不科学
近年来，随着薪酬制度的改革，高职院校薪酬制度中除了基本的岗位工资，即被工资等之外，还有绩效工资部分，针对绩效工资，高职院校专门制定了绩效考核方案，绩效工资的发放根据教师的岗位职责及工作量情况来确定，不同岗位的教师绩效工资是不同的。表面上，按照“多劳多得、少劳少得”的原则进行分配，可事实上却存在不公。一般的管理人员坐班一周按照10个课时量计算，也就是管理人员一周的工作量同专职教师10节课时量绩效应该是一样的，但在真正实施过程中，管理人员与等工作量的专职教师的绩效工资是不同的，比专职教师多不少。此外，不管岗位是什么，都是按照工龄和职称计算工资，未能体现岗位差异。
（六）评价考核机制不完善
高职院校在教师管理制度方面还存在很多不完善的地方，特别是绩效考核机制问题也是不少，在实施过程中，不少教师对此有意见。高职院校办学有其特殊性，不能简单地将教学成绩作为主要的考核指标，无法对各专业类教师的工作做到科学、细致、公平、可量化的地步，能量化的毕竟很有限，加之教学督导组人员有限，大部分工作还是要靠抽查，看教师上课的状态如何，这就大大降低了考核结果的准确性，无法保证教师管理的综合效果。目前对教师的考核评价中，“他评”是不可或缺的一项内容。特别是学生评教，有的学生连任课教师名字都不知道，根本对不上号，这样的评价只能是在做表面文章，敷衍了事。特别是有的学生如果任课教师课堂要求严格，批评了那些上课不认真听讲的学生，那该部分学生就会怀恨在心，有的在评教的时候就凭主观印象和感情进行评价，这样对任课老师就很不公平，评价的客观、真实性就大打折扣了。
三、加强高职院校教师管理的对策
（一）改变固有观念，树立现代化人力资源管理理念
现代人力资源管理理念要求用人单位在选人、用人、育人、留人等方面要做到科学、人性化。高职院校作为行政性较强的大专院校，应该摈弃原有的管理模式，建立现代人力资源管理模式，在选人、用人、管人、晋升等方面要按照科学、公正、公平、人性化的理念进行。
1．现代人力资源管理要注重从人性出发进行管理，以人为本，关心人、尊重人、成就人。只有以人为本，从人性出发，才能最大发挥人力资源的优势，实现人力资源最大化，推动社会的不断发展。不论是学院组织架构的搭建，还是人才的招聘，教师队伍的培养，政策的制定，人员的晋升，都要贯彻以人为本的人力资源管理。
2．加强对人力资源管理知识的学习。树立现代人力资源管理理念，就要求广大教师和管理人员要不断学习人力资源管理知识，要学以致用，让自身行为与院校管理融合在一起，并不断地追求，突破自我，积极投入到教学中去，努力实现自身的价值。
3．打造身心舒适的校园氛围。现代人力资源管理非常重视团队建设，注重团队气氛的调动，这对于打造良好的环境、氛围有很重要的作用。
（二）加强人力资源规划，优化教师队伍结构
高职院校应加强人力资源规划，在岗位设置、人员定岗方面，要充分考虑学院和教师的个人情况，做到人岗匹配，打造一支年龄有大、有小，搭配合理的教师队伍。
1．做好人力资源管理规划并将其落实。一是学院对在特定时期内的人员供给和需求要进行预测。高职院校可采用SWOT分析方法分析客观环境和自身人力资源状况，制定总体规划、人员配备规划、人员补充规划、人员晋升规划等短、中、长期规划。二是要把人力资源规划落到实处。制定好的各种规划，要根据现实情况尽快落实到位，这就需要各个部门，各个系部配合。
2．优化人员编制与配置。一是要定编。定编一定要根据上级文件要求，学院自身发展状况，每个部门到底需要多少编制。特别是学院的招生情况，学生在校人数及未来发展，合理去制定专职教师、管理人员的编制数。二是定岗。学院要做好教职工编制数量和岗位数量统计，设置的岗位一定是部门需要的，可设不可设的就不要设置，不能因人设岗，确保岗位设置的合理性和实效性；学院专职教师少，特别是双师型更少，这种情况就要求不能设置太多的管理岗，要精简岗位，做管理的一定要真正有能力、懂管理，推行教职工竞聘上岗，评聘分开，促进优秀人才竞争上岗。
（三）构建多元化教师培训模式
1．入职前的培训。高校毕业生或从企业调入的工程技术人员入职学院后，在他们上岗前要进行入职前的培训。不管是高校毕业生还是企业调入的工程技术人员，他们对职业教育可以说了解不深，对职业教育教学了解不够，那么通过培训让他们对职业教育及教学有较深的了解，能迅速适应教学环境及教学岗位。
2．定期专家讲座。教学应该是在不断交流中进步的，高职院校要经常邀请国内外著名的职业教育领域专家学者来学院进行交流，让广大教师时刻跟进职业教育前沿。通过定期的专题培训，拓展广大教师教学思路，不断提高教师综合素质，进而提高学生职业能力。
3．专项培训。为了全面促进教师教学能力提升，增强职业技术教育适应性，应对接省、国家职业教育教学能力大赛，持续推进国家教学标准落地，确保人才培养质量稳步提高。另外，还要开展教师技能大赛专项培训，邀请省赛甚至国赛知名专家进校园，为广大教师讲解如何做好教学技能大赛课件，如何把“课程思政”融入课件中。
（四）不断完善激励机制
高职院校要建立多元化的激励机制，应物质、精神奖励两把抓，尤其是教师的精神层面的需求要更加重视，教师不仅仅需要物质奖励，更需要尊重，需要鼓励，满足心理上的需求。在物质奖励的时候一定要保证公平性，物质奖励也要注重针对性和个别性，切实满足不同教职工的多样需求。在激励机制上，除了物质激励外，还应根据各个年龄段教师的需求分类激励，例如给青年教师更多的外出培训机会；对于中年教师，树立教学模范，增强其使命感和荣辱与共感；对于快退休的资深教师，可以适当降低其工作量，让他们去培养新教师，传授他们的经验；让中青年教师到企业挂职锻炼，为教师提供更多的实践经验，把理论和实践完美的结合起来。
（五）制定合理的薪酬制度
合理的薪酬制度是教师基本生活的保障，也是教师努力工作的动力。高职院校要想吸引人才、留住人才，都离不开具有竞争力的薪酬。现代人力资源管理的核心理念就是以人为本，实现人生价值，这就要求在现实工作中，管理人员与专职教师的标准要一致，工作量相同，职称相同，薪酬应该相同，不应该因人而异，要加强对教师的激励和关怀。其次，薪酬制度一定要根据社会的发展和高职院校的发展，不定期的进行修订、改革，而不是一成不变。只有坚持薪酬制度的公平、公正和具有较强的竞争力，才能吸引、留住更多更好的人才进入高职院校。
（六）建立科学的评价机制
科学的评价机制对于高职院校教师的职称评定、评优评先等意义重大。一般的绩效考评都要对被考核人的德、能、勤、绩全方位进行评价。科学的评价机制应该包括教学能力、教学态度、师德师风、遵纪守法、爱岗敬业等方面，评价除了学生评价外，还要有自我评价、老师间的评价、外部专家评价等多层面的评价。如果条件允许的话，可以委托第三方进行考核，使考核结果更公平公正。在评价过程中，为提高评价过程的公平、公正，要注重同教师加强沟通交流，确保评价信息的客观准确性和评价结果的真实性。
作者：周理远 单位：许昌电气职业学院
