前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国有企业人力资源管理的困境探讨，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
随着政策改革以及经济的发展，国有企业的管理模式和管理理念也不断在改变，不断提高自身综合能力与创新能力。国有企业人力资源的有效管理对于工作效率的提高发挥着重要的作用，选拔与培养人才是人力资源管理部门的重要责任，国有企业的长远发展也离不开人才作用的发挥，有效的人力资源管理模式能够激发出工作人员的潜能，能将知识、信息以及相关技术进一步开发，从而具有更高的工作效率、更好、更快地满足国有企业的需求，从而更好地发挥国有企业作为国民经济的支撑力量。
一、国有企业人力资源管理所处困境
1.人员管理理念过时。国有企业的人力资源管理观念长期处于落后的状态，未能及时进行创新。国有企业人力资源管理系统没能将大数据与其很好地融合在一起。以管理思想在运行中根深蒂固，仍采取旧的管理思想去管理部门内流入的“新鲜血液”这会使其处于原地踏步的状态，长此以往甚至还会出现“回流”的状态。同时，国有企业中管理人才梯队断层严重，尽管近年来已经吸引许多年轻的专业人才进入企业，但是大部分年轻人才处于基层部门工作，进入到管理层级的较少，管理层人员老龄化严重，年轻管理人员缺乏管理经验，从而影响管理理念不能与时俱进。此外，国有企业人力资源管理的核心是人，要想使得人能够最大程度地发挥能动性，达到工作的最佳效果，科学的人才考核机制是必不可少的。科学的人才考核机制可以让部门的人员清晰地认识到自己的优势与劣势，能够更大程度地发挥出自己的才能，弥补自己的短处，更好地致力于工作当中。我国国有企业的人才考核机制一直都在不断改进与完善，但还未能达到工作人员的满意程度，仍需继续根据相关调查，建立科学的人才考核机制，否则不利于人员的管理、评价、激励，从而也会打消人员的工作积极性。
2.薪酬分配缺乏弹性。国有企业不断从私营企业中吸取相关成功经验运用到其人力资源管理制度当中，国有企业已经建立了较为合理的薪酬管理制度，但是在薪酬制度上仍有需改进的地方。国有企业员工的薪资组成为固定薪酬、岗位系数、加班补贴等组成，薪酬福利待遇过于稳定，缺乏弹性。这样的薪酬结构对于国有企业的工作人员来说没有较强的吸引力，在小组进行工作合作的时候，对于工作能力较强和上进心较强的人来说若没有考虑到其的具体工作内容与执行能力，将会使优秀工作人员会在心理上工作倦怠或者觉得分配不公平，工作效率受到影响，无法发挥其工作能力。在此薪酬结构下，也无法凸显出在国有企业中具有较大潜力的工作人员，缺少弹性的薪资分配方式将会阻碍国有企业的发展。
3.忽视人力资本价值。人力资本的价值国有企业人力资源管理制度中对人力资本的价值所忽视，这就对国有企业人力资源的质量与数量产生影响。人力资本是活的资本，人力资本本身不会主动释放出自身巨大的生产力，企业只有对人力资本投资才能够获得价值。当代技术突飞猛进的发展与人力资本价值的深度开发是密不可分的，而国有企业是我国国民经济的中流砥柱，承担着巨大的社会责任，能够促进居民就业、保障居民生活水平和稳定社会秩序。目前，国有企业存在忽视人力资源所创造价值的现象，国有企业存在在各类具有高额利润的行业和领域中，在获取经济利益的同时忽视了人力资源的价值。我国的企业特别是国有企业对于人力资本这一企业核心竞争力的管理水平还相对较低，缺乏核心人才的激励机制，抑制了人力资本的发展，从而也阻止了国有企业核心竞争力的发展。
4.育人环节薄弱。育人环节是许多企业的薄弱环节，国有企业育人环节同样如此。许多国有企业对刚招聘进来的人员进行短暂的入职培训，许多工作人员未能熟练掌握入职培训的内容，因此在工作的实践中，国有企业的部分员工只能依靠自己学习、自己实践、向部门的元老请教，不断提高自己的工作能力与业务水平。这样培养育人的模式，一方面使得员工的自学成本增加，员工需要在完成工作任务以外的时间，学习掌握所需的技能，不断自己摸索，会增加员工的工作压力。另一方面工作技能也是与时俱进的，员工的学习能力有限，不一定能很好地掌握其技能，或者同事怕与其竞争而保密，学习技能的过程更加艰难缓慢。国有企业不愿在育人方面投入资金原因，一是对于企业的经济利益的重视大于对人力资本投入的重视，二是国有企业担心培养人才的流失，近年来，国有企业的员工有向私营企业、外企跳槽现象逐渐增多，一旦经过优良培训的人员流失，对国有企业会造成更大的经济损失。
二、国有企业人力资源管理困境与解决路径
1.搭建科学的人才管理体系。创新人员管理理念，在我国国有企业人力资源管理的工作过程中，可以借鉴私营中人力资源管理的优秀经验，取其精华，去其糟粕。虽然两者中的性质、目的等存在着一些差异，但是优秀成果可以借鉴。例如：注重对专业人才的培训、时刻关注外部人力资源市场所提供的供给情况、搭建国有企业内部员工信息的“数据库”等。人才管理机制的科学化，能够为内部人员提供相应的权益保障，让其具有归属感与主人公意识，更大程度地发挥能动性。人才管理体系应该秉承公开透明、弹性灵活、公平公正的原则，一定时期内公开相应的数据，让每一位国有企业人力资源管理部门的人员通过数据的分析能够清楚地了解到自己的优点与缺点，以及这段时期内的工作表现，工作完成度以及工作效率，更好地发挥自己的长处，规避自己的短处。对于工作中工作积极性较高的人员，进行奖励或者专业技能的培训从而激发其工作潜能以及工作的积极性，并且在专业技术培训中表现好的工作人员纳入到优先晋升人员名单。在国有企业中人员的筛选以及晋升时，抛去旧的思想观念，让年轻的新鲜血液多发挥其作用，晋升到管理层，从而也能使得管理层接受能力不断增强和思维能力不断创新。在建立员工“数据库”时，数据的时效性、准确性和科学性是第一要点。准确筛选数据库的信息，合理分配各个岗位的人员，根据岗位的特点和员工的特点相匹配，减少人才资源的浪费，大大提高国有企业中人力资源的工作效率，实现国有企业人才精准配置。而对于工作中态度较为消极，不作为的人员，先进行一次工作思想教育，屡次不改者进行惩罚，在国有企业中形成良好的风气。
2.建立灵活的薪酬分配制度。建立灵活的国有企业的薪酬分配制度，不能像从前只有固定的薪酬和补贴，要加入合理的激励奖金，例如：设置“本季度最佳员工”或者“模范带头工作者”这样的头衔与荣誉，既能给企业内部工作人员带来荣誉满足感，又能多得一些奖励报酬，灵活的薪酬奖励制度可以分散员工对职位晋升的强烈感，薪酬福利待遇的提高，在原有的工作岗位也可以得到满足与自我价值的实现，这样就有利于调动员工的工作积极性，避免员工职业倦怠的产生。并且给国有企业员工提供福利保险保障，国有企业的员工在这中弹性的奖励机制之下，认识到自身的努力与奖金之间的关联，按劳分配可以使得自己获得更多的奖金，在这样的工作氛围中可以激发内部人员的工作活力，工作不积极的人员也会在氛围的带动下像他人学习，形成良好的工作作风，认识到个人贡献对国有企业的发展带来的作用，深刻认识到自身的价值。同时，国有企业给予福利保险保障可以增加员工的安全感，解除员工的危机感，在工作人员与国有企业间形成相互信任相互依赖的关系网，人人争做国有企业的“主人公”，约束好自己的工作行为举止，提升他们对国有企业的归属感和依赖感。在日后工作中，以饱满的热情投身于国有企业工作中，为国有企业更好地发展贡献出自己的一份力量。
3.以人为本的管理理念。国有企业要从管理理念上重视人的发展，培育“以人为本”的人员管理理念。第一，要明确员工与企业之间的关系定位，员工与企业之间不仅仅是雇佣关系，更是相互依赖，相互依存的合作人关系。第二，要将“以人为本”的思想观念渗入到国有企业的各项工作运行和政策运行当中，一切都要从人出发，以人为根本，真正重视人的因素，不再只把人当作管理的对象和工具，而把人作为活力因素与服务对象。在工作指导时，一定要明确人才是生产经营工作的核心和动力，是企业在激烈的市场竞争中获取胜利的重要保证。人力资本是活的资本，其本身不会主动释放出自身巨大的生产力，一定要有相应的人力资本投入才能够获得价值。员工与国有企业的关系正在发生转变。国有企业只有拥有高质量优秀的人才，才能够通过人才创造更大地价值，为企业作出贡献，从而使得企业具有活力和生机。以人为本的管理理念，能够发挥人的能动性，将国有企业中的人才活力创造出来，也能够保证减少人才的浪费和消耗，为国有企业长远发展打好基础。
4.重视育人环节。国有企业的育人环节可以为企业持续发展，国有企业可以增加入职培训内容，丰富入职培训的方式，并且在入职培训结束后进行反馈调查。若有工作人员没能掌握一些所需技能，可以申请二次培训，来巩固员工的技能培训，这样也会提高员工的工作积极性。
三、结束语
根据本文所述，在国有企业人力资源管理改革中，应该建立科学的人才管理体系、创新弹性薪酬等方式，确保人力资源管理更好发挥其作用，保证国有企业更有活力地发展，使国有企业真正成为市场的主体。
作者：陆美彤 单位：沈阳师范大学