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[摘要]人力资源是组织战略目标实现的重要支撑和保证，而员工是组织最重要的资产，一方面，只有以相应的措施保证员工的充分参与，才能使其知识、能力、技能等为组织所用；另一方面，员工参与使员工的才干能够得到充分的发挥。从这个意义上说，组织应保证员工的充分参与，多方满足员工的个人发展要求；员工本身也应具备强烈、主动的参与意识，才能不断地完善自己，将个人的发展愿望和组织的发展战略统一起来。提升员工的参与度，实际上也有利于人力资源的功能的实现——满足组织当前以及未来的发展需求。
[关键词]员工参与；人力资源管理；应用
一、引言
员工是组织最重要的资产，是指雇佣的所有员工，包括全日制员工、非全日制员工和临时员工，他们最终决定组织能否取得成功。人力资源指一定时期内组织所具备的员工数量和各种能力资源，人力资源管理通过招聘、甄选、培训、晋升、报酬等管理形式对组织内外的人力资源进行有效运动，以满足组织当前以及未来发展的需求，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。简单来说，人力资源管理是关于组织如何管理员工的方法体系，好的人力资源管理应该将组织战略目标和员工的个人发展很好地结合在一起，以便更好地评估、开发、配置和关心员工，落实“员工发展与参与”的卓越管理原则，促进组织和个人的充分发展。组织应从员工个人和组织整体两个层面来管理、开发和释放员工全部潜力，以支持组织的战略规划和战略实施的有效运转。对员工尊重、公正、坦诚并提供安全健康的环境，是人力资源管理部门在组织迈向卓越的过程中应提供的基本保障。由于“员工系统”的重要性，组织应根据组织的战略规划来计划、管理和改进人力资源；应根据员工个人和整个组织的目标，在充分了解员工能力的基础上，通过沟通和授权提高员工的参与度。
二、员工参与的内涵
员工是组织最重要的资产，只有保证员工的充分参与，才能使其为组织的发展发挥才干。只有当每个员工的能力、才干得到充分的发挥时，组织才会获得最好的发展。在现代组织中，人的分工越来越细，组织几乎每一个活动或流程都不是个人可以独立完成的，而是需要以团队合作或多人协作的形式来完成。沟通就是对协作过程中有关信息的提取、传送和处理。组织中员工之间的有效沟通非常重要。授权是组织运作的关键，它是以组织内的员工为对象，将完成某项工作所必需的权力部署给相关人员，即组织或领导将组织的某项职能或任务交给某人并赋予其一定的人、财、物决策权和工作过程中的某些自由裁量权。授权不只授予权力，须明确必要的责任或后果。授权可以明确组织员工之间的关系，使领导者能够腾出时间处理组织活动中比较重要的问题，以提高决策效率，也能给员工提供锻炼工作能力的机会，提高员工的士气。
三、员工参与在人力资源管理中的应用
（一）策划
提倡沟通交流，鼓励团队合作，推动员工参与是卓越组织一个共同的特点。提倡沟通交流，需要建立有效的沟通渠道和制度。为了团队合作更好地运行，还需要建立团队合作方面的制度和工作流程。另外，领导干部应以身作则，在各种公开场合传递鼓励交流、参与、合作的信息，带头开展沟通交流的工作，以促进特有的员工参与文化的形成。倾听员工的意见和建议，可以帮助领导干部了解员工的心声，掌握员工的思想动态，还能了解工作开展的情况，为进行员工管理提供第一手信息。组织应该着力构建征求员工意见和建议的环境，系统地策划和建立倾听员工意见和建议的渠道，包括设立员工信箱，建立员工提案制度，与员工面谈等，同时，应该认真处理员工的意见和建议，以实际行动体现管理层对员工参与的重视，提高员工参与的积极性和主动性。此外，组织应举办各种团体活动来促进员工参与文化的营造与实现。
（二）实施
组织应该营造员工广泛参与的环境。员工广泛参与就是让组织内外的员工有普遍参与组织决策、计划和制度的制订或表达意见想法的机会。员工的广泛参与，对于员工而言，可以激发其独立思考的能力和创造能力，促使员工对组织及其发展产生强烈的责任心，让员工得到自我锻炼的机会，从而能提高员工的忠诚度，提高员工对工作的满意度；对于管理者而言，能协助管理者集思广益，做出明智的决策，还能促进劳资关系的良性发展。组织应该采取多种措施，建立员工与管理层之间、员工与员工之间、员工与服务对象之间的沟通渠道，在制定、实施组织战略的过程中，积极鼓励员工参与，充分征求员工的意见和建议。例如打造畅通、方便的意见反馈机制，如工作恳谈会、电话沟通、单独座谈、领导接待日等，确保员工有机会、有渠道向各级领导提出意见或建议，应容许员工提出不同意见，组织对提意见的员工应不打击、不歧视。员工满意度是员工对所从事工作持有的态度，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反应。组织应该定期进行员工满意度调查。通过持续的员工满意度调查，组织可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地解决问题，完善自身的管理方式方法，开发员工的使用价值，降低员工的流失率。科学的员工满意度调查意义重大，为保证客观性与有效性，组织可以聘请外部专业机构参与问卷设计和数据处理。组织应该不定期与员工代表进行磋商。员工既是组织的利益相关方，也是组织的伙伴——这是员工参与的思想基础。因此，组织应在掌握员工能力的基础上，大胆授权，提倡员工发挥主人翁精神；组织还要就一些重大的或涉及员工权益的事项，充分公开信息，与员工及其代表磋商。与员工代表进行磋商的途径包括员工代表专题座谈会、现场办公会等。组织应该重视员工非物质激励和各种福利，实施员工关怀。非物质激励是指员工从工作本身得到的各种奖励，包括愿景、机遇、激励、影响力、团体环境、有效沟通等。各种福利是指对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是工作的间接回报，包括各种保险、带薪休假、健康体检、工作餐、工作服等。实施员工关怀会在以下六个方面带来有利于组织的效果：1.吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱，良好的非物质激励和福利有时比高工资更能吸引优秀员工。2.提高员工的士气。良好的非物质激励和福利为员工免除了后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。3.降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定影响，而良好的非物质激励和福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。4.激励员工。良好的非物质激励和福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。5.凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素构成，其中良好的非物质激励和福利无疑是一个重要因素，因为其在某些方面也体现了组织的领导者以人为本的管理思想。6.提高组织的服务绩效。良好的非物质激励和福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更好的服务绩效。
（三）评估
组织可自行或定期委托第三方专业机构做员工参与程度调查，实施的渠道很多，如问卷调查、访谈等形式，收集员工的参与度情况，经过科学的分析和评估后，把调查结果反馈给组织管理者，以便于管理者决策。
（四）改进
组织应该根据员工参与程度的评估结果，找出症结所在，改进参与方式，比如解决员工在参与程度上的不自信问题、隐私问题等。领导者应该提倡包容的文化，鼓励员工大胆、积极地参与。同时，组织应打造一种模式，即领导者或相关人员和员工可以一对一对话，而员工不担心隐私问题、泄密问题，营造相互信任的组织氛围。
四、启示
员工是组织的根本，只有让其充分参与，才能使其为组织的发展发挥才干。组织管理体系的运行是通过所有员工参与相关的过程实现的，过程有效性以及体系运行的有效性取决于所有员工的参与意识、工作能力、协作精神和工作积极性。所以，组织应该做到如下几个方面：第一，正确对待所有的员工。组织的领导者应该积极转变观念，制度上要体现“以人为本”的宗旨，重视员工，把员工视为组织最宝贵的财富和最重要的资源，让员工对组织有归属感，而不是维持生存的需要。第二，确定员工参与的层次。员工参与并不是让员工不分主次和不分层次地参与活动。承担不同职责的员工参与的活动是不同的，参与的方式和内容也不同，但应该注意的是，这并非在给员工分等级，而是视员工能力和岗位的不同来安排，并没有高低贵贱之分。第三，开通员工参与的沟通渠道。组织应有相应的沟通渠道，一方面让员工能够将自己的意见或建议及时向有关领导或管理人员反映，另一方面应及时地将处理结果下达，做到上传和下达均畅通无阻。必要时，组织应公开征求员工的意见和建议。第四，给员工提供多种参与的机会。例如，尽可能多设置一些评价活动，如工作改进、岗位安排等，让更多的员工参与进来；也可以召开全员会议，提供公开的信息，提升员工参与的积极性。第五，进行针对性地培训。首先，进行质量教育，提高员工的质量意识，让员工认识到质量无处不在，时时刻刻保持清醒的质量意识。其次，针对不同的岗位进行相应的质量教育，让员工牢固树立卓越绩效的服务观念。当然，培训工作也要多层次、全方位地开展。第六，积极执行激励机制。必须建立和执行激励机制，建立了制度不执行，则形同虚设，员工也不满意。对在服务工作中成绩突出的员工或团队，要给予积极的奖励，包括物质奖励和精神奖励，以激发更多的员工积极参与组织运行。第七，正确认识组织目标与个人目标。个人目标是个人成长的主要动力，组织只有在正确认识组织目标与个人目标的基础上，引导个人目标与组织目标的契合，才能促进员工的积极参与。第八，落实人文关怀。领导者要重视员工非物质激励和各种福利，把员工利益真正落到实处，避免出现导致员工士气不高，打击员工积极性的“放空炮”、奖励不兑现等现象。
五、结语
在变革的时代中，对组织整体的管理以及对员工个人的管理日益重要，对人力资源战略规划进行改进也是至关重要的，因为员工是组织最大的投资。有效的人力资源管理，能让组织顺利地实现战略目标，能够发挥员工优势使其为实现战略目标做出贡献，能促进员工的契合度、积极性。在全面质量管理的背景下，只有以相应的措施保证员工的充分参与，才能使其知识、能力、技能等为组织所用，使其才干得到充分的发挥。从这个意义上说，组织应保证员工的充分参与，多方满足员工的个人发展要求；员工本身也应具备强烈、主动地参与意识，才能不断地完善自己。只有将个人的发展愿望和组织的发展战略统一起来，提升员工的参与度，才能有利于人力资源功能的实现，满足组织当前以及未来的发展需求。
参考文献：
[1]何波．论员工满意度研究现状及其设想[J].重庆大学学报（社会科学版），2003（05）．
[2]汪洪范．员工参与管理的制度设计[J].企业改革与管理，2008（09）．
[3]罗勇成.员工参与治理研究综述[J].中共云南省委党校学报，2008（02）．
作者：李珊珊 单位：武昌工学院