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摘要:基层社会保险经办机构作为社会保障体系的基本机构，在经济高速发展的今天，对保障民生起着关键性作用。然而，基层社会保险经办机构在平日运作中存在着一些问题，如在人力资源管理方面出现人力配备不足、缺乏工作培训、工作人员办公质量参差不齐以及办公缺乏科学性等问题，导致机构运作效率低下，影响了基层社会保险经办机构的全面发展。文章从人力资源管理视角出发，着重探讨如何改善基层社会保险经办机构的人力现状，以保障机构更好的运行，促进我国基层社会保险经办机构的完善和发展。
关键词:人力资源管理;基层社会保险经办机构;重要性基层
社会保险经办机构是实施社会保障的基本机构，人力资源管理直接关系到基层社会保险经办机构的行政效率，对后者而言极为重要。
一、基层社会保险经办机构及人力资源管理概述
社会保险经办机构是具体执行社会保障公共服务的基层机构，其职能主要是事业性管理，具体发放和使用社会保险资金，以保障社会民生。基层社会保险经办机构作为社会和参保群众之间联系的纽带，其工作服务水平直接关系到社会保障服务结果。党的十八届三中全会曾指出，要加快建立社会保障服务体系和经办服务体系，显而易见，对社会保险经办机构的服务水平提出一定的要求。从全局考虑，此举是为了确保社会保障服务措施能够得到具体准确的实施，人民生活水平切实能够得到社会保障，以此提高和稳固国家政府的公信力。社会保险经办机构人力资源管理是经办机构依据法律要求对本单位的人力资源配备、人力资源培训、人力资源行为监督反馈、绩效考核管理、薪酬结算管理、员工关系管理等进行部署管理的一系列活动。社会保险经办机构是社会保障服务体系的基层机构之一，因此对其人力资源管理也提出了要求，一方面是选拔相关专业人才服务于社会保障工作，改善民生;另一方面是满足社会保险经办机构中各类人才的成长需求，人才与社会保险经办机构相辅相成，共同发展。现阶段经济社会快速发展，社会保障工作面临前所未有的机遇和挑战，社会保险经办机构要跟随社会保障工作的要求提高而进步，加强人力资源管理，提升社会保障服务水平。
二、基层社会保险经办机构中人力资源管理存在的问题
(一)基层办公人员数量匮乏
随着社会经济的发展，人们的生活水平越来越高，因此对社会保障服务水平也就提出了更高的要求，参保对象逐年增加，各类社会保险层出不穷，社会保障覆盖体系不断扩大。由于社会保障体系下的参保者流动频繁，则跨地区、跨制度的业务衔接等工作需要大量的办公人员进行处理，而现阶段基层社会保险经办机构的人力资源增长缓慢，人员流动性较大，工作出现脱节、积压现象，造成机构运行效率低下，无法达到运作标准，则社会保障服务结果并未达到预期。此外，群众参保数量居多，基层经办工作人员主要是村干部和乡镇非人社系统编制人员，则人员流动性大、专业经办人员匮乏，需花费更多的时间去熟悉社会保险业务，着手进行相关工作，以弥补非专业人员办公质量不过关等情况。
(二)经办工作人员办公质量参差不齐
由于机构中专业经办人员严重缺乏，乡镇领导不得不安排临时办公人员来暂时缓解办公压力，处理积压工作量等问题。然而临时办公人员并不熟悉社会保险经办机构的整套操作流程，对保险业务知之甚少，因此引发了办公效率低下、质量参差不齐等状况，则无形之中降低了运行效率，并未对社会保险经办机构现状起到明显的改善效果。与此同时，编外人员的相关制度并不规范，可能存在“走后门”和随机雇佣现象，从根本上导致了办公人员自身水平的高低问题。由于聘用临时经办人员并未合理安排部署相应的绩效考核制度，导致工作人员办公兴致不高，无法彻底激发其办公激情，因此也会影响办公效率。
(三)人力资源培训缺乏
社会保障服务与时俱进，而经办人员培训未到位，面对复杂的办公体系，相关机构未及时对基层办公人员进行培训，基层办公人员也未及时改善本身业务能力，培养与之相关的专业知识，因此不再能适应知识性时代的创新需求。与之相匹配的基层领导的培训工作也并未及时展开，缺乏领导能力和足够的知识储备，无法对基层办公人员的日常工作进行部署安排。除此之外，由于办公压力较大，主管领导对于培训重视程度不够，多数基层经办人员所培训的知识笼统混乱，没有内化为知识体系，面对复杂的现实情况缺少变通应用。尤其是农村地区的基层经办人员，所面对的现实情况复杂多变，而其培训程度受制于外在条件，无法进行系统完整的专业知识性培训，导致办公效率和服务质量低下，影响社会保障服务体系的正常运行。
(四)人力资源管理缺乏科学可行性
长此以往，我国的基层社会保险经办机构人力办公主要依靠以往经验，机构依靠“惯性”运行发展，明显缺少系统完备的人力资源管理经验，无法应对瞬息万变的现代社会保障体系。同时，在市场经济快速发展的大数据信息化时代，各种智能化电子设备层出不穷，完全占据国内市场，在参保人员流动性极强的背景下，经办机构需要依靠一套系统的人力资源管理模式来进行人力分配和培训，结合现代化科技成果，以此应对新时代社会保障的多变性，提高实施可行性，增加管理科学性，形成现代化的人力资源管理系统，跟随时展进步。
(五)人力资源行为监督缺位
国内人力资源行为缺乏监督反馈，面对经办人员欺诈、滥用、浪费等行为，参保人员缺少反馈投诉渠道，“民意不达圣听”。因此，我国的社会保障体系急需依靠保障现状设置一套从基层人员到管理人员的监督反馈机制，事事落到实处，若经办人员办公过程中存在违反制度的不当操作，普通的参保群众可执行社会保障机构赋予的监督职责，向机构反馈，以便及时对其行为进行纠正，严重者进行惩罚，移除社会保险经办机构，提高服务质量和效率。需要注意的是，监督投诉务必传达到位，因此可以直接在检查室设置投诉热线电话，以确保参保人员的建议投诉可直接被获取，有效改善监督反馈效果。
三、人力资源管理对基层社会保险经办机构的重要性及应对措施
由此可见，人力资源管理对基层社会保险经办机构极为重要，是机构运作的基石和能量所在，直接影响机构的办公效率和质量，直接关系到国内社会保障民生问题，影响社会安定和人民福祉水平，是需要重视的大问题。
(一)合理安排人力资源，使经办机构得以科学运行
人力资源安排部署缺乏科学性是一大问题，尤其是围绕编制衍生出许多麻烦。随着我国城乡居民基本养老保险工作的全覆盖，全体民众都在保障体系内，然而我国基层经办机构和办公人员无法满足此阶段社会保障需求，整体呈现“小马拉大车”的负重局面。面对如此庞大的办公数量，基层经办临时人员不仅不具备完整的理论知识，而且缺乏积极性和创造性。经办机构要科学配备编制人员，及时进行细致完整的人才分析，对能力佼佼者加以重用，对缺乏人员岗位进行及时招聘和配备，合理安排岗位。招聘人数需与当地实际参保情况挂钩，不可盲目实行招聘动作，以免造成人才浪费。实行人力流动的动态工作分配过程，将人力资源与机关事业单位编制相结合，根据实际需要加强一线基层经办人员配比，切实从一线做起，提高一线经办人员的办公质量和效率，人力资源编制呈动态配比完全满足工作需要。需要注意的是，编制外经办人员应按照用人计划招聘用工，若采取服务外包之类的形式，也需注意人员数量，不可盲目增加，如此一来，可确保经办机构人员得到合理配备，恰好完整地科学运作。
(二)完善绩效考核机制，使经办人员全力投身工作
绩效考核管理作为人力资源管理重要的组成部分，只有具备合理的绩效考核机制，才能激发基层经办人员的办公积极性，提高整体的工作效率水平。切实根据员工实际情况和工作要求，制定合理科学的考核机制和目标要求，合理确定考核指标权重，确保考核结果客观公正。绩效考核应包括日常考核、短期考核以及年度考核，通过自我评价、领导评价以及群众评价来综合评判经办人员一段时期内的工作表现和工作业绩，多维度评价使得结果更加公正，具有信服力。及时对评价结果进行公示，将考核结果与个人绩效及津贴、岗位调整、人员任用等挂钩，对考核优秀人员进行实际奖励。此外，设置多种投诉渠道，建立投诉热线，保持渠道畅通，确保基层群众可直接进行投诉监督，将大众参保人员意见作为一项考核指标，纳入考核管理体系，与工作人员及时沟通，纠正优化其工作行为，提升工作能力和服务质量。对经办人员多渠道多维度地进行评价分析，有利于建立科学完整的考核机制，规范促进国内基层社会保险经办机构工作水平的提高。
(三)加强经办人员素质培养，提高机构服务保障水平
经济社会发展飞快，社会保障服务问题千变万化，经办人员要及时完善自身理论知识，面对各种实际问题确保能够有效解决。可以定期举办人才知识培训讲座，社会保险经办机构可邀请业内专家来对员工进行知识培训，或者各级社会保险机构之间举行交流洽谈会，将近期在实地探访中遇到的问题进行交流汇总，各抒己见，提出相应的可行性解决办法，集思广益，一起探讨针对各种实际问题的应对之策，及时准确高效地对问题进行处理，增强经办人员的知识储备和面对问题突变的处理能力。对于经办人员知识性培训这一问题，目前最为需要的是制定相关法律法规，现有的关于经办人员培训的法律法规只有《中华人民共和国公务员法》，还包括一些碎片化的法令条文，没有形成关于此方面的法律系统。尤其是面对参保人数占比最大的农民群众，具体负责经办工作的多为村干部，并非专业的经办人员，没有进行系统培训，缺乏专业素养，因此需要重视法律制定，加大培训力度和资金投入，确保经办工作的稳定实施。培训过程中也要注意效用化，针对不同群体、不同阶段要制定相应的培训内容，面对编制经办人员和基层协理员、其他参与经办的工作人员，其培训内容不可完全一致，要根据岗位和自身真正需求，“量体裁衣”，量身定做培训方法和内容。此外，加强培训创新，与时俱进，不仅制定符合现阶段的培训制度，同时要放远眼光，培养全方面人才。需要注意的是，要增强经办人员的知识能力测评频率，以便及时对经办人员进行知识补充学习，针对各种情况进行培训、测评与考核，多次不过关者进行批评，表现优异者进行奖励，切实提高经办人员的工作水平。
(四)设立科学高效管理制度，合理安排人员配置
招聘之前做好完整细致的人才分析，科学合理地设置所需岗位，实行定岗制，在招聘过程中，招聘人员要明确招聘人才需求，避免造成人力浪费。对经办人员进行相关知识考核及面试，全部合格之后再进行上岗培训，使经办人员具备普遍的理论知识，为之后的工作打好知识基础。在岗位分配和调动方面，按照公开、公平、公正的原则，能力强者优先调配，绩效考核优秀者具备岗位自主选择权，奖惩分明。另外，对于专业性不强的机械重复类工作，可安排临时经办人员或智能类辅助系统来完成，此举既可促进非编制内经办人员能力提升，也可最大限度地节省人力资源成本。除管理制度之外，还可塑造组织文化，组织文化作为群体的软实力，能够有效凝聚工作人员，增强组织认同感，团结内部成员，互帮互助，共渡难关。
(五)设置便捷畅通投诉渠道，使群众参与监督规范人力资源行为
基层社会保险经办机构可以设置多种投诉渠道，普通参保人员可针对经办人员在工作过程中的不当行为进行监督和投诉，以此来规范整个工作流程。群众若遇到经办人员欺诈、浪费、滥用职权等行为，通过投诉热线、投诉邮箱等方式，向经办机构上级进行投诉建议，及时作出行为反馈，利于经办机构工作的有序开展。要确保渠道畅通，使机构将群众的建议真正采用并落到实处。
四、结语
综上所述，人力资源管理属于基层社会保险经办机构最为重要的部分之一，现如今基层社会保险经办机构中人力资源管理存在诸多问题，经办人员缺乏、办公质量参差不齐、没有得到科学合理的知识性培训、缺乏科学的管理机制等。这些都需要专业相关人员深入探究，对现有问题进行及时改善处理，合理分配人员岗位，提升经办人员办公质量和效率，以此使得经办机构的运行效率得到大幅度提高，真正使人民群众生活得到保障，为民办实事的服务水平得到提升。
作者：魏巧玉 单位：武平县城乡居民社会养老保险中心
