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摘要:现阶段，我国人力资源管理水平朝向高水平，系统化方向发展。尽管如此处在人社局管理层的管理者更应当发挥主心骨作用，在工作职能上应当充分发挥决策者的作用，面对人力资源管理中披露的问题应当采取积极有效的策略，发动用人单位的创新精神，凝聚内部创新力量，从而循序渐进地提高人力资源管理的水平。文章以人社局关于人力资源招聘与培训管理的对策为切入点，论述聘用人员的选拔标准及用人单位部门培训管理对用人单位发展的抗风险促进作用，形成相对科学且适用性较强的人力资源管理对策以此来提高人社局的人力资源管理水平。
关键词:人力招聘;培训管理;人社局
人才不管在哪个时代，都是值得用人单位去挖掘的重要资源。随着市场逐渐趋于饱和，越来越多的用人单位迫切转型想要走长远发展和开源节流的路子，靠的并不是雄厚的资金以及繁重的业务往来，更多的是内部合理循环的动脉血即科学高效的人力资源管理长期策略。用人单位想要筛选出合格的员工，就一定要有具体的招聘要求，且对上岗的员工进行及时的就业培训，包括对用人单位忠诚度、用人单位的规章制度、用人单位未来长期发展都要有一定细致的部署。人社局就人才招聘应当充分考量招聘人员的工作素养和职能范畴，推动严格要求落实到位，在招纳结束后应当积极对人社局的业务进行相应的培训管理，让员工对人社局工作流程有一个大致的了解，为今后更快融入人社局夯实基础。人社局只有真正落实了严格招聘、科学培训以及制度化管理才能挖掘出人力资源管理的潜力。
一、人社局对政府部门和事业单位人力资源招聘管理对策
现阶段，我国政府部门事业单位进行人员招纳方式有别于市场用人单位的招纳，对于市场中人才的挖掘工作一般交由人社局负责，政府部门的用人需求交给人社局后，负责人就此开展相应的招聘工作，且在招聘阶段就积极渗透相应的培训和考核工作，落实人力资源管理的效果。
1．在招聘过程中，应当秉持平台公开，渠道透明、方式民主以及择优上岗的相应原则，既要落实相关政策，又要将工作流程细化，让招聘双方操作都有依循。政府部门和事业单位要坚决杜绝走后门的情况，避免在工作岗位与工作岗位之间互吃红利的现象。所有的应聘者应当接受选拔流程的考核，且专业方向要对口。
2．整个招聘流程应当动用线上线下结合招聘的方式，首先，利用互联网对应聘人员的应聘资格进行审核，对相关人员的初审结果进行网上公示，报名截止后，倘若审核人数尚不足，应当先取消这一次的招聘岗位，择期再次开辟报名通道，把握好报名频次。其次，笔试和面试阶段，应当完善相应的中间审核机制，督查小组做好监督工作，并实时更新聘用人员的相关公示资料。倘若公示结果对聘用无影响，就应当承接下一步录入工作，并且参照相应的规定办理聘用手续。现在都是在网上递交简历，招聘单位会根据简历进行人员的初筛，并对人员进行相应的分流，随即将会在集中的时间段进行复试，应聘者在完成笔试和面试后会随即得到相应的聘用明示。不管是哪一种招聘都应当有既定且透明的招聘流程，单位部门在招聘过程中应当承担相应的责任，否则工作出现疏漏就需要进行复推工作。
3．招聘中对面试官资质进行及时界定和阶段性培训，以免出现被聘用人员利用虚假信息蒙骗的情况，当前，市场中有很多人和组织会牵头进行学术造假，一旦这些人被录用可谓是后患无穷，所以对专业能力的考核应当通过多层次的方式进行笔试。如若有造假者的信息被验证，应当即取消他们的应聘资格且列入市场黑名单，避免其他工作岗位受到其干扰由此产生不必要的人力成本。招聘的过程一定不能束手束脚，要做到竞争公平、审核公正、流程公开，对应聘者能力进行全面界定，从而挑选出能挖掘应聘者潜力的职位，且用人单位应当保留对岗位的一切权力，搭建起用人单位同应聘者之间沟通的桥梁，为双方的权益保驾护航。
4．监督作为招聘工作中较为重要的环节，是为了推进招聘工作的圆满完成，因此，相关从业者应当谙熟自己负责区块的工作流程。在日常工作中应当积极提升自己，积极参与单位部门的相关培训通过不断学习积累经验，通过理论结合实际的方式更好地应对人力资源招聘中出现的问题。在招聘监督优化过程中应当切实从个人到集体进行意识统筹强化工作，不但要在个人发展上进行创新发力，还应当就用人单位的长期发展进行认识制度的改革，让行政部门和事业单位的人员产生忧患意识，搭建起专业技术人员与专业队伍的招聘通道，通过用人单位的现实情况洞察发展前景，由此才能确保人力资源招聘管理水平朝向积极的方向发展，让相关从业者对自身职能进行长期规划，促进用人单位人力资源管理水平得到显著提升。
二、人社局对政府部门和事业单位人力资源的培训管理对策
首先应当综合审视地方的专业技术人员和机关事业单位工勤人员的培训教育工作，判断地方用人的均衡性以及要点用人比率，由此不断深化改革职称制度，为发展瓶颈的人员谋出路，让专业技术人员职称层次分明。其次，对新录用的公务员以及事业单位人员，在培训阶段就应当摆明态度，培育员工相应的创新精神，孵化同主流对接的意识，细化培训要求，让参与培训的人员能够更好地根据培训有针对性地进行思维转变。在培训内容的划分上，应当审视用人单位的实际需求，埋伏相应的专业性内容，由此来拔高聘用人员的专业技术水平。同时，对现有的技术人才应当进行深化教育，促进技术人员的综合水平的提高，做好聘用人员入职前期的基础工作。人社局关于人力资源招聘与培训管理，首先必须在招聘阶段就把好关要有严格的筛选标准以及系统集成的筛选模式，对招聘进入人社局的新员工，我们应当积极进行线上、线下培训双向结合的方式。对培训方式而言，用人单位应当积极转换培训方式，摒弃传统的集中培训方式，利用多元的培训模式扶助聘用人员更快进入工作角色，动员用人单位自上而下地熟悉互联网平台，通过互联网平台整肃用人单位的学习风气。在《“十三五”行政机关公务员培训纲要》中提及的专业技术水平的培训要同职业道德教育齐平，强化聘用人员的理想信念，此外，用人单位还应当不断提高施政能力，能够根据切实需求对政策进行正确的解读和运用，做到依法行政培训。用人单位在积极探索多员培训制度过程中，应当对任职部门下的职能、职属进行规范，在职培训和对口培训过程中贴近互联网平台，多采用线上培训的方式，整合线上资源，着力构建专门的互联网培训平台，搭建起开放、共享且规范的教育系统。此外还应当切实关注培训教育的成果反馈，通过监督和例行检查保障教育的成效，由此才能保障培训管理的质量。在招聘工作结束后，对新人进行入职员工培训管理既是对他们个人发展的道路辅助规划，也是用人单位集体朝向的规划，一方面能促进聘用人员更快的进入工作状态，另一方面也能让行政单位更好进行管控，促进社会就业层次和就业内容的丰富性。招聘管理工作推进应当严格参照用人单位的发展需求，着眼前景发展的过程中就应当在日常工作中渗透相关的培训管理概念，由此才能利用时间和经验积累出相应的专业技能和优质服务，才能推进用人单位人力资源管理水平的稳定提升，从而扶助社会整体就业率发展朝向乐观，为人才引进和技术开发提供可行途径。培训管理作为用人单位孵化单位文化的重要工作模块，在落实培训管理的过程中，应当紧紧包绕以下几个方面。第一，专业技术人员同用人单位工勤人员作为用人单位重要的人才构成，我们应当深入地挖掘职称制度，建立起职称制度支撑下的奖励制度和评优制度，让专业人员职称进行归口管理，对专业技术人员积极开展相应的宣传、培养和引进工作，让人才入职单位的过程基本实现点对点，由此，后期培训管理才能深刻地影响用人单位的长期发展。第二，对于培训内容的甄别应当紧密联系市场和时事热点，将动态社会概念导入到培训内容中，尤其是对刚刚进入到单位的公务员和事业单位人员，应当为这些人创造剥离社会但不离开社会的培训要素，通过严格要求整肃思想，让学员能有深刻的了解，为后期的管理和教学夯实基础。对培训内容而言绝不能是泛泛而谈，应当理论结合实际来加深学员的理解，对其专业技术前景进行精准的市场定位。第三，培训方式转变过程中，用人单位创设的互联网培训端口应当积极延展出功能朝向人性化的内容，不管是专业技术内容的导入还是思维发展干预的内容都应当全面完善。孕育员工的理想信念和职业操守，让员工在面对高压工作的情况下不渎职，让奖励制度成为激励员工自我发展的重要方式。除了在方式上要对接主流，还需要在培训结束之后检验是否培训起到了作用，倘若培训结果和培训倾向出现了偏差，应当进行积极的自我反思，分析工作纰漏，通过经验总结的方式避免二次犯错，让培训朝向定位精准、时效深远的方向发展。
三、结语
总而言之，人社局作为人力资源管理的战略地带，对于整个社会就业都产生了深远的影响，因此，人社局的相关从业者应当对自身提出更高的发展要求，通过不断地学习和创新，让工作表现能够尽善尽美，用坚守的责任心和超脱的职业素养推进人力资源管理的进步。时代在不断的进步，很多事物和精神内里都发生了转变，我们应当积极对接主流市场和文化，在该传承的地方矢志不渝，在该创新的地方严阵以待，让人力资源管理成为助力市场发展的攻坚力量。
参考文献:
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［2］徐琳．人社局关于人力资源招聘与培训管理的对策探讨［J］．消费导刊，2019(39):290．
［3］丁起航．关于人力资源管理的对策［J］．人力资源，2019，435(4):107－108．
作者:丁亚丽 单位:梁山县人社局
