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［摘要］在我国市场经济体制中，国有企业始终是重要组成部分。在国有企业改革逐渐深化的背景下，人力资源管理逐渐成为国企改革的重点。然而，在多种因素的影响下，国企改革人力资源管理中仍存在薄弱点，限制国企改革的进程。基于此，文章在研究中一方面分析国企改革人力资源管理的薄弱点;另一方面研究国企改革人力资源管理的改进措施。
［关键词］国企改革;人力资源管理;激励机制
近年来，企业管理者在国企深化改革的背景下，开始重视人力资源管理。究其根本原因，主要是综合竞争力受人力资源管理水平的影响。人才，成为企业乃至国家竞争力提升的核心内容。加强对企业人力资源的管理，可帮助企业树立良好形象，提高企业的竞争力，对于促进企业可持续发展具有重要的意义。从此种角度来看，本文的研究具有现实意义。
1国企改革人力资源管理的薄弱点分析
1.1国企改革缺乏先进的人力资源管理理念。在信息时代下，仍有部分国有企业在发展中坚持传统的发展理念和模式。尤其是老牌国有企业，其发展时间较早，在计划经济体制就已经存在［1］。此类企业以事业体制为主，人力资源管理部门的从业人员多为非专业员工，如其他业务岗位或是管理岗位下岗的人员，并未系统接受与人力资源管理知识相关的培训。此种现象，导致国企改革中人力资源管理理念缺失，日常工作以考勤、入职、离职、工资发放等事项为主，既没有前期人才招聘宣传，也没有后期人才合理甄选。
1.2国企改革人力资源管理的用人机制落后。国有企业改革人力资源管理中，用人机制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出机制。该机制的缺失，致使部分国有企业的老干部在无法满足企业发展需求的情况下，仍处于管理岗位，影响有能力年轻人的晋升。其次，聘任制流于形式［2］。部分国有企业改革中，并未根据企业发展实际构建完善的考核机制，导致人才流动频繁。最后，人才晋升渠道单一。多数国有企业的晋升渠道以行政晋升为主，技术晋升较少，晋升渠道少，与员工晋升需求不符。
1.3国企改革人力资源管理的激励机制缺失。通过分析可发现，国企改革人力资源管理的激励机制缺失。国企改革下，不少国企的分配自主权扩大［3］。但是，仍有部分国企因传统观念影响严重，未在国企内部形成科学的薪酬体系与激励机制。此种现象，使得国有企业的薪酬以固定比例发放，无论任务是否完成、付出多少，都将获取相同的薪酬，无法激发员工的工作积极性。此外，国企并未根据员工的需求，形成住房激励、股权激励等，也会导致人才流失。
1.4国企改革人力资源管理的人才培训薄弱。国企改革人力资源管理中，人才的培训相对薄弱。一般来说，国有企业会对新入职员工展开短期培训。而在员工真正入职后，因培训时间偏短，无法快速适应工作的环境，与岗位的需求不相符［4］。此外，国有企业也并未对员工的能力和发展需求进行考察，没有对人才展开更为长远的规划，在对员工日常培训期间，忽略了人力资源管理与人才培训的相关性，使员工的人才培训缺乏整体的规划性，影响员工对企业的忠诚度。长此以往，将会导致员工出现离职的倾向和行为。
2国企改革人力资源管理的改进措施研究
2.1加强对国企改革中人力资源管理理念的创新。国企改革进程中，结合人力资源管理薄弱点，可提出加强对国企改革中人力资源管理理念创新的改进措施。观念，是影响人行为的重要因素。树立正确的观念，是做出正确行为的保障。企业管理者在国企改革时，要积极转变传统的发展观念，围绕人力资源管理，树立全新的管理理念。一方面，国企管理者要加强对新观念的学习［5］。在改革期间，管理者要通过外出培训或是交流的方式，学习其他优秀企业改革中的人力资源管理理念，并将所学理念与本企业性质与实际情况相结合，形成与本企业发展相符合的人力资源管理理念。以此，实现对人力资源管理模式的创新，由专业化的管理替代以往行政化的管理;另一方面，国企管理者要加强对新观念的宣传。管理者可通过企业内部会议、公告栏、网站宣传语等方式，突出人力资源管理的重要性，在企业内部从上至下提高员工对人力资源管理的认知水平。通过此种方式，使各部门及其员工都对人力资源管理有新的认识，并重视人力资源管理理念。轨道交通集团有限公司在认识到人力资源管理重要性的基础上，在改革中转变了传统的经营观念，树立以人力资源管理为核心的理念，并突出人才在公司管理中的重要性。公司管理者不仅主动学习人力资源管理理念，同时在全公司范围内进行宣传，从整体上提高了公司对人力资源管理的关注。通过理念的创新，该公司的人才流失率与上年相比，下降了12%。
2.2多通道探索形成现代化的人力资源用人机制。国企改革人力资源管理改进过程中，可通过多通道的探索，形成现代化的人力资源用人机制。从某种角度而言，用人机制的灵活性及其市场需求的满足性，对于国企改革中人力资源管理水平有较大影响。所以，国企改革人力资源管理期间，需要结合国企改革现状及发展情况，构建与企业发展相契合的人力资源管理战略。其一，制定具有科学性、规范性的人才招聘与人才选拔机制。在人才招聘时，主要的组织部门为人力资源管理部门，可成立专门的招聘小组，由人力资源管理部门员工组成，具有一定的专业性。招聘小组在招聘人才时，要坚持公平、公正和公开。同时，结合国企所制定的人才选拔机制和所需人才类型，合理选择人才;其二，多通道为国企人员制定晋升渠道。针对国企人才竞争激烈的现象，国企人力资源管理部门可从竞争角度，创新用人机制。针对行政与技术双通道与企业员工发展不相符的现象，可从营销、技术、项目管理等多个通道，创新国企员工的晋升途径。轨道交通集团有限公司在重视人力资源管理期间，公司管理者在改革期间认识到人力资源用人机制的重要性。在此基础上，公司在科学选拔机制下组成招聘小组，聘用企业发展确实需要的人才。同时，该公司依据业务模式，建立与公司发展符合的行政、技术与营销通道，为公司员工提供了更多的晋升途径。与2018年度相比，该公司2019年的人才招聘流失率仅为8.6%。
2.3建立完善的薪酬体系与激励机制。在人力资源管理中，激励机制对于人才具有较大的吸引力。薪酬体系与激励机制的合理性，可在激发员工工作积极性与主动性的基础上，提高员工凝聚力与忠诚度，形成优秀的企业文化。因而，国企改革人力资源的管理，需要建立完善的薪酬体系与激励机制。国企改革人力资源管理中，可将首要任务设置为创新薪酬体系、激励机制。国企在改革时，要大胆尝试新的体系与机制，主动学习优秀外资企业的相关薪酬激励内容。与此同时，结合国企的实际发展现状，形成与企业比较符合的薪酬体系与激励机制。可适当增加员工的底薪工资，日常加班双薪待遇、节假日加班三薪待遇;制定年薪制和虚拟股权制等，创新分配机制的多样化。在分配时，分配的依据以按劳分配为主，突出体现个人的价值与贡献度，从整体上突出公平与公正。此外，国企改革人力资源时，要重视精神奖励，在给予员工必要的薪资之外，要适当赞扬员工，并以宽容的态度理解和信任员工，提高员工对企业的归属感，积极为企业创造更多的价值。轨道交通集团有限公司改革人力资源管理中，为控制人才流失率，对国外优秀薪酬方案进行学习，将员工的底薪调整至2800元，并制定了物资、精神激励等，根据员工任务完成情况、贡献情况等，给予员工奖励。通过此种方式，该公司的人才流失率得到控制。
2.4建立健全优秀的人才管理制度与培训制度。国企改革人力资源管理中，可建立健全优秀的人才管理制度与培训制度。国企改革中，企业竞争的目标是人才。能力越高的人才，更愿意自由、自主的工作，不愿意接受监督和约束。所以，国企不仅要重视人才的管理，也要通过培训留住人才。首先，了解人才需求。国企改革人力资源管理中要对人才进行调查，明确其对自我的评价及其对企业的要求，了解人才希望在企业中的工作氛围与管理方式。根据对人才的掌握，制定与人才发展相符合的管理制度。其次，为人才制订科学的培训计划。在对待优秀人才时，要突出其与普通员工的区别，针对优秀人才的能力、贡献、发展前景，为其制订专门的人才培养计划，定期对此类人才展开重点培训。轨道交通集团有限公司2018年的人才流失率达到21.3%。公司管理者认识到人力资源管理重要性，在此基础上，从2019年开始重视人才管理与培训，以发放问卷的形式了解员工的个人能力、发展需求等，对有发展潜力的员工展开统一培养，为其专门制订了培训计划。通过此种方式，该公司在2019年的人才流失率得到控制，仅为8.6%。
3结语
现代社会中，企业创新发展的基础和前提，是人力资源管理的科学化。国有企业若想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就需要从客观角度上认识人力资源管理，并从人力资源管理角度提出新的发展方向。文章在掌握国企改革人力资源管理薄弱点的基础上，分别从创新人力资源管理理念、探索人力资源用人机制、完善薪酬体系与激励机制、建立健全人才管理与培训制度等方面，研究国企改革人力资源管理的改进措施。期望在本次相关内容的探究下，为日后提高国企改革中人力资源管理水平提供建议。
参考文献:
［1］郝德翼，李江涛.浅析当前国有企业人力资源管理的难点和对策［J］．信息周刊，2019(18):1.
［2］王璇.破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题［J］．经营者，2019，33(9):95.
［3］张伟.国有企业人力资源存在的问题及改进措施［J］．信息周刊，2018，26(12):150.
［4］吕政，李辉.国企改革背景下石油企业内部人力资源管理模式优化研究［J］．化工管理，2019(28):102－103.
［5］邹菊萃.探析混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理问题［J］．现代企业文化，2018，25(9):289.
作者:张新明 单位:济南轨道交通集团有限公司