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摘要：民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分。随着国家经济的发展，民办高校应不断加强管理，提升人力资源管理水平，使民办高校在市场竞争中保有一席之地。为此，民办高校需根据自身的实际情况，完善人力资源管理模式，充分调动高校职工的积极性、主动性、创造性，促进办学目标的实现，从而实现民办高校的可持续发展。本文对我国民办高校的人力资源现状进行分析，并结合民办高校的办学特点和管理方式提出具体的优化措施。
关键词：民办高校；问题与对策
一、民办高校人力资源管理现状分析
1管理观念后滞。我国民办高校在运营过程中“企业模式”较重，对人力资源管理缺乏深层次的认识。部分民办高校仍在沿袭传统落后的人力资管理办法，忽略人力资源管理的意义和职能，主要表现为缺乏部门和人才结构设计，职工身兼多职、专业性不足，人岗配置不合理，部门、职工的权、责划分不清晰；不重视职工个人素质、科研能力、可持续发展能力、福利待遇的提高；管理层与职工之间实行单向管理，缺乏双向沟通，职工的职业安全感和对高校的归属感不足。
2职员结构不合理。由于民办高校的办学历史不长，其管理团队的建设还处于“摸着石头过河”的阶段，缺乏有效经验，管理效率低下。从学生素质层面来看，民办高校的生源质量确实会较公办高校的生源质量差一些，这增加了民办高校的管理难度。同时，民办高校职工人数相对不足，整体质量水平相对较低，人员结构不完善，人才流动大，严重影响着民办高校的创建与发展。专职教师和兼职教师是高校教师结构的两个组成部分，部分民办高校的专职教师比重低，兼职教师人员数量远远超过国家标准；具有高等学历、高等职称的专职教师数量严重不足；职工团队中有一定比例的职工是公办高校、企事业单位的离退休人员，缺乏中青年骨干力量。
3激励制度不完善。部分民办高校对教师的管理水平较低，奖励和激励机制也通常是单一的物质激励，管理方式和管理手段较为落后，缺乏创新。部分民办高校没有针对本校职工的特点进行人力资源开发和优化配置，也没有从情感、环境、制度建设等方面创建科学的人力资源激励机制。部分民办高校为控制成本和方便管理，对教职员工的合理需要和权益听而不闻，缺乏规范科学的绩效考核管理制度，考核标准的设置不够科学，使考核制度难以落到实处。
4人才培养不足。部分民办高校只看眼前，长期发展战略模糊，在经济利益的驱动下，学生生源、办学收益才是高层领导最关注的事情，忽略高校的长期发展，这类高校往往缺乏人才培养计划，哪个岗位缺人就临时招聘什么人员。同时，部分民办高校职工素质参差不齐，职业化、专业化程度低，聘任的教师缺少必要培训和教学经验，同时，在招聘中，对行政人员、后勤人员的要求又过于宽松。
5信息化程度低。当前，个别民办高校在人力资源管理中信息化应用水平明显不足，信息化技术得不到推广实行，高校中很多基础的统计、分析工作仍需要由人工完成，管理信息化程度低，且对信息技术的使用停留在基础阶段，未结合高校的现实需求进行进一步研发。
二、民办高校人力资源管理改善策略
1创新人力资源管理观念。民办高校要充分认识到人力资源管理在高校长期发展过程中的重要作用，将人力资源管理提到学校长期发展战略目标层面上去，只有这样，高校作出的相关决策才能符合自身的发展需求。民办高校要立足于自身的长远发展，充分理解人才是发展的首要资源这一现代管理理念，接受先进的管理思想，尊重人才，加强人才培养意识，合理进行人力资源管理规划，提高学校的综合实力。民办高校人力资源部门要增强部门工作的前瞻性，不能局限于学校的日常事务管理，而应针对学校的长期发展战略，制订与之匹配的人才发展战略规划。民办高校其他各部也应有自己的战略管理规划，同时应积极配合人力资源部门的管理工作，与人力资源部门建立合作伙伴关系，在工作中进行有效协调和充分地沟通。民办高校的科研环境和条件是影响人才流动的重要因素。民办高校应转变教学为主、科研为辅的管理理念，增强科研意识，注重对科研团队的培养，提升学校整体科研实力。
2优化人员结构，加强人才培养。民办高校应明确自身所需的人才类别、数量、人才应具有的综合素质等方面，在吸收先进管理经验的基础上，结合本校实际情况完善人力资源管理机制，优化教师队伍结构、行政队伍结构、后勤队伍结构，遵循整体性原则，调动各类人才的工作积极性。一般来讲，民办高校的劣势主要源于人才资源的劣势。因此，民办高校应建立科学的人才引进和配置机制。高校间的竞争说到底是人才竞争，民办高校要舍得在人才引进和人才培养上投入成本，大力引进各学科的高层次人才，并为人才制订适合的职业发展规划，重视对教职工的在岗培训、进修，重视人力资源的开发，提高职工的福利待遇，努力从数量、素质、结构上优化教师队伍、行政队伍、后勤服务队伍。
3创新激励机制。教师水平是学校教学质量的保证，教师的整体绩效直接影响学校的整体绩效。科学合理有效的绩效考核体系是促进学校教师发展和提升学校发展水平的重要内容。绩效考核体系的建立应该立足于学校的长期发展规划目标，对管理层和关键岗位的考核应该强调结果指标，而对中、基层管理者和一般教师的考核应该注重考核其行为过程。同时，根据不同教职工的差异化需求，激励方式也应呈现多元化，切实满足教职工的个性化需求，从而充分调动职工的工作热情，提高职工对学校的归属感和忠诚度，增强学校的凝聚力。民办高校在设计薪酬时，应该遵循优教优酬的原则，体现公平分配。合理的薪酬不仅可以起到激励教师的作用，还可以提高学校的整体绩效。民办高校可建立激励机制，唤醒教职工的主人翁意识，激励其积极进取的意识，培养其开拓创新的精神，改变其安于现状、不思进取的态度。
4提升人力资源管理信息化程度。民办高校应积极主动采取现代化管理方式进行教学管理，研发信息系统，利用信息技术健全、完善业务平台，强化业务流程标准，规范管理体系，加强对信息化技术的利用，减少人为失误，降低管理成本。综上所述，随着教育改革的深入，越来越多的人获得了接受高等教育的机会，各个高校也都在不断扩大招生规模。但从供需关系来看，公办院校的现有规模远不能满足社会需求，民办高校在这样的环境和条件下迎来了良好的发展契机，但同时也需面对各种挑战。民办高校在市场竞争环境中是否能够处于优势，关键要看民办高校的人力资源能否在竞争中取得优势。人力资源是高校发展的核心资源，民办高校在人力资源管理上可以吸取企业人力资源管理的理论和实践经验，完善自身的战略目标，提高实战经验，制订科学合理的人力资源管理机制，积极转变落后的管理理念，优化人才结构，加强培训提升教职工的综合能力。随着人力资源管理的不断发展完善，民办高校在其师资力量、办学质量等方面也将会得到切实提高。
参考资料：
[1]刘琳,姜春晓.高校人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].教育教学论坛，2018（16）：8-9.
[2]张力心.浅析当前我国民办高校人力资源管理存在的问题及对策[J].湖北函授大学学报，2018，31（17）：50-51.
作者:陈霞 单位:泉州职业技术大学
