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【摘要】随着现代经济技术的不断提升，我国的国民生活质量也逐渐提高，各行各业也开始朝向现代化发展，包括医院在内的服务行业，开始进一步对医院的医疗卫生制度进行改革，人力资源作为医院发展的关键因素集极大地促进着医院的健康发展。现代医改新形势下公立医院的人力资源管理改革显得尤为重要，在现在新医改政策下，我国公立医院人事改革不断面对着新的挑战和机遇，文章将在分析目前一些三级公立医院人力资源管理现状的基础上，对现代医改形势下公立医院的相关人力资源管理改革进行简要分析和探究，希望能够对我国医院新形势下的人力资源管理起到一定的借鉴作用。
【关键词】医疗改革；新形势；公立医院；人力资源；管理思考；发展现状；分析探究
根据我国现代化发展的一系列要求来看我国对于公共卫生健康事业的健康是非常重视的，人民健康是现代国家工作的重大政治问题，也是实现中国梦的重要基础。国家不断在新时期提出新的卫生健康工作方针，不断强调把我国的人民健康放在优先发展的战略地位中，在不断推动我国现代化健康中国建设的同时，还不断强调能够打赢公共卫生体制改革攻坚战的重要性。同样地，我国公立医院是医疗服务改革的主力部队，特别是在公立医院的实际改革会关系到医改的全局性发展，同时大型公立医院的改革将关系到医改的效果，也是现在医改攻坚的主要战场。我国新形势下公立医院不断面临着新的机遇和挑战[1]。医院人力资源管理实际上是现代医院中改革的重要部分，能否高效地展开合理的政策改革，决定着制度流程以及技术方法上能否找到重要突破口，也是公立医院改革发展的关键要素。
1公立医院的人力资源管理发展现状
1.1管理方案传统守旧。我国医疗卫生事业多年以来一直秉承的传统观念，以事业单位管理的方式为主，一直拘泥于事业编制单一管理同时思想较为落后的人力资源管理形式使得人力资源管理机制相对僵化[2]。受过去公益事业单位的定性影响，在我国改革开放几十年来大体的市场机制并没有大幅度地引入到公立医院，所以旧的传统事业体制并没有被人们完全认清并打破，行政形式的人力资源管理模式依旧存在于现代医院当中，缺乏灵魂的管理导致人力资源管理墨守成规，无法突破创新。
1.2人力资源管理的理念较为落后。现在公立医院的一些人力资源管理工作是以完成为目的，单纯的要求相关资源管理完成固定的一些任务，同时在工作实施过程中必须遵循既定的程序，非常难以发挥人力资源的主观能动性，并没有充分的考虑现代化的社会节奏，没有将人力的创造性体现出来，这就导致了现在公立医院成为固定资产而不是创新性资源，进而导致人力资源管理效果不尽人意，甚至有时会造成资源浪费[3]。
1.3人力资源评估机制不科学。公立医院的工作人员主要评定方式实际上是各部门的主要晋升途径，所以根据国家有关政策的基本评定方案来看，国家政策过于宏观统一，同时应试的成分偏高，这就导致医院的实际工作并不能真正的评估一名工作人员的实际情况，也不能够在实际工作中考察出工作人员的实际潜能，甚至还会耽误一些人才的发展，还经常会出现一些理论功底深厚而动手能力薄弱的工作人员晋升的情况。
1.4人才的鼓励机制过于单一。我国的奖励薪酬是对人才激励非常有效的方式，薪资是一个人获得感的最直接体现，所以人力资源的管理研究当中不仅仅是物质的分配，也应该对工作人员进行精神上的激励，人力资源的有效激励需要有物质上的满足，同时也应该在个人精神层面上帮助员工满足荣誉感和成就感[4]。单纯的物质激励并不能保证人力资源的合理分配和有效管理，也不能长久的培养员工的归属感，反而会导致一些偏激现象的产生。同时医院作为公益事业单位，薪酬一直沿用国家事业单位的工资体系，包括奖金和各种津贴和补助而成。但就单一地区而言，工作收入差距主要体现在奖金的收入上，所以各单位同事之间收入差距逐年减少，对于收入较低的人群则相对公平，但这种体系并没有办法能够直接的体现工作之间的竞争性。非常的缺乏激励的作用，同时还忽略了密集型的引导，在医院的各个岗位上使得工作的风险逐渐复杂化多元化，从而影响高风险高技术人员的工作积极性。
1.5缺乏人力资源职业发展规划。近年来我国各大公立医院对人才引进项目越来越重视，甚至有些医院会以重金聘请引进人才，但是对引进人才之后并没有对相应的人才进行成长的培养[5]。医院的组织文化相对薄弱，所以对人力资源管理的工作影响非常大，医院在进行人力资源管理的同时并不重视对文化的宣传，所以就导致医院受到社会的影响非常大，文化建设方面过于偏重物质，所以往往给医院的员工带来较高收入却不能提高员工的核心价值观，没有能够正确的给员工提供合理的学习机会。
2医改新形势下公立医院人力资源管理的建议
2.1完善人力资源结构。公立医院是我国医疗卫生事业的发展主题，在承担着我国医疗卫生责任的同时，还关系着人民群众的生命健康，所以当前人力资源在医院管理中的重视程度将决定着我国大众医疗卫生的发展状况[6]。首先应该本着以人为本的理念，确保人力资源管理的完善。医院的人力资源事业发展是应该坚持以合适的用人方式为核心，坚持科学的培养理念，构建完善的人力资源管理结构，同时制定适合相关医院医疗特色的服务型人才，保证在构建并培养人才的管理模式下，能提高相关医院的可持续发展水平，同时能保证人才在人力资源管理下能够有足够的上升空间和上升条件。
2.2建立健全人力资源有关考核机制。医院在实际自然发展的过程中应该建立完善并科学的考核机制，没有对比就没有动力和差距，没有考核就不能发现工作人员在工作中所产生的不足，只有建立健全完善的考核机制，才能不断提升人力资源管理的整体水平，所以相关医院应该不断健全人力资源的适当考核机制，以保证公立医院的服务性提高，同时提高人力资源管理的整体业务能力，在建立完善的人力资源考核机制时应该既考虑职业道德，同时考虑相关人才的专业技能，保证人力资源在够用的同时可以不断提升科研能力，保证后续人力资源不断发展，最后应该认真的考核认同感，保证每一位医疗医学人才都不会被埋默都能有机会和医院一起朝着共同的目标事业奋斗和发展[7]。
2.3医院应建立健全人力资源的鼓励机制。完善的薪资奖励机制应该包括公平公正公开的原则，所以人力资源考核机制的基础上应该不断健全人力资源的奖励机制，在提升人才对资源认同感和获得感的同时，全面进行精神奖励对人力资源管理的结果进行成就感的测试，不断完善医疗事故风险化解机制[8]。医院还应该结合评估机制，在完善的评估体系基础上，可以将工作人员分配到每个工作的每个部分来进行评估，及时的进行工作内容的反馈，从而使整体医院的服务效率逐渐提高。
2.4认清形势，制定合理的人力资源管理战略。[9]公立医院的发展是帮助公立医院未来定向的主要途径，一方面公立医院需要保持坚持公益为人民服务的主要理念，同时还要把医院做到可持续发展的水平上，以做精、做优、做细为医院的未来的持续发展宗旨，想要做到可持续发展就必须将群众的利益做到最大化，保证医院的优质竞争，想要真正提高医院的医疗管理水平就应该在高端医疗人才上不断培养，使得医疗能力能够在市场上取得举足轻重的地位，同时把人力资源管理作为核心，制定合理科学的人才管理计划，做到人才服务和医院发展共同进步[10]。
2.5建立科学合理的发展平台，制定有效的员工培养计划。[11]医院的人力资源管理需要根据医院的特色发展进行规划，利用科学可持续的发展策略进行高效可行的人才培养。医院在引进人才的同时不能够对人才进行更加充分的优待，不能在原来的基础上对人才的培养差距过大[12]。因此医院在重视人才培养的同时，更要注重对内部人才的提拔，这样才能够促进医院工作人员之间的相互学习和良好工作氛围的形成。同时医院在进行人力管理的时候应该重视对职工的专业素养规划和专业素养培训，给员工的成长拓宽渠道和空间，保证为员工创造良好的工作生活环境同时使员工在工作中得到满足感，让员工能够体会到医院在人力资源管理的同时对他们所展现出的尊重[13]。在人才培养计划实施的过程中，应该利用切实可行的人才培养计划对医院进行中长期发展的整体调整，同时应该根据医院的自身特征深入了解各科室的发展意愿，将正规的科学的教育理念，以各种形式引入到人才的培养教育途中，制定切实可行的人力资源管理培养计划。
2.6充分发挥医院精神文化的导向作用。[14]医院的精神文明建设市医院可行性价值观的集中体现是医院形成优良传统的重要基础，同时也是帮助人力资源管理工作水平提高的关键因素，所以公立医院需要不断提高医院的精神文明建设水平，组织培育良好的精神文化氛围，以医院一直以来的文化为依托，树立起科学的核心价值观导向，在人力资源管理过程中，将经营和服务并重，让员工不断强化认同意识。在感受医院文化理念的同时，营造出一个和谐团结并且积极向上的工作氛围，使得相关医务人员也能够在工作中体验到职业的高尚和工作的快乐[15]。
3结语
目前我国的医改进一步深化，无论是从国家还是医院的角度或者是广大人民群众的角度来看，公立医院都应该不断创新改革同时并承担起国家医疗卫生事业发展的重大责任，人力资源作为公立医院的创新关键部分也逐渐成为新形势下医改的重要主体，应该不断完善公立医院人力资源管理机构，大大提升医院的工作能力，帮助医院提升发展竞争力的同时还能够为保障人民群众的生命健康做出更大的贡献。
作者:陈孙郴 曾志远 梅海燕 单位:福建医科大学附属泉州第一医院人力资源管理科