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摘要:企业人力资源管理领域的效益审计模式，旨在结合企业审计指标来判断与评价企业人力资源管理的总体运行实施效果，确保将企业人力资源管理的各个环节与流程建立在企业效益审计的量化评价基础上。中小企业针对人力资源管理的综合效益在进行客观判断时，必须要依靠企业效益审计的举措予以实现。具体针对人力资源管理中的企业效益审计模式在全面推行过程中，现代中小企业有必要结合企业当前面临的效益审计模式运行缺陷，灵活调整企业审计模式。中小企业作为我国经济生活中的一支重要力量，其重要性日益凸显。本文以此作为研究对象，从理论基础、实践工具和外部环境等方面深刻剖析了中小企业人力资源管理效益审计实施过程中存在的主要问题，在此基础上提出有效解决上述问题的对策建议，从而为中小企业人力资源管理效益审计的有效实施提供有益的借鉴和启示。
关键词:中小企业；人力资源管理；效益审计；困境；对策
人力资源管理中的效益审计模式充分结合了企业审计业务以及企业人力资源管理，通过融合上述两个关键业务领域的做法来增强企业人才管理的整体实施效果，指导企业管理人员给出正确与科学的人力资源管理完善举措。由此可以判断出，企业效益审计手段应当贯穿于企业现阶段开展人力资源管理的各个实践运行环节，结合审计评价标准来改进企业管理手段。中小企业通过全面推进企业管理效益审计的做法，可以在根本上有效促进中小企业的各个管理实施流程逐步达到完善的程度，防止中小企业产生主观判断层面上的误差。与大型企业相比，有关中小企业此类的理论研究与实践成果十分匮乏。使得中小企业人力资源管理效益审计难以在实践层面得到实质性的推进，进而影响效益的有效提升，因此从理论与实践两个角度深入探析阻碍其实施的瓶颈并提出有效应对成为一项亟待解决的问题。本文试图对此进行有益的探索。
一、中小企业人力资源管理效益审计理论基础研究薄弱
人力资源管理审计的基本含义就是企业审计人员运用专门性的审计业务角度来审核企业当前阶段的人力资源管理总体实施效益，进而给出完整与客观的企业管理效益判断结论，用于指导企业合理调整人力资源的各个环节管理实施手段，不断拓展与丰富企业管理内涵。人力资源管理效益审计将人力资源管理和审计这两大专业领域结合在一起，试图采用审计专业知识对人力资源管理产生的管理效益进行评价。作为人力资源管理领域的新兴课题，人力资源管理效益审计的发展正处于起步阶段，目前的研究成果也并没有明确界定其关注对象和研究方法等。为了对此进行深入的研究，本文选取了两个理论研究体系已相对成熟的相关领域入手。首先是人力资源管理审计方面。目前人力资源管理审计的理论研究多数倾向于合法合规性审计，而针对人力资源管理效益审计的研究为数不多。理论指导的缺乏导致实务中审计部门不知如何去衡量人力资源对企业所产生的效益，更不知如何通过可操作性强的模型或者体系发现企业人力资源管理方面的不足，从而导致人力资源效益审计实施困难。其次是人力资源管理效益评价方面。从研究方法的角度来看，当前有关人力资源管理效益评价的研究主要从定性的角度进行理论探索，从不同的视角提出各种理论模型，这些理论主要从单一线性、非线性和系统性等角度构建。这些研究只是定性地分析人力资源管理效益测量应注意的问题，所提出的评价指标缺乏相应的力量支撑，在其有效性上没有很强的说服力。通过分析发现以上理论大多立足于大型企业，这就导致在中小企业实施起来难度颇高。此外，在进行了大量的文献查找后发现，目前很少有基于中小企业为背景的人力资源管理效益审计的公开文献。以上结论均表明对中小企业人力资源管理效益审计的理论研究基础是非常薄弱的。
二、中小企业人力资源管理效益审计目前面临的困境
(一)企业审计人员的整体业务素养有待提升。在中小企业的范围内，企业审计岗位构成了中小企业不可缺少的关键岗位设置部分。然而在目前的状况下，仍然存在较多的中小企业没有充分认识企业审计岗位的价值与意义，因此就会导致企业审计人员仅限于处理企业的日常审计业务，忽视了审计人员的综合业务素养提升。现阶段的企业审计人员由于欠缺优良的审计业务综合实施水准，进而导致企业效益审计与企业日常管理之间的衔接性没有达到紧密的程度，影响到企业效益审计的总体实施效果优化。中小企业目前需要应对各个领域与行业的激烈市场竞争，中小企业为了全面展现企业的良好业务竞争实力，那么必须充分依赖企业内部管理的举措作为支撑。然而，实际上很多中小企业为了谋求良好的企业经济效益，则会导致企业内部审计以及企业内部的人才管理遭到忽视，严重阻碍了中小企业的整体人才队伍素养提升。企业审计人员现有的岗位业务结构亟待加以调整，而且企业审计人员自身具备的实践业务素养也有待增强。
(二)企业人力资源管理层面的效益审计指标欠缺科学性与完整性。人力资源管理以及企业审计管理的总体实施效果在根本上决定于企业现有的各项审计指标是否达到科学与完整的程度。目前已经有很多的中小企业正在通过合理调整企业各项审计业务指标的方式，从而达到辅助企业人力资源管理总体实施效益提升的目标。但是实际上，仍然存在某些中小企业没有做到密切关注企业各项审计业务指标的优化设计，企业审计体系没有包含人力资源管理的重要审计业务对象。中小企业由于受到以上情况导致的影响，那么将会造成中小企业无法保证实现最佳的企业内部管理综合效益，企业管理人员仅限于依靠自身经验来判断与衡量人力资源管理的实施成效。例如针对人力资源管理消耗的企业资金与企业时间成本在进行衡量与判断的过程中，企业审计人员对此缺乏必要的审计参与度，并且仅限于运用主观判断的方式来衡量企业管理效果。中小企业实施的上述企业管理审计模式欠缺科学性，企业现有的管理审计指标体系仍然存在非常显著的缺陷与漏洞。
(三)企业人力资源审计的职责划分欠缺清晰性。欠缺约束效应的企业人力资源审计规范未能达到严格约束企业审计机构的效果。人力资源管理审计如果要充分体现其审计规范的权威性以及约束力，那么最根本的就是要保证内部审计规则本身具有约束性与强制性。很多中小企业现有的人力资源内部审计实施流程由于缺乏刚性，导致某些企业经常会认为违背内部审计规则并不会给企业带来明显后果。企业审计人员出于上述的认识，因此在对待内部审计日常事务的实践过程中就会表现出懒散与倦怠的不良情绪。中小企业审计人员以及企业财务人员之间的具体职责划分方式仍然比较含糊，企业审计机构并未做到真正独立开展审计业务操作。中小企业相关审计部门并没有做到统一监管以及严格约束人力资源管理的运行过程，导致企业中的相关审计岗位人员在对待审计工作职责时表现为散漫与倦怠的心理。目前很多中小企业在开展企业审计事务的过程中，已经将信息化软件融入企业审计环节，因此达到了审计环节全面简化的效果。然而中小企业对于企业内部审计并没有专门设置信息化手段融入审计实施过程的约束性条款，导致审计负责人员对此产生较为模糊的认识。
三、完善中小企业人力资源管理效益审计模式的具体思路对策
现代中小企业面临信息化带来的企业审计模式创新挑战，企业客观上需要该领域的审计控制立法作为保障与支撑。作为企业内控要素的企业人力资源管理审计模式具有监管企业人力资源系统整体运行的重要实践效果，通过全面实施企业人力资源审计的做法，有效保证了企业各项审计数据和信息的真实性，强化了监管与约束企业人力资源管理体系运行的力度。但是对于现阶段的很多中小企业来讲，企业人力资源管理审计的整体运行监管模式仍然缺乏健全性，明显阻碍了企业实现最大化的内部审计效益。为此，中小企业必须要认识到人力资源管理审计模式的重要意义，结合企业自身人力资源审计的真实状况来实施必要的优化完善。具体在实践中，突破人力资源管理领域的审计实施障碍需关注于如下举措：
(一)健全中小企业在实施人力资源管理运行中的企业审计标准。人力资源管理的重要管理实践举措将会产生特定的企业管理效益，因此企业必须要运用科学与精确的方式对此进行衡量与判断。在目前的企业审计模式运行状况下，中小企业如果要达到科学判断综合实施成效的目的，那么最为关键的举措就在于健全企业现有的各项审计业务运行标准，充分依靠科学的企业审计标准体系来增强企业审计实效性，确保企业审计指标覆盖于企业人力资源的各个管理运行环节。因此，全面完善企业审计标准的举措能够达到全面推进企业管理效益实现提升优化的重要效果。目前进入激烈的中小企业市场竞争时期，很多中小企业往往就会局限于企业审计成本的节约，因此导致企业管理人员不愿投入较多的企业审计成本用于完善企业的各项审计业务指标，造成企业审计指标体系呈现出非常明显的审计运行缺陷。实际上，现代中小企业如果能够投入更多的企业审计资源用于健全各项企业审计业务指标，那么从长期角度来讲有助于企业内部管理模式的不断完善与创新，客观上达到了推动中小企业转变内部管理思路以及增强企业竞争能力的良好效果。例如，中小企业针对企业审计领域应当重点选择平衡记分卡的方式来判断人力资源管理在各个不同阶段的运行效果。与定性分析的传统做法相比，建立在定量精确分析思路基础上的平衡记分卡模式更加有助于摒除主观层面上的判断误差，确保将企业管理效益全面纳入平衡记分卡的范畴。在此基础上，企业审计人员就可以运用量化的企业审计标准来判断具体环节的实效性，为企业提供整体管理效益提升的科学根据支撑。
(二)明确划分企业审计岗位人员的业务职责范围。在中小企业内部，审计岗位的具体业务人员必须要负责全面审核企业成本、企业经济效益以及企业资源投入比例等各个重要事项。然而从现状来看，某些中小企业目前设置的企业内部审计业务岗位没有达到清晰划分的程度，此种现状将会导致企业内部的审计业务人员表现为较差的企业审计实施效率，违背了高效开展企业人力资源管理审计的宗旨与思路。因此，中小企业的审计岗位责任必须要进行全方位的明确划分，增强企业各个岗位人员之间的协作配合意识。具体针对企业审计人员在实施相应的岗位划分时，企业管理者最好将现有的企业审计业务岗位划分为各个不同的企业审计业务领域，其中应当涵盖企业人力资源管理层面、企业固定资产层面、企业资金成本层面以及企业经营效益层面的审计业务职责。中小企业通过实施以上的企业审计岗位具体职责划分做法，应当能够有效确保企业审计人员对于自身的审计职责范围予以全面的明确。此外，企业审计人员针对信息化的审计业务运行支撑平台也要给予充分的利用，依靠审计业务的信息化支撑平台来沟通企业的其他部门人员，实时传递与分享企业的审计业务数据资源。
(三)全面提升企业审计人员的整体实践素质。企业审计人员能否体现优良的审计业务素养，根本上决定了企业审计业务的总体实施效果。具体针对人力资源管理在全面开展企业审计的过程中，作为相关的审计业务人员必须要保证自身具备优良的审计职业素养，通过融入信息化审计业务支撑手段的做法来提升审计业务的实施效益，提供全方位的企业管理举措转型支撑。作为企业管理人员针对企业审计业务人员必须要提供审计业务能力提升的机会，通过搭建审计业务培训平台的做法来提供上述的审计岗位业务锻炼机会，充分保证企业审计人员都能做到熟练掌握人力资源管理层面的企业审计要点，正确选择企业审计的实施流程与实施方法。目前在远程培训模式的保障与支撑下，企业审计人员可以在任何时间段接受审计业务培训，有效增强了企业审计人员的整体业务素质。
四、结语
经过综合分析可知，人力资源管理效益审计目前应当被纳入中小企业全面实施企业人力资源管理的实践过程中，不断丰富企业管理内涵，结合企业审计结论来实现科学与客观的企业管理效益评价。具体在实践中，作为企业审计人员以及企业管理人员之间必须要充分展开全面的岗位互动沟通，确保企业效益审计得出的各项数据结论能够作为企业改进人力资源管理举措的重要科学支撑。
作者:蒋俊凯 单位:湖南化工职业技术学院
