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【摘要】随着社会的进步与全球一体化的到来，世界进入知识经济时代。人力资源在知识经济时代中正发挥着越来越重要的作用，已成为极具战略意义的一种资源。教育是发展的基石，就高职院校的教育领域而言，人力资源已经成为了制约院校发展的最重要一环。因此，对高职院校人力资源管理进行研究与规划可以有效促进高职院校的发展，对整个社会而言都具有很重要的意义。
【关键词】高职院校；人力资源；管理
随着知识经济的到来，人力资源对社会发展的战略意义愈发重大。当今社会的竞争一定程度上可以归结为人力资源的竞争，也对高职院校的教育提出了更高的要求。高职院校要在教育领域的竞争中胜出，需要积极整合各方人力资源，优化人力资源配置，建立正确先进的人力资源管理方式。互联网、大数据、微信、微博等新兴人力资源管理相关词汇逐渐进入高职院校人力资源管理具体工作当中。创新高职院校人力资源管理思维、优化高职院校人力资源管理流程、丰富高职院校人力资源管理路径是解决现阶段高职院校人力资源管理相关问题的重要理念。
一、我国高职院校人力资源管理发展现状
目前，我国对教育领域的人力资源管理理念仍没有过于深入研究，现有的教育管理体制也在一定程度上制约着高职院校的人力资源管理发展。依照本人所收集到的关于高职院校人力资源管理方面的资料显示，我国关于这方面的研究在2000年以后才开始丰富起来，之前的研究很少。提升人力资源管理水平是有效开发利用高职院校人才的有效途径。高职院校推行应用型教育，是培养社会发展的应用型人才的摇篮。针对高职院校人力资源管理所遇到的现实问题进行对策性研究，是积极构建高职院校人力资源管理体系、创新高职院校人力资源管理思维的有效路径。
二、我国高职院校人力资源管理中存在的主要问题
（一）人力资源配置不合理
我国的大部分高职院校是在二十世纪八十年代建立的，很多教师是当时时期的本科、专科毕业生，能带起一个专业的带头人比较少。大部分高职院校高级职称教师数量较少，教师普遍为中级及以下职称。且高职院校经过多年发展，高职称教师老龄化问题严重，专业结构的调整也使得教师职称偏高，传统专业不断减少，能胜任新开展专业的教师数量严重不足，骨干教师数量偏少，人才的更新速度不够，难以适应新开设专业。目前，我国高职院校教师达到研究生学历的比例与教育部要求的30%仍有很大差距，仅仅只有15%左右。仅有的高学历教师，不能发挥出应有的作用，从事着较低科技含量的工作，同样是对人才的浪费。
（二）人力资源流动不规范
如今，我国的高职院校大部分属于国家事业单位，事业编制对高职院校招收教师的渠道有了很大限制，社会及企业中的一些技能型教师人才想要进入高职院校会多层阻碍。且高职院校无论是待遇、科研经费、深造及培训机会相比本科院校有着很大的差距，导致优秀教师人才流向本科院校。从教师数量来看，大部分高职院校教师数量也无法达到教育部所要求的1：21．5师生比例，且教师的增长速度也远低于学生的增长速度。长远来看，教师数量太少仍将是我国高职院校普遍存在的问题。
（三）人事管理职能僵化
近几年来，虽然我国关于高职院校的人力资源管理方面的研究已经较为普遍，但大部分高职院校的管理仍然延续着旧的体制与理念，且相当一部分高职院校是经由中专改制晋升而来，人力资源管理方面的改革受到更多的制约。传统的人力资源管理方式缺乏人性化，人事分配制度僵化，教师在教学中感觉心理压抑，教学缺乏主动，教学效果不佳。且旧的体制的竞争机制不完善，职称评定方式、薪酬提升机制、科研经费配给等制度僵化，相当一部分技术能力突出的低学历人才得不到相匹配的优秀待遇，很难调动这部分教师的教学积极性。
三、我国高职院校人力资源管理产生问题的原因
（一）高职院校教育市场不够完善
高职院校是伴随着我国20世纪70年代对外开放以来社会要求更多高素质劳动者而诞生的。知识经济环境下，更多的智力劳动代替了传统的体力劳动，集体工作代替了传统的个人劳作，部分传统不可替代的专业岗位也被工人协作所取代。经济的快速发展对劳动者的技能和素质提出了更高的要求，我国工业产业的结构化调整也需要更多的高素质人才。因此，高等职业院校应运而生，为社会培养所需的专业人才。高职院校的作用从市场需求来看，主要有居民对高等职业的求学需求，以及社会对高素质专业人才的劳动力需求。这两者相互独立却又有着紧密的正相关联系，即社会劳动力需求旺盛，求学需求就比较多；社会劳动力需求疲软，求学需求就比较少。高职院校作为劳动力市场和生源市场之间联系的主要媒介，并没有发挥其应有的桥梁和连接作用。
（二）政府宏观调控不力
目前，我国政府对于高职院校宏观调控仍然不够，虽然非常重视高职院校方面的校企合作，并成立了相应的校企合作协会，但受限于时间及政策等原因，并没有建立一个完善、权威的校企合作模式，也没有相应的奖惩机制，很难调动高职院校与企业之间合作的积极性。而且我国目前并没有一个专门用来协调校企合作事宜的协调机构。在一个没有一个权威机构指导、协调校企合作，且没有法律法规和政策支持的情况下，高职院校和企业之间的合作变得相对比较困难，合作出现问题也很难妥善解决。
（三）高职院校的各种制约因素
1．社会认知固化制约高职院校发展
我国目前仍然属于“学历至上”，固化的学历认知阻碍着高职院校的发展。相当一部分家长认为“本科”才是真正有用的学历，并不愿意让孩子上高职院校，这也导致高职院校生源较少，只能降低招生分数，这又导致了整体学生素质的下降，形成恶性循环。无论是招生还是企业人才招聘，本科都是优先于专科的，专科就业受到歧视等，这些固化的思想严重阻碍了高职院校的教育发展。
2．教育经费来源单一，无法适应市场经济的发展
高职院校的核心是培养学生的实际技术运用能力，平均培养成本较高，需要各种专业教学场地、设备设施、耗材。这些专业的设备设施成本高昂，需要投入大量的教育教学资金。但实际上，大部分高职院校的资金投入全靠财政经费和国家投资，教育设备资金的缺乏导致高职院校软硬件设施设备跟不上，阻碍了学校的发展。
四、解决我国高职院校人力资源管理问题的对策
（一）优化高职院校人力资源管理制度
制度规定了人们做事的尺度，为人们的各种行为作了限制和规范，使人们知道该如何做。一个健全有效的制度可以降低成本、节约资源，形成约束和激励机制；而不健全的制度会资源配置分配不均，造成资源的浪费。制度在一定程度上受外部约束影响，因此，一个有效的制度必定会随着外部环境的变化而适时变比。高职院校的制度带有一定的强制性，主要包括学校组织结构、各种规章制度以及活动策划的一些规则等等。高职院校在建立及发展过程中通常会形成一套自适的规章制度，这也是高职院校发展的根本所在。做好人才管理，构建适应高职院校发展的人才队伍，是高职院校人力资源管理发展的根本所在。学校管理者与学校员工之间的关系，是影响高职院校人力资源管理效率的重要因素。网站、电话等传统媒介，沟通效率太低，已经不能适应现阶段人力资源管理了。建设“两微一端”即官方微信、官方微博、移动客户端，可以及时传达学校的各种信息，有效加强管理者与被管理者之间的沟通、提升沟通效率。信息的传播效率与人力资源管理的效率是正相关的。用好“两微一端”，是高职院校人力资源管理具体实践中的新路径。通过健全和完善高职院校的规章制度，优化校内资源结构配置，提高教师教学能力，积极鼓励教师创新教学，从而提高学校的综合教学水平和科研能力。随着社会和经济时代的发展，约束高校制度的外部环境一直处于变化之中。高职院校的制度必须随着环境变化而做出一定的改进，形成一个各方真正认可和接受的共同规范。只有如此，才能最大程度上激发教师的教学积极性，有效提高学校综合教学水平，为国家和社会培养更多的人才，创造更大的价值。高职院校人力资源管理不再是管理与被管理的旧理念。高职院校传统的人力资源管理模式，已经不能推动高校的快速发展。树立新的高校人力资源管理理念，加强教职工与学校之间的互动与联系，加强教职工参与单位人力资源管理的意识，可以有效提高高职院校人力资源管理的效率。
（二）构建完善的外部保障机制
1．加强校企合作，构建企业支持系统
加强与相关企业的合作，采用院校提供实训场地，企业提供设施设备，双方共同管理和使用，建立一个完善的实训基地。企业设施和资料的不断更新，也在一定程度上保证了技术的迭代，确保学生所学不会过时。通过校企双方的互动机制，学校培养人才，企业收纳人才，构建一个完善健全的合作机制，从而真正提高学校专业教学水平，企业也能收获所需人才。高职院校根据企业的需求培养人才，明确学生的就业方向。企业人员通过校企合作，有相关经验的及企业高级管理人员可以来高职院校担任导师，给予高职院校相关指导。
2．寻求政府政策支持
高职院校的发展少不了政府的各种支持，包括政策倾斜、资金投入等各方面的支持。正是有了国家的支持，高职院校才能够有充足的资金来不断地完善校内的教学设备、设施，引进专业的高素质教师人才，提高自身的规模和教学水平。政府提供充足的资源支持，是解决高职院校人力资源管理问题的重要外部保障。人力资源管理需要的技术与经验是高职院校最缺少的，政府在这个方向给予高职院校足够的支持，会有效推动高校人力资源管理水平的提高。
3．积极寻求社会相关行业协会的支持
我国加入世贸组织以来，行业协会发挥的作用与地位与日俱增。在国际竞争中，我国行业协会所能发挥的作用愈发巨大。行业协会代表我国行业的最新动态，代表企业的利益，属于行业发展的领头人。因此，高职院校教育的发展，校企合作等离不开行业协会的支持。人力资源管理方面的行业协会，在专业方面有足够的经验、足够的专业人员。积极学习人力资源行业中的具体办法与经验，对提升高校人力资源管理水平意义重大。
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作者:郑晓伟 单位:惠州工程职业学院
