前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的初创型小微企业人力资源管理研究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
近年在“大众创业，万众创新”的社会背景下，掀起了一股创业的热潮，各行各业创业者众多，也产生了大批小微企业。小微企业是小型企业和微型企业的统称。大多数小微企业都不同程度地经历着成长的烦恼和发展的困惑。创业初期遇到的种种创业期艰辛和困境困扰着众多初创型小微企业。随着互联网产业的迅猛发展，初创型的小微企业人力资源管理工作也迎来了新的机遇与挑战，初创型小微企业只有顺势而为，才能在互联网激烈的竞争中生存和发展。
1互联网背景下初创型小微企业人力资源管理的特点
互联网时代有着开放、平等、协作、快速、分享等时代特质，互联网思维在改变社会生产及生活方式的同时，不断更新迭代着人们的认知。资金短缺和低抗风险能力是很多小微企业难以生存发展的重要原因。而经营管理的短板和经营理念的短视又是民企成长慢的根源所在。为了能在盈利能力不足的局面下维持企业生存，很多小微企业只能把开源节流做到极致，团队建设、员工招聘和薪酬福利等方面的成本将严格控制。在互联网时代背景下，小微企业的组织架构更加扁平化，领导与被领导的关系在一定程度上得到了弱化。因此，人力资源管理工作观念应当进行适时的转变。小微企业在人力资源管理的过程中可以采取更加信息化、智能化的方式进行人力资源管理。在员工招聘、培训、绩效、人才发展等方面，应当积极转变工作思维，借助先进的互联网技术优势提高效率，抓住时代机遇。
2互联网背景下初创型小微企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理理念认识不到位，缺乏规划
初创型小微企业大多以个人或家庭式经营为主，由于公司规模有限、管理不规范，人力资源管理比较落后，大多数只停留在传统的人事行政事务处理的层面，如按照法律要求员工的基本劳务、出勤等基础工作。由于企业自身特点的制约，大多数小微企业将人力资源管理直接写到企业法人或主要负责人职责中，很少单独设立人力资源部甚至是没有人力资源部。少数企业有单独设立人力资源部，但往往兼具很多行政职能，既负责后勤采购，又负责员工招聘考核。在初创型小微企业现实工作中，通常按照老板的主观态度作决策，缺乏长远发展的眼光，急于解决当下的用人问题，而忽视了人才需求和发展的科学布局和规划。
2.2科学的招聘选人机制较为缺乏，形式单一
初创型小微企业资金不足，处于创业期的企业流动资金短缺，员工薪酬普遍低于市场水平，企业很难吸引到行业精英人才，人才短缺、招人难等人力资源问题严重阻碍了公司的发展。很多企业会在“招聘、员工离职、二次招聘”中循环反复，在资金不足的创业初期，员工不好招、留不住，导致企业的用工成本大幅增加、创业初期团队的士气也将受到影响、小微企业主压力大等结果。由于创业期资金有限，在招聘形式上，小微企业主要考虑采取互联网方式，直接录用亲戚朋友或者员工推荐的方式进行人才招聘。在招聘时资格审查和面试筛选等形式单一、流程简化，很少采用大企业常用的笔试、团体面试、职业测评等方式。另外，大多数小微企业基层岗位工作难度低、工作重复性高、创新性低，而目前人力市场基层岗位主要集中在90后和00后群体，群体特点是在工作与生活中更偏好有挑战性的工作，不喜欢简单重复性工作，这又是小微企业员工招聘难的重要因素。
2.3员工激励机制不够，管理成本高
很多小微企业都是由个人创业者创立的，在员工激励方面受到企业主个人意愿的影响较大，员工薪资评级大多取决于企业主的主观评价。从长远来看，员工对个人薪酬福利上升趋势预期不明朗，也对其工作积极性有较大影响。再者，有些小微企业在激励措施的实施上缺乏经验，由于创业期资金短缺，员工薪酬普遍低于市场水平，物质奖励难以充分体现；企业主对员工在愿景激励、晋升机会等方面缺乏精神鼓励。小微企业对员工业务技能的培训、集体荣誉感的培养不够重视，有些小微企业把员工送到商业培训机构进行短期的培训，但这些短期的基础性培训，难以让员工对企业产生持续的归属感。员工缺乏精神鼓励，在某种程度上影响了创业团队的士气，甚至导致人才的流失。90后和00后群体是小微企业员工的主力军，他们接受新事物，不再盲从权威，但个体的心理承受能力较弱，自我约束能力较弱，更追求自我价值的实现，对组织中权利分配不平等的忍耐程度更低。他们在面临困难时，往往不够坚持而容易导致离职。这是初创型小微企业人员流动性大的原因之一，而这又同小微企业在创业期资金压力大的现状形成冲突，使得企业更不愿对其员工进行培训的投入。员工培训跟不上，人力资源也不能达到充分地体现，这样反而间接增加了企业人力资源管理的成本。
3互联网背景下初创型小微企业人力资源管理问题的对策
3.1转变观念，合理规划人力资源
初创型小微企业的生存发展离不开有战斗力的团队，对人才的科学管理是确保小微企业活下来和可发展的根本。企业吸引人才、留住人才的关键是增加员工对企业的认同感和归属感。小微企业的管理者要有长远的眼光和广阔胸襟，应该加强企业文化的建设，把团队的愿景和个人发展的愿景有机结合起来。依据企业的发展目标，帮助员工制定个人职业发展规划，关注员工的情感需要，把员工个人发展和企业的发展融合在一起，增加员工对企业的归属感，才能发展人才、留住人才，从而促进小微企业的发展壮大。
3.2多元化招聘方式，充分深度利用互联网优势
在互联网时代，网络招聘具有成本低和使用便捷等优点，初创型的小微企业应该充分利用互联网的优势，扩大招聘途径，充分利用各大平台招聘信息，比如猎聘网、BOSS直聘等招聘网站和APP；也可以利用即时通讯工具用人需求信息，如微信朋友圈和企业公众号。在进行人才筛选的环节上，一方面可以通过网络方式对应聘者进行职业测评，如MBTI、霍兰德兴趣或职业价值观测评等评估应聘者与岗位的适配性；另一方面可以利用社交平台，从侧面去了解应聘者的真实情况，去考察应聘者的性格特点、价值观倾向等，比如微信朋友圈、抖音等社交平台。将静态的应聘者简历信息与社交平台应聘者的动态信息相结合，提高录用决策的准确度和科学性。首先，在招聘信息时，应该利用互联网的优势，加强传播企业文化，突出行业企业的优势，展示企业未来美好的发展前景，提高企业的吸引力；其次，针对初创型小微企业的特点，创业初期一人多岗是比较多见的现象，但也不要忽视了对职位描述的专业表达，在招聘时要着重考察应聘人员的综合素质。
3.3建立科学和灵活的员工激励机制
小微企业要在创业初期规范创业团队的员工行为，提高其业务水平。通过组织开展各种活动，加强员工之间的沟通交流，如座谈会、团建活动、年终庆典等。鼓励员工参与企业发展决策，集思广益，增加创业团队的凝聚力。按照国家劳动部门规定的社会保险制度，保障员工的福利待遇，通过多种手段激励员工，比如奖金、员工持股等，把企业的增长利益在员工的待遇福利中体现出来，激励员工更有动力为创业初期的小微企业创造价值。互联网时代背景下，社会人际交往方式发生了改变，在团队关爱和团队建设中也要与时俱进，转变思维，满足员工新的精神需求。小微企业的业务范围比较狭窄，应当把激励员工放在关键位置上，激励员工的积极性以及创造性，让员工自主地进行价值创造。要建立灵活的绩效考核方式，不能过度追求绩效考核伤害了员工的积极性，让员工认识到自己在工作中的长处和不足，有助于企业形成积极向上、公平竞争的工作氛围。同时，在组织内部应当注重鼓励员工进行内部创新，充分发挥人才的创造力，尊重小微企业中“微创造”，关注企业中的小人物，充分释放出小微企业的发展活力。
4结语
“互联网+”时代背景下，人才是初创型小微企业的第一生产力，一个有战斗力和凝聚力的团队是小微企业生存发展的重要保障。众多新生创业团队也越来越意识到人力资源管理的重要性。互联网时代瞬息万变，机遇和挑战并存，只有顺势而为，加强和完善人力资源管理，才能在激烈竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]周评.小微企业发展的困惑与自我发展的路径[J].现代管理科学,2013(01).
[2]刘裕.浅析小微企业人力资源管理的问题与对策[J].中国管理信息化,2016(05).
[3]王婷婷.互联网小微企业人力资源管理存在的问题与对策[J].技术与市场,2016(09).
[4]钱?.创业期公司员工招聘困境及解决策略研究[D].北京:北方工业大学,2018.
[5]王自刚,边可舒.互联网环境下的小微企业人力资源管理创新探究[J].计算机产品与流通,2019(02).
[6]唐海悦.“互联网+”背景下的员工招聘问题探讨[J].人力资源开发,2019(02).
[7]陶虹洁.论“以人为本”在人力资源管理中的应用[J].中国市场,2010(26).
[8]范旭阳.小微企业管理的问题与对策[J].现代企业,2018(02).
作者:吴婉仪 单位:广州东华职业学院