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摘要：随着共享经济时代的到来，社会经济发生了翻天覆地的变化，企业人力资源管理也因此遇到了前所未有的机遇和挑战。在全球化和对外开放的今天，我国零售连锁企业在快速发展的同时，面临着更大的竞争压力。从共享视角出发，以构建共享经济时代下的人力资源生态圈为切入点，研究国内零售企业人力资源管理的现状及创新路径。
关键词：共享经济；零售连锁企业；人力资源；创新路径
我国社会经济快速发展，信息技术日新月异。大数据、云计算、人工智能、物联网、区块链等新技术已广泛渗入国民经济的各个领域，共享经济时代正处于高速发展期。据了解，目前全球共享经济已渗透到交通、酒店、餐饮、金融、家政服务、农业生产、零售连锁等多个领域，展现出惊人的发展潜力。
1共享经济的内涵
对于共享经济的内涵，学术界一直没有统一和明确的定义。共享经济的概念可以追溯到1978年，由美国社会学家马科斯•费尔逊（MarcusFelson）和琼•斯潘思（Joel.Spaeth）共同提出的“协作消费”。共享经济作为一种新型的商业模式，随着互联网信息技术的发展而流行起来。共享经济以互联网为基础，其核心特征表现为第三方平台依托现代信息技术对现有社会资源进行优化配置，提高资源的使用效率。共享经济模式与传统经济模式的本质区别在于，共享经济的价值重点体现在提高社会闲置资源的利用率方面，使闲置社会资源使用价值最大化，实现零边际成本，而传统经济的价值体现在资源自身价值的消费[1]。
2零售连锁企业人力资源管理的现状分析
零售业作为我国社会经济发展的重要产业之一，在激烈的市场竞争中呈现出一定的行业特征。总体来看，国内的零售连锁企业普遍存在人员流动性大、学历偏低、工作时间长、节假日少、工作满意度不高等特征。随着共享经济时代的到来，全新的商业模式转变了连锁企业的经营理念，传统的企业人力资源管理也因此面临着新的机遇与挑战。
2.1决策者对企业人力资源重视程度不够
复杂的商业环境下，市场竞争日益激烈。不少连锁企业的管理层对人力资源的重要性认识不足，没有真正将人力资源视作企业发展所需的核心资源。他们更关心企业的销售额、毛利率、门店数量、市场占有率等经营指标，没有系统、科学地规划人力资源的发展，导致企业不能及时建立与其发展目标相匹配的人力资源总体规划和各项具体业务计划，影响了企业的正常经营。尤其是在企业规模扩大时，人力资源工作非常被动[2]。
2.2人才短缺与流失现象严重
为了自身的生存与发展，连锁企业往往会采取跨区域扩张和多业态发展的经营战略，对各类经营人才的需求急剧增加。众所周知，零售业属于国民经济中的劳动密集型产业。各类零售连锁企业的门店管理、商品销售、库存仓储、物流配送、收银结账、售后客服等岗位需要招聘大量员工，企业中行政、人事、财务、信息维护、市场等职能部门也需要配备一定数量的员工。一旦经营规模扩大，必然导致人力资源短缺，甚至存在同行“挖角”的情况，加快了高层管理人员和基层员工的流失[3]。
2.3员工学历偏低，流动性大，工作认同感和满意度不高
从国内零售连锁企业的发展现状来看，很多企业都存在从业人员学历偏低的问题。连锁企业大多从事零售、餐饮、家电以及百货等行业，对基层员工的准入门槛较低，对学历的要求不高，低学历员工占比较大。由于岗位技术性不强，工作单调枯燥，工作时间长，节假日休息时间少等诸多原因，员工对工作缺乏认同感，工作满意度不高，离职率居高不下[4]。
2.4人力资源薪酬政策不合理
很多连锁企业出于利润收益的考虑，薪酬设计和管理不切实际，企业员工薪酬水平普遍偏低。工作时间长、压力大，容易影响员工的工作积极性，员工甚至出现消极怠工的现象。
2.5人员招聘和员工培训不科学
为了快速招聘到足够的人员，企业往往降低对学历、专业、技能的要求，导致员工总体的综合素质不高。许多零售连锁企业对招聘环节把关不严，行业门槛低，对岗位的专业技术要求比较低，招聘标准缺乏规范化，招聘过程过于主观。这种现象在连锁企业经营旺季非常明显。
3零售连锁企业人力资源管理的创新路径
3.1转变传统管理思维，建立科学的人力资源规划
对人的管理是连锁企业传统人力资源管理工作的重点，尤其要关注对员工的工作效率、业绩、表现等方面的考核与激励。在共享经济时代，连锁企业应根据长远发展目标，及时做好人才盘点工作，加强组织架构的调整和企业人力资源结构的优化。关注企业愿景和战略目标的实现，进一步明确人力资源在企业发展中的重要地位，提升决策管理者对共享经济时代人才管理的认识[5]。此外，连锁企业还应充分利用人力资源的创造性和能动性，抓住企业的战略目标，制订一系列与企业长远发展有关的人力资源开发与管理的总体规划。构建人力资源生态圈，从人力资源的“质”和“量”入手，编制科学合理的人力资源规划，精准分析企业未来人力资源的供需情况。根据企业门店规模拓展计划，明确人员补充、分配、接替和提升、教育培训、工资激励等工作。不断优化岗位设置，做好人才储备，合理配置人力资源，让企业员工有归属感和存在感，减少人力资源的流失[6]。
3.2抓好人员招聘环节，把好质量关
任何一家企业的发展都离不开人力资源，零售连锁企业也不例外。在人员招聘过程中，企业要重视招聘工作，设立招聘标准，提高准入门槛，在保证员工综合素质的基础上，增加人员招聘的数量。人力资源部门应根据员工的流动情况和空缺岗位的任职要求，做好招聘前的一系列准备工作，通过笔试、面试、心理测试、背景调查、体检等多环节进行考核与筛选，最终录用企业所需的人才。精准科学的招聘环节能在很大程度上保证人才的质量，为企业发展提供人才保障[7]。
3.3注重员工培训，完善员工培训体系
招聘工作为企业提供了人力资源，培训则是提高员工职业技能和促进企业长远发展的关键。因此，连锁企业要构建一套系统、完善的员工培训制度，提高员工的岗位职业技能。人力资源部门要根据不同的培训对象有针对性地开展科学有效的培训，及时更新培训内容，确保培训质量。对于新入职的员工而言，要加强企业文化、岗位要求等方面的培训，使其了解企业的发展特色和岗位要求等，增加其组织归属感和工作责任感。对于老员工，培训工作应侧重更新专业知识和岗位技能，促使其更好地适应岗位发展要求。对于工作能力强、表现突出、有强烈企业使命感的员工，实行轮岗制度，提升其业务能力和综合素质，拓展发展空间，为管理层提供人才储备。
3.4倡导“以人为本”，完善薪酬福利体系与激励机制
目前，零售连锁企业人才流失严重，要想破解这一难题，需出台一系列公平合理的薪酬福利政策，构建突显企业竞争力的薪酬福利体系与激励机制。人们寻找工作时，往往关注企业提供的薪酬福利，因为劳动经济收入是人们的生活保障，更是个人劳动价值的体现。企业应当根据当地的经济发展水平建立有效吸引人才、留住人才和激发员工工作积极性的薪酬福利体系，根据绩效考评结果确定员工的薪酬等级和业绩奖励。此外，要为员工提供福利保障，足额缴纳社保金，有条件的企业还可以多组织团建活动。
3.5构建人力资源信息共享平台，提供共享式用工，不断降低企业人力成本
零售连锁企业应重视现代信息技术在人力资源管理领域中的应用，积极构建高效的人力资源信息共享平台，利用平台的大数据精准定位企业发展所需的人才或人力资源，提高招聘的实效性。同时，应基于信息共享平台的大数据特征，发挥平台信息的桥梁作用。企业可将劳动任务进行任务项目化并对外，引导员工进行多元化劳动和职业发展，建立弹性的劳动契约关系。据了解，国内部分零售连锁企业已开始实行共享式用工模式。
4结束语
共享经济时代，零售连锁企业要想长久可持续发展，必须满足社会经济发展的需求，变革原有的人力资源管理模式，积极构建人力资源管理创新体系。借助共享理念，优化人才机制，完善人才储备计划，吸引更多高素质人才，这样才能真正发挥企业人力资源的优势，促进企业长远发展。
参考文献：
［1］王学峰.连锁企业中人力资源管理的问题及改善策略［J］.物流工程与管理，2020（3）：142-143，141.
［2］宋洋洋.共享经济时代下人力资源管理趋势研究［J］.商场现代化，2019（19）：67-68.
［3］许震.零售连锁企业人力资源管理现状及改善策略［J］.市场研究，2018（10）：43-44.
［4］郝月.共享发展视角下企业人力资源管理如何变革［J］.人民论坛，2018（21）：94-95.
［5］王忆南.连锁零售企业人力资源管理困境探析———以浙江为例［J］.江苏商论，2011（12）：29-31.
［6］许震.零售连锁企业人力资源管理现状及改善策略［J］.市场研究，2018（10）：43-44.
［7］何灵.我国零售连锁企业人力资源管理对策研究［J］.中国商贸，2012（5）：49-50.
作者:魏建新 单位:广西机电职业技术学院
