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摘要:煤炭企业应注重对人力资源的管理，要明确人在企业的战略性地位，充分调动员工的积极性，发挥出人力资源的整合力量，在人力凝聚之下，推动煤炭企业走进市场，拓宽市场的份额，构建煤炭企业的品牌与信誉。当前煤炭企业在人力资源的管理上仍旧习惯于老一套，缺乏与时俱进、科学、多样的管理模式，使得员工懒散懈怠，不能保障全部的员工都积极地参与煤炭事业，因此要强化人力资源管理模式，在人力资源管理创新形式下，推动煤炭企业的发展。
关键词:煤炭企业；人力资源；管理创新
人力资源的管理，能够使得企业的核心力量—人的生产潜力被充分的调动起来，煤炭企业应从人性化的角度出发，构建以人为本的企业风气，加强对煤炭企业人才的培训教育，在知识就是力量的年代，通过把人的知识转化为企业的力量，使得煤炭企业人力资源能够成为项目活动的驱动力。人力资源管理应结合当代技术模式，展开创新思考。
一、煤炭企业人力资源管理的现状
(一)管理意识相对薄弱
人力资源虽然是煤炭企业运作的核心，但当前在煤炭企业的活动中，很少对人力资源进行整合，而是依托于现有的人力资源施行项目活动，不能充分挖掘人力资源的潜力，实现生产跨步，煤炭企业整体上对于人力资源问题的重视度不够，因此在人力资源管理上，也就缺乏严格的指标，管理的意识逐渐变得薄弱。煤炭企业部分员工具有专业能力、素养，且具有自我管理能力，而也有部分员工懒散懈怠，滥竽充数，正是由于管理的意识薄弱，导致管理的环节也薄弱，管理起来单靠员工的自觉性是远远不够的，观察发现，煤炭企业生产效率低下，正是与管理薄弱有着紧密的关系。
(二)新订管理制度试行中存在问题
人力资源虽然会定期新订与调整管理制度，但很多制度条例与煤炭企业的实际经营形式不相符，部分制度无法对经营、项目工作产生约束、监督作用，在一些工作要求上，本身应有制度作为限制和参考，但由于制度的不契合，试行中存在的问题等，导致工作的时候，员工找不准工作的方向，缺乏工作的认知。同时人力资源管理制度的试行问题，也让煤炭企业在运作过程中，产生了很多责任不明的问题，不能具体的落实责任人，使得责任落地，也不能追究责任，互相推诿责任，难以进行责任的跟踪，更难以基于责任划分而考虑绩效问题，这就导致部门之间产生了很多的矛盾，部门内部也产生了非良性的竞争，整体影响煤炭企业的内部风气，尤其是没有构建信息化的人力资源协调模式，使得部门之间的沟通不畅，在相应的活动中，很多问题由于沟通受阻而无法开展，人力资源的管理制度，不贴合煤炭企业运作形势，而且不够现代化，员工不理解，甚至不遵守，考核中缺乏公平性，出现了很多的内部矛盾。
(三)管理人员的专业水平较低
煤炭企业的人力资源管理中已经逐渐的开始了对年轻干部的培养与任用，并着手于聘任职业经理人，以备在人力资源中注入新鲜的力量，但由于年轻人的经验不足，缺乏新知识的学习机会，导致管理的专业水平低。并不是说管理人员没有人力资源的管控能力，这些员工本身具备工作能力与专业技巧，但正是由于企业的不重视，导致人力资源部门的培训工作较为敷衍。一些新技术没有被管理人员吸收接纳，煤炭企业也没有为人力资源部门提供相应的设备与学习机会，同时又在较为繁琐、紧张的工作状态下，让人力资源的管理始终绷着神经，难以找机会自我学习，他们在这样的环境下，只能不断的沿用传统管理办法，逐渐的开始在同行业中落于人后。
二、加强国有煤炭企业人力资源管理的措施
(一)强化对人员工作能力的培育
人力资源管理中,首先是依托于人才进行管理的组织构建搭建,而后进行机械、设备、数字化的操作，实现人与机械合作的管理形态，开展人力资源的管理创新，应注重从根本上提升人力资源部门的员工灵活性。人力资源这一学科，需要执行者有思辨意识，现实中遇到的问题比较复杂，并非是简单的规章要求能够解决的，需得在规章要求、制度的基础上，展开人力资源的现实问题思考，有所删减、有所增加、有所宽容、有所严肃的进行问题处理。制度此时只是一个依据和参考，最终还是需要人力资源实事求是的灵活处理，死板的制度化工作形式，只会让煤炭企业经营变得僵硬起来，煤炭企业应了解以上的问题，并从人才视角出发，构建层次化的人才专用机制。如挖掘人力资源的人才潜能，一些老员工虽然经验丰富，但也许信息处理能力差，思维固化，一些新员工虽然接触的时间不长，但也许有冒险精神，有创新思考的积极性，要从员工的缺点出发反过来思考员工同时存在的优势，这样才能不埋没人才，通过教育、培训、论坛、讲座、会议等方式，应使得员工公平的展开系统化学习。给予表现较为优秀的，有创新思想的，有人力资源管理贡献的予以奖励，应构建适合不同情况的层次奖励模式，如有新员工研究了适合煤炭企业的人力资源人才架构评估软件，虽然是新员工，也要进行适当的调岗，给予员工资源条件促使其继续研究适合煤炭企业的人才资源分配体系，并予以相对的物质奖励，而在考核中成绩比较突出的，或者连续学习态度较好，成绩都名列前茅的员工，也应适当的给予奖励，树立人才标杆。应注重在奖励中新老员工的情绪调节，避免员工之间产生竞争矛盾。
(二)积极推进人力资源管理战略与时俱进
煤炭的人力资源管理要树立一个持续化的战略思想，不能仅看重眼前的人力资源状况，当前我国的人才流失情况普遍比较严重，尤其是一些90后，受不了沉疴陋习，比较适合有人气、人性化的企业。若人力资源只看重眼前的利益，而压榨人力，让员工不停的加班等，那么人才的流失将会导致未来煤炭人力资源的缺失，严重情况下还会影响煤炭企业的声誉，导致人才的招纳困难，人力资源应与时俱进，了解当代的应届生、青年工作者的想法，在人力资源的管理中树立健康观念、人性化思想，如针对上述的加班问题，煤炭企业在一段经营时间里，可能出现比较忙碌的状况，当代青年并不是排斥加班，只不过是排斥无偿加班，可采取激励措施。如加班一小时后，企业可提供免费的加班营养餐，加班两小时，可提供车费报销，加班三小时，则可兑换迟到卡，迟到半小时内不予责罚等，通过这种比较有意思、新奇的人才管理形式，试行管理制度，可观察煤炭企业职工的反应，在给予对应的加班费基础上进行其他的奖励，可显而易见职工更乐于加班了，加班甚至成为了一种乐趣，不加班的时候一些不愿意早回家的职工反而还闷闷不乐。人性化的人力资源管理应扭转思路，传统煤炭企业的人力资源管理比较看重领导的想法，人力资源的制度也是领导制定、领导审查、领导核对的，而新时期的人力资源管理，应从职工的角度出发，尽可能满足基层职工的意愿，构建人性化的管理战略。
(三)招聘与培训的联合措施
人力资源要不断的输入新鲜的血液，煤炭企业可结合自身的生产需求，在招聘的过程中，明确岗位职责。如传统的招聘仅要求学历、年龄等，新时期的招聘应更加详细的说明要求，将吃苦耐劳等要求细化，避免让人看到招聘信息后望而却步，避免“画大饼”，实事求是的介绍煤炭企业的情况，说明员工的岗位职责，介绍煤炭企业的内部环境，招聘中应避免“走后门”等问题。甄选比较适合各个岗位的专业人才，招聘过后应同步开展培训教育，增加新员工的凝聚力。如可让参与招聘的老员工与新员工一起进行团建活动，开展聚餐、唱歌比赛、智力问答等活动，活动中老员工不仅可以一对一的解答新员工的问题，还能够通过自身情况宣传煤炭企业的优势，新员工掌握专业技能的同时，对煤炭企业更为了解，避免入职后的疑心，增加新员工入职归属感。
(四)加强宣传，提高对绩效管理的认识
煤炭企业无论是对高层领导，还是基层员工，都要积极的引导，并加强培训，使考核者、被考核者能端正态度、转变观念。对于煤炭企业管理者来说，要更新绩效管理观念，提高绩效管理能力，组织好企业员工实施绩效管理，帮助他们达成目标。而作为基层员工，则可以通过绩效管理，了解到自己在工作中的不足，进而可以做出必要改进，随着绩效考核的推行而逐渐提高个人能力。煤炭企业要完善绩效考核管理制度，要进行科学的工作分析，明确企业各部门各个职位的工作职责，也就是具体的分析每个职位的工作职责、工作内容，针对不同的职位制定出合理化的评定制度。
(五)加强对人力资源管理工作的重视程度
在当前形势下，国有煤炭企业必须要加强对人力资源管理工作的重视程度，对人力资源管理工作的重要性要进行充分的了解，并要在实际的人力资源管理工作中树立以人为本的管理理念，进而促进企业的可持续发展。人力资源作为国有煤炭企业发展的重要基础，在工作中必须要对员工的价值及发展进行全方位的考虑，进而采取科学的管理手段来做好对人力资源的管理与开发。同时，作为国有煤炭企业人力资源管理工作者，必须要对该项工作的长期性与艰难性有充分的认识，提高人力资源管理部门的整体地位，只有这样才能使人力资源管理工作能更加顺利的开展。通过上述分析可知，在煤炭企业中，人力资源管理中应加强创新，提高对管理的创新重视度，在开发员工潜力的同时，增强煤炭企业的竞争力，使其在竞争中处于优势地位。为此，作为煤炭企业人力资源管理者应结合新订制度的试行问题，制定出合理的人力资源整体管理形式，建立并完善煤炭企业绩效管理制度，从实践出发对企业的管理人员及员工进培训教育，实现最大程度的人力资源开发利用。
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作者:吴瑶 单位:呼伦贝尔东明矿业有限责任公司