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摘要：随着社会的快速发展，企业人力资源管理也在不断改革和创新，运用传统的管理方式，已不能满足新时代人力资源管理的要求，这就需要不断转变人力资源管理模式，完善人力资源管理制度。大数据时代人们的学习和工作更加便捷，同时也为企业迎来了新的发展契机，在企业发展过程中，应用大数据技术已经成为未来的发展趋势。本文针对大数据时代人力资源管理存在的弊端及应采取的变革策略进行探讨和分析，希望能够加快企业的进一步改革，提高企业的综合竞争力。
关键词：大数据时代;人力资源管理;变革策略
一、引言
大数据时代各行业都面临着新的挑战和机遇，加大科学技术的引进力度，将其应用到人力资源管理中，能够帮助企业转变人力资源管理理念，更新管理思路，切实提高管理效率。在本文中就针对大数据时代人力资源管理存在的弊端及应采取的相应变革策略进行探讨和分析。
二、大数据时代加强人力资源管理的重要性
人力资源管理与企业发展有着密切的关系，人才是企业发展的第一资源，人才管理的好坏直接决定着企业的成败，大数据时代更加突显出人力资源管理的重要性，人力资源是企业生存发展的重要基础，也是企业参与竞争力的重要支柱。时代的进步，给人力资源管理提出了新的要求，企业要顺应时代更好地发展，就要对人力资源进行创新管理、变革。把握住大数据时代带来的机遇，完善人力资源管理机制，为企业培养、留住优秀的人才。在进行人力资源管理时，企业的管理理念、管理方式仍存在局限性，而利用大数据技术能有效弥补这些不足，运用大数据建立完善的数据库，真正实现信息数据的沟通和共享，改变人力资源管理的旧模式，转变人才管理理念，将企业的战略目标与时展的需求紧密结合。
三、大数据时代企业人力资源管理存在的弊端
(一)管理人员思想观念落后
有的企业高层管理人员片面地认为，人力资源管理就是在企业人员紧缺时做好招聘工作即可，不需要专业和技能，从不允许人力资源管理人员参与企业关键决策，这种观念将人力资源管理次要化、边缘化了，使得人力资源管理人员也对自己的工作产生错误认知，对自己的职能定位低，认为人力资源管理就是普通的人事管理，是简单的事务性工作，只按照领导意图办事，工作按部就班，自主性很小。长此以往，人力资源管理无法满足企业的战略规划、发展理念要求，尤其在大数据时代下，如果仍保持这种陈旧观念，企业很难持久发展。
(二)人力资源管理模式缺少创新
传统的人力资源管理模式接近于静态管理，员工进入到一个岗位后，被动地工作、自然发展。人力资源管理没有太多数据的支撑，决策往往依靠直觉、经验、个人偏好等，尽量减少甚至回避风险，认为人力资源管理就是平均主义或者“大锅饭”，对不同能力的员工进行平均化管理。目前，很多人力资源管理者对于大数据时代的管理理念认识不够充分，很难将现有的人力资源管理模式和大数据时代进行结合，在发展速度上存在严重脱节，从而导致了企业人才的缺口。
(三)大数据时代企业人力资源管理面临巨大挑战
大数据时代下市场环境形势变化无常，对人力资源队伍建设带来巨大的挑战。人才竞争越来越激烈，整个行业的人才流动加剧。员工队伍也呈现多元化，价值观和需求差异化严重。随着时代的进步，新生代员工成为员工队伍的主体，他们拥有不同的人生观、价值观，他们对新生事务的追求多样化，这就要求多元化进行人力资源管理。
四、大数据时代企业人力资源管理变革策略
(一)加强人力资源管理人员意识转变及团队建设
转变管理人员的意识是提升企业人力资源管理的前提。大数据时代要求企业管理人员必须要发挥积极的主观能动性，树立起创新的意识，重视人力资源的管理，可以说企业管理人员素质的高低在一定程度上决定了人力资源管理的好坏，因而企业应加强人力资源管理团队建设，培养更多的复合型人才，切实提高管理人员的思想认识和业务能力，迅速将人力资源管理者由旧模式的办事员，转变为企业战略决策的参与人，打造优秀的人力资源管理队伍。人力资源管理不单是人力资源部门的工作，企业所有的管理人员都要承担人力资源管理的职责，因此需要提升各层级管理人员的团队建设和管理能力。大数据时代下人力资源管理体系的建立、实施，依赖于人力资源管理部门和企业所有管理者的共同努力，共同配合做好人力资源管理工作，为提升企业的竞争力打好坚实的能力基础。
(二)创新人力资源管理模式
顺应时代快速发展的进程，企业要充分利用先进的科学技术提高人力资源管理效率，树立大数据管理思维，建立扁平化的管理方式，以信息技术代替传统的人工管理，有效减少管理过程中的问题及数据信息传输的误差，切实提高企业的管理效率。不断完善人力资源管理专业职能和制度建设。通过建立以职业发展为核心的人力资源管理体系，强化系统建设，提升人力资源管理的专业职能水平，为人力资源管理工作较好开展奠定制度基础。人力资源管理者要根据企业的战略方针，有计划、有目标地制定人力资源规划，将人力作为一种重要资源，重点加强对人的开发、利用和管理，使员工能积极主动地创造性开展工作。在一个基于大数据理念的人力资源发展体系中，按照不同层级建立不同的管理模型，并通过专业培训、日常评估、业绩考核等多种方式对各级管理人员及员工表现进行记录、分析与指导，掌握每位人员的职业发展意愿及工作能力，为每个员工量身定制出规划路线图，促进员工和企业共同成长，增强员工对企业的归属感，让企业留住人才，真正实现人才强企。
(三)建立科学的人力资源管理信息化系统
在进行人力资源管理时，企业需要根据其未来的发展方向，充分利用信息化技术建立科学的人力资源管理系统，按照以人为本的原则加大人才管理力度。在大数据作用下，可以搭建一个相对可靠的匹配平台。作为企业，可以将所需岗位、人员素质条件、人员胜任工作的能力等各项要求呈现在大数据库中，同样在数据库的另一端，是对求职人员的能力素质指标，及对求职岗位的胜任度等要素进行展现。这样，通过数据信息化系统，可以直观地看到求职人员的胜任力与求职岗位要求的匹配度，能极大地提高人才选拔的精度与效率。还可以利用共享的大数据信息平台，分析同行业薪酬水准，从而对本公司薪酬进行调整以保持薪酬竞争力。此外，对于薪酬外的福利待遇，企业同样在对员工差异化需求了解的基础上，改变旧模式下平均主义的福利模式，对不同员工实现差异化福利包。而在对于应聘者薪酬预期方面，可以通过建立起应聘者的竞价机制，使招聘的薪酬谈判完全市场化，提高招聘的性价比。
五、结束语
在大数据时代，企业管理人员可以结合先进的技术，发挥各层级管理人员的优势，通过系列变革，完善人力资源管理机制，提升企业的综合竞争实力，确保企业在激烈的市场竞争中占据更有利的地势，促进企业的可持续发展。
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作者:王清绪 单位:威海市公路勘察设计院有限公司
