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摘要：心理账户由行为科学教授、心理学家理查德•塞勒(RichardThaler)提出，它揭示了人们在做出经济决策时所使用的心理认知过程。相较于国外，国内对心理解释理论的研究并不深，直到2000年初，我国学术界的学者才开始关注这一新兴的心理解释领域。本文将基于心理账户的概念基础上，从四个点切入分析人力资源管理的策略，同时为心理账户的未来研究提供了新思路。
关键词：心理账户；薪酬策略；价值函数假说；内部机制
一、心理账户的理论概述
心理账户是由经济学家和行为学家理查德•塞勒(RichardThaler)于1980年首次提出的概念。所谓心理账户，是指人们无意识地将自己的财产等收获物归类到不一样的账户里，通过这些账户可以做一个针对自身的管理。而不一样的心理账户的会计核算方法也大不相同。人们不是根据理性经济人的行为来做出决定的，而是根据非理性的情感偏好、参考点的选择、避免损失、减少主观感受等来对个人支付进行分类、管理和评估。与以往经济学不同，心理账户在只将经济人考虑进去的前提下，会忽视人的心理的客观影响因素，从而建立了行为经济学的研究。心理学解释有三种认知理论:离散理论、自我控制理论和目标-典型性理论。每个人给自己的心理账户设置了某个(某些)目标,而目标特征决定了心理账户有一个层次结构,最具代表性的是心理账户在处理过程中可以更为优先的处理。而活动目标中某一事件的代表性将直接影响到心理账户中登记的权重。心理账户的使用范围比较广，不论是整个企业使用还是个人使用都是非常适合的。心理账户是一种从心理到经济效益的筛选过程,或者说也是一个看似奇怪的消化过程本身,这与通常条件下的经济理论是一样的。换一句话说，很多经济效益现象利用经济学理论是无法解释的,这也和心理账户有较大的关系。这种现象的最重要的部分是得失的相对性，而不是绝对性。由于参考物的出现，这个参考的判断只与个人的需要和心理因素有关，与经济原理无关，因此直接影响得失的判断结果不能用传统的经济原理来解释。另一个比较特别的地方是心理账户的非替代性,这与传统经济学的原则也是背道而驰。如果严格从经济的角度来看,货币的价值是固定的,同样的面值货币或商品价值是相同的,可以创造的收益或购买商品的价值是一样的,所以无论选择什么样的消费模式,结果是无差别的。但从现实人们的角度来看,每一个消费者或得到一笔钱,都加入了个人感情,并且即使是不同的金额也可以对应不同的含义,从个人意义来说,它还直接影响货币的消费模式,导致最终的结果是不同的,这就是所谓的不同账户之间不能取代的特点。不过，最重要的一点其实是希望利用心理账户了解行为人的消费心理和对经济结果的判断，从而制定奖惩措施，激发个人的最大潜能。也许用相同价值的不同商品奖励对不同人的激励效果要远远大于用相同价值的相同商品奖励不同人的激励效果。现如今的研究目的主要是将这种有效的激励方法应用到实际的人力资源管理中。
二、心理账户运算规则与人力资源管理
1.心理账户运算规则
心理账户的算法是基于诺贝尔经济学奖得主卡•尼曼价值函数前景理论假说建立的，价值函数假说分为三部分:首先,参考点的预期效应,这指的是人们的决策行为是基于一定的参考点来确定相对得失的,人们对某种结果的判断也是相对于自然的参考点的情况,所以参考点的变化将导致人们主观评价的变化,它是围绕着一个参考点的变化,而没有绝对水平上的变化。其次,得失的强度效应规则,这指的是大家在不一样的状况下对同一差额的敏感性差异发生变化的情况,也就是说，差额离参照点越近，大家越敏感，反之则不太敏感。例如，人们认为10元和20元的差距比1010元和1020元的差距大。最后，损失厌恶效应，这是指损失相同数量的物品给人们带来的心理感受多于益处。例如，损失100元所带来的痛苦要大于收益100元所带来的快乐。因此，人们在面对损失时选择风险偏好，在面对收益时选择规避风险。因此在这三个假设的基础上，塞勒提出了心理账户“得与失”的四种操作规则。不过国内一些学者直到21世纪初才开始关注这一新兴领域并进行相关研究。目前这些新方法已经逐步应用到教学和人力资源管理等领域。
2.人力资源管理
对公司来说，人力资源管理是重中之重，只有将人员管理工作安排的合理恰当，公司才能顺利运转并且以最小的人力成本获得更高的价值。在权力政策领导的团队里，外部看来井井有条，不过在团队里面其实管理氛围一般会是较为松散的，而越为宽松的领导越是难以激发员工的团队合作精神。有很多领导者会从各个角度想尽办法的制定管理策略，不过其效果往往让人不太满意。一方面，如果领导给予的奖励越来越多，员工个人容易变得相对麻木，另一方面如果领导过多的批评员工，员工则会变得越来越没有自信心，从而影响员工的工作效率。而权力政策领导型的团队里，员工在工作中的身心往往都会较为疲惫，这也是非常需要重视的问题。对于领导者来说，从员工的位置出发进行思考，并换一种态度去对待问题，这样才能够以更为高效的方式组成一支凝聚力强的团队。那么，对领导来说，分析员工内心对待事物以及挫折的反应及思考方式等等就相当重要。所以心理学家塞勒提出的心理账户的重要概念为各个公司提供了新思路，其操作规则为人力资源管理带来了新的策略建议。
三、基于心理账户的人力资源管理策略
1.薪酬激励策略
首先，不同的心理账户具有不同的心理参考点，这极大地影响着对经济行为最终结果的判断。也就是说，这对如何把握员工的心理期望有着不同的影响。现实情况是，如果货币价值高于预期参考点，则视为得，反之则视作为失。具体则需要我们在衡量与设置员工参考点时仔细斟酌，需要根据不一样的企业条件，不一样时间点，不一样的员工结构和不一样的特殊环境来比较员工中心的参考点,设置不同的奖励条件。企业的目标应当是使每个奖励都完全超出员工的期望，而且要在企业可提供的范围内进行变换，并力争持续增加额度。举一个例子来说明，每年的中秋节是100元的奖金，但是今年，为了激励员工在最繁忙的时间里共同工作，直到年底，企业决定将大家的奖励提高500元。如果表现出色，那么奖金将在年底翻倍，能很好地鼓励员工。超出标准的额外金钱利益的满足将直接影响员工对公司的心理影响。同时，如果中秋节的年度奖金是1000元，而今年将其增加到每人1500元，则影响将远小于100元-500元的影响。事实表明10元和50元之间的差异将使人们感觉远远超过1000元到1040元的差距。第二，企业不能只通过继续增加奖励金额以维持预期之外的奖励。从长远来看，这会引起员工的习惯与麻木心理，并削弱人们对意料之外的高额报酬的满意度。因此，从另一方面看，适当的惩罚也可能形成一种有效的刺激方法。因为一旦某物成为某人的财产，失去它时对拥有人的影响将会非常大。当然，每种奖励都可以具有更多含义，并产生更多的象征价值。许多人，无关于性别，都习惯于将获取或花费金钱的不同方式和目的进行划分。有一个非常经典的案例表明，许多人不愿意花几百来买衣服或花上好几百吃饭，不过愿意毫不犹豫地将数千数万元作为教育经费投入。货币的最终使用价值对每个人来说都是不同的。因此，面对各种各样的状况，企业一定要有合适的且针对性不同的奖励方法，例如权利的奖励，进修的名额或商品的奖励。尽量不要只用单一的薪资作为奖励，尽管大多数时候公司的薪资奖励都是也是同等价值的。
2.目标设定策略
在人力资源管理中，领导者经常使用设定目标的方法来激励员工的工作。当涉及到标准时，我们通常认为标准分为两种：绝对标准和相对标准。这两个标准在适合训练员工成长、提高自信心和工作绩效方面有一定的区别。从价值函数的得失强度效应里可以发现，某些人对得失的心理认知与参考点有关。离参考点越近，差额感知越为明显。所以在制定目标时，最好设定与员工实际情况相近的标准用于设置训练的目的，以便他们清楚地知道自身是在退步还是在学习，从而可以更好地激励这些员工。第二，在评估工作绩效时，最好使用内部差异评估，即在员工的当前水平和过去的水平之间进行初步比较，而不要与其他人进行比较，特别针对于在工作任务中表现不佳或者基础薄弱的员工而言，这种评估方法更有利于其发展。
3.任务分解策略
在正常工作中，员工不可避免地需要完成许多复杂的或者数量巨大的任务。因此分配任务后，如何继续安排适当任务，既可使员工不会感到太大压力，又能够最大化地提升团队工作的效率，这是一个十分关键的问题。一般来说，团队的任务数量都是一定的，所以每个员工的心理感受都不会有巨大的变化。当然，在实际工作中，每个员工都会建立自己的心理帐户，而这些不同类型的任务将被划分为不同的帐户类型，并且它们也具有“不可替代的”。如果仅将任务分配给某些心理账户，则员工将意识到由于帐户内容过多而面临更多的压力。相反，如果可以分散任务并将其分配给每个人不同的心理账户，则可以大大减轻员工的压力并使任务的完成质量更高，效率更高。
4.问题解决策略
在办公过程中，员工不可避免地会遭遇一些困难，并且可能经历多次挫折和失败。在这种情况下，领导者分析遇到挫折的原因是最为关键的环节，由于问题的性质和问题的解决方案通常是确定的，因此合理的归因可以帮助职员工尽快恢复过来。在分析员工失败的原因时，领导者应该尝试从尽可能多的方面去寻找原因，并在以后的工作中引导员工们自己找出和分析失败的原因，并确定好不同的心理原因，例如外部原因、内部原因以及可控原因。由于这些原因是无法控制的，所以这些原因是无法替代的，因此每个账户中的原因都不会累积，不会因为它们全都流向外部而放松，也不会因为全部流向内部而压力太大，并且让每个账户都更为平衡一点，让遇到挫折的原因尽可能合理，从而真正帮助员工从失败中学习并取得成功。
四、结论
当今学术界，大多数关于心理账户的研究都是通过实验进行的，这些研究是定期且可追踪的，不过还不足以深入研究心理账户的内部机制。在未来，关于心理账户的研究方法将更加多样化，包括数据的收集和分析、现场实验、认知心理学的计算机模拟以及脑思维的追踪等等。而对企业而言，心理账户是企业管理的重要组成部分，例如心理账户是一种能解决工资问题的方法，因为企业管理包括了企业自身与员工的管理，企业自身的内部条件与企业内部人员的努力又能共同决定企业的发展，只有持续健康发展才可以在市场经济中不断取得更好的收益，所以心理账户是企业研究的重中之重。目前心理账户的相关研究已经被许多领域的专家和学者所认可，这会对经济学学科产生了很大的影响，并突破经济人这一假设。因此，企业一定要重视心理账户在人力资源管理中的应用，为企业的长期发展打下坚实基础。
参考文献：
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[2]忽晨笛,唐玏.基于心理账户视角探索人力资源管理策略[J].科教文汇(上旬刊),2018(10):81-82.
[3]王男,丁玲.基于心理账户的知识型员工薪酬激励策略研究[J].中国管理信息化,2019,22(10):147-148.
作者:高彤彤 丁玲 单位:佳木斯大学经济与管理学院
