前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理定位和职能转变，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
［摘要］企业的核心竞争力在21世纪中已然是人力资源的管理。GE公司的前首席执行官JackWelch曾经说过:GE作为一家学习型的企业，在全世界吸引和培育全球最为优秀的人才是当今真正的核心竞争力所在，并不是在制造业和服务业方面，为了能够把业绩和事情做得更好，应进一步激发人才不断地学习进步，而且进一步实现企业由人力资源日常事务性管理转变到战略性人力资源管理。
人力资源的竞争是市场竞争背后最为重要的一点，只有把握住了人才才是真正占据了有利的地位，掌握住市场的主动权，因此可以看出人才在市场竞争中是极其重要的，现代企业要加强对人力资源管理的重视程度。随着时代的不断发展和进步，企业的人力资源管理也面临着更大的挑战。
1人力资源管理的相关概念
群体之所以能够形成，就是因为相互之间存在的利益关系。或者说成员之间有着某种的利益交换，群体之间的纽带就是这种利益或者价值形成的。一个企业如果说要想为自身创造出更多的经济，为社会创造出更多的贡献就应该不断地把各种资源都聚合在一起，这样才能够不断地让企业的价值链得到增值循环，越来越大，价值链管理就是企业人力资源管理的核心所在，扮演着非常重要的角色，占据着不可动摇的地位，但是价值链管理又紧紧依托于企业的人力资源管理战略。企业人力资源价值链管理包括三个方面内容，首先是企业中哪些要素参与了价值的创造。什么是价值创造的源泉?这需要根据企业的人力资源战略需求来对价值的贡献进行排序。其次是企业中这些要素创造了多少价值。为了让员工和组织能够产生更为高效的业绩，就要在企业人力资源战略的背景下围绕着价值评价体系来开展工作。最后就是如何进行价值分配。企业中利益关系是引起各种矛盾和冲突的主要因素，一般来说是不会涉及利害关系的，但也需要参考人力资源战略。这就体现出了人力资源管理战略的制定对一个企业来说是至关重要的，要转变人力资源管理模式，发挥其真正的效用。
2中国企业面临的人力资源管理上基本的问题
(1)长期以来，一些企业经营者对人力资源管理的认识程度不够。人力资源随着西方管理思想的引入才逐渐地被人们给提出来，但是仍然没有受到关注和重视。和许多历史悠久的行业相比起来，人力资源依然处在一个较为薄弱的发展阶段。有一位人力资源经理曾说过:人力资源的管理是毫无意义的。很多的企业和公司在经济改革的初期注重的都是业务的发展，并不是对人才的管理，然而随着企业的不断发展，渐渐地人力资源的管理就显得尤为重要，但是很多企业并没有从真正意义上进行人力资源管理，只是把原来的人事部直接改成人力资源部，并没有在管理上进行改变，这样的改变是毫无意义的。当时的人力资源管理在人们看来就是没有用的，打杂的而已。人力资源管理不能只做一些行政工作，更多的是要从战略性的角度开展工作，把握整个企业的人力资源战略布局，才能促进企业真正的优化升级。但是许多企业在这方面的认识都不够，不能正确的发挥人力资源部门的作用，导致许多企业的人力资源部门沦为行政部门，这样的状况必须进行有效的变革。(2)专业水平的制约，人力资源管理犹如走钢丝。传统干部管理对现如今人事资源管理队伍有着较大的影响，普遍都是职业化和专业能力较差的，主要是侧重于传统人事部，并没有实现真正意义上的人力资源管理部门。这些部门的重心是在事而不是人。静态的、后台式人力资源管理的特征，与企业的战略结构并没有形成最大限度的合作，就会促使人力资源管理功能在企业运作的过程中严重的缺失。这样就会使一些不符合人力资源管理的员工在进行人力资源管理的工作，严重影响到工作的效率和质量，对人才也有着很大的影响。可以说会导致人才因此而流失，直接的导致整个企业经济效益损失。
3人力资源管理职能发展的三个阶段及转变策略
人力资源管理的职能从西方发达国家的发展来看主要分为传统的人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。在传统的人力资源管理阶段，企业人事部的管理职能只是制度的执行，劳动人事管理的规定和制度，对职工进行管理按照国家劳动人事政策和上级主管部门的要求。人事部是没有权利对制度进行改动的，只能够完全听信于上级，这样也保障了规定的权威性。但是同时面对突发事件也有着很大的影响，人事部门同行政管理部门差不多地位在企业中，因此人事部门并没有真正的人才掌控权利。
4明确人力资源管理在现代企业中的角色定位
(1)现代人力资源管理部门的职能定位。关于人力资源管理部门决算的定位，国内外的专家以及学者都有着许多不同的观点，探讨人力资源管理职能扮演的角色可以从两个维度来进行，较为常用的就是美国西根大学学者的乌里奇说法。人力资源管理不能只做一些行政工作，更多的是要从战略性的角度开展工作，把握整个企业的人力资源战略布局，才能促进企业真正的优化升级。可以把相关的行政等工作集中起来，建立一个服务中心，将所有有关人力资源的行政事务性工作转移给专业的机构统一办理，而企业内部人力资源部门不再需要负责这种日常的行政类的人力资源工作。(2)变革推动者。企业和组织的内部必须要采取更为先进的技术，来面对社会更加严酷的考验。为了让组织转变并且保持灵活性和可靠性，就要要求人力资源部门有着必要的技巧，把眼光放得更加长远一些。比如，在外部环境和人力资源管理战略的发展下，不断地革新和完善企业的技术。人力资源部门要能够发现社会的改变趋势，制定比较完善的战略目标，同时不断地培养员工去适应外部环境的改变，满足变化的需求，实现技术和竞争力的保障。(3)企业各级管理者在人力资源管理中应该承担的责任。领导:领导团队建设，人力资源政策的制定者，人力资源的倡导者;直线经理:执行上级制定的制度，对人力资源政策的制定进行参与;人力资源的管理者:推动人力资源管理的氛围，制定、服务和监督HR;员工:参与HR服务，管理职业生涯，同时进行自我的开发。
5人力资源管理转型的三大方面
一是应用技术，为了减少传统的面对面服务和手工劳动，就要引进先进的技术以及信息加工处理技术，实现信息的迅速交流，增加凝聚力。二是业务外包，企业的管理者要更加注重对企业价值的开发以及战略经营伙伴的构建，把日常的行政管理等工作让更高的机构去管理。三是要把人力资源管理的职责进行下移，企业能够节约用人成本，人力部门不再负责日常琐碎的行政类事物，可以更加专注战略性人力资源管理，也能够使人力资源服务更加专业化和标准化。探索创新人力资源管理模式、整合人力资源要素、规范业务工作流程等方式，实现人力资源的优化配置。
6结论
人力资源管理在企业中是非常重要的一个部门，企业要把握住人才，充分地发挥出人才的价值，实现企业经济的稳定增长，就要重视对人力资源的管理。在现如今这个社会企业要想有着更为优势的市场地位，就要求人力资源管理不能只做一些行政工作，更多的是要从战略性的角度开展工作，把握整个企业的人力资源战略布局，才能促进企业真正的优化升级。
参考文献:
［1］崔国峰.现代企业人力资源管理部门的定位创新［J］．商业文化，2014(29):98.
［2］陈建强.人力资源管理在企业管理中的角色定位创新［J］．企业改革与管理，2017(22):58，209.
作者:何? 单位:中国石油集团长城钻探工程有限公司
