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摘要：在社会人力资源管理中，事业单位人力资源管理占据着重要位置。但就现阶段的实际情况而言，我国事业单位人力资源管理还有诸多问题存在，迫切的需要不断创新，以让我国事业单位的发展更快、更好。本文笔者根据自己多年工作经验，简单分析了现阶段事业单位人力资源管理存在的问题，着重探讨了改革事业单位人力资源管理的路径，以供参考。
关键词：事业单位；人力资源管理改革；问题；路径
行政事业单位的管理人员、专业技术人员以及后勤服务人员是事业单位人力资源的主要管理对象。据统计，现阶段，我国大约有超过130万个的事业单位，其中工作人员达2900多万，而在各类事业单位中科研人员占到了70%，教师与医生则超过95%。可以说，社会人力资源管理整体的一个重要内容就是事业单位的人力资源管理。但如今我国大部分事业单位均未有先进的人力资源管理制度，很多单位的管理水平均还停留在计划经济时期，因而便严重影响了事业单位人力资源管理的质量，且也让社会公共服务水平的提高受到严重制约[1]。不断深入的事业单位体制改革，使得事业单位人力资源管理改革受到了人们的高度重视。
1当前事业单位人力资源管理存在的问题
1.1观念及管理模式落后
如果要保证事业单位得到良好的发展，那么最重要的一项内容便是科学合理的用人机制。但通过分析现有事业单位人力资源管理模式可以看出，几乎均未在用人机制中体现出公开、公正、公平等性质。以领导名、部门考察、组织任命等模式为主的管理模式在我国大部分事业单位的岗位中普遍存在，由此便进一步加重了裙带关系，让职工的创新意识越来越弱，且人员调动和人员培训等均会有不统一的情况出现，时间一长就会影响事业单位中的人力资源配置，使人力资源白白被浪费，让本就有效的人才无法在事业单位工作中将自己的才能展示出来，降低事业单位的综合能力，同市场发展脱节，影响事业单位的市场竞争力。
1.2人力资源的选拔过程不透明
事业单位和政府机关单位不同，其在选择人员上未有非常严格的政策。如今，大部分事业单位中均有一些裙带关系存在，甚至于同个办公室内均为朋友或亲属，公平、公正、公平根本无法在人力资源的选拔过程中实现。同时通过深入调查发现，人员超编的情况也存在于部分地方上的事业单位，虽然一些人员是经过社会选拔上岗，但还有一些则是“关系户”，其均有一个共同点，即工作轻松，但薪酬却非常高。这种存在的霸权主义，致使优胜劣汰的机制根本无法在人力资源的管理上执行，部分滥用私权的管理者对企业的蓬勃发展造成了极大的阻碍。
1.3考核体系不完善，人力资源成长缺乏机制保证
事业单位人力资源管理的一项重要内容就是完善、科学的考核体系，其提供了重要的基础依据给单位的绩效分配、职称考评以及人才储备，能够使职工主动参与到工作中。其实部分事业单位的职工并不满意单位绩效考核体系的设计和实施效果。主要原因是：总体上采用的均为一些定量、定性较为模糊的概念，如德、能、勤、绩、廉等，未针对层次与类型不同的人力资源评价细分标准，业绩指标模糊，无法量化，难以进行操作；绩效考核体系未对具体工作、性质以及职务做出明确界定，比较标准更无从谈起；评价结果根本没有落到实处，未和职工工资、奖励分配以及职位的变动相挂钩。
1.4激励机制缺乏差异性
近年来，针对酬分配机制、岗位晋升机制，事业单位采取了一系列改进措施，但还是为有效解决不公正、不科学、不合理的现象[2]。能上不能下、能进不能出的情况在事业单位员工中十分普遍，未引入优胜劣汰、公平竞争的机制，管理人员毫无危机意识，且责任感也非常弱。与此同时，在选拔干部方面还是存在论资排辈的现象以及平衡照顾的认识，特权思想、裙带关系十分泛滥。在分配薪酬体系上以职位等级为主，而在划分这些职位等级上又以行政级别为主要依据，未同实际工作相连，要知道，很多时候在付出的工作努力方面，未有较高行政级别的员工其实大大高于行政级别高的员工，由此便大大降低了这些员工的工作积极性。
2改革事业单位人力资源管理的路径
2.1树立以人为本的人力资源管理理念
在对人力资源管理体制进行构建时，事业单位一定要将以人为本理念落到实处，优先考虑“人”。具体需做到以下几点：首先，事业单位在进行人事制度的制定时，需以职工为出发点，保证集体利益不受侵害，原则不被破坏的前提下，满足职工追求平等、公平的权利。其次，努力提供一个良好的工作环境给事业单位中的职工，使之均能充分发挥出自身才能，促进自身业绩的显著提高。最后，事业单位应积极参加各种学习活动，通过对先进的管理知识进行学习来进一步提高自身的管理水平，在平时的工作与生活中坚决避免官僚作风，严格秉承公正、公平的管理思想，要知道科学合理管理人力资源的一项重要前提条件便是秉承“以人为本”的管理理念。
2.2将人力资源的选拔过程透明化
第一，制定硬性规则，既坚决杜绝“关系户”。只要未通过公开考试均不允许进入单位，当然这其中应不包含一些具有特殊性质的技术人员。以民众选举的方式进行干部的选拔。所有参选人员都要达到单位所制定的绩效指标，在此基础上再提交工作计划报告，将自己上任之后的一系列规划提出来，再获得单位其他员工的肯定后考核方可通过。新干部选拔后，需随时接受单位员工的监督，不能独断专制、一意孤行，对于别人的意见应耐心听取。若单位内的人选不合适，则从社会中进行招聘，保证宁缺毋滥。
2.3强化激励机制的竞争效应
通过将有效的多层次激励机制提供给员工，使之主动性、积极性和创造性被调动起来，保障事业单位组织目标与组织战略更好的思想[3]。而如果要进一步强化激励机制的竞争效应，就一定要做到：第一，紧密联系起事业单位制度改革的需求，建立健全“竞争激励”的人才选用机制，把竞争上岗、公开招聘落到实处，加强各类人才的危机意识和竞争意识，成功实现“职务能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的目的。其次，对事业单位的分配机制予以不断优化，但需充分考虑到其脑力劳动强度大、知识密集、人才收入差别小的特点。最后，结合人力资源规划对人才培养机制进行完善，尽量提供系统性的教育和培训机会给员工，从而促进员工自身综合素质的提高，以良好的基础助力事业单位更好的发展。
2.4体制改革下人员分类解决
第一，鼓励符合公务员招录条件的混编混岗人员报考公务员。各用人单位应当鼓励混编混岗人员尤其是当中的年轻人积极报考公务员。人事编制部门也可适当放宽考试条件限制，为他们参加公平竞争提供机会。这样做既坚持了公务员“凡进必考”原则，体现了公务员考试录用的“公开、公平、竞争、择优”性，又一定程度上解决了遗留问题，有利于维护干部队伍稳定。第二，根据政策直接完善部分混编混岗人员公务员身份。在混编混岗人员当中，有相当一部分人是因为所在单位在国家公务员大规模过渡工作中，未及时参与并开展有关工作而造成的，有的则是因所在单位编制所限造成的。因此，从承担责任的角度来说，应归咎于组织而不能归咎于个人。对这些人员的处理，应当本着实事求是的原则，在有政策依据的前提下，尽可能地完善其公务员身份。近年来人事部门多次向上争取到政策，解决了一大批此类遗留问题。第三，将符合条件的特别优秀人才提拔为领导干部。对于混编混岗人员中的特别优秀人才，可以经一定程序破格提拔为领导干部，这样既解决了这些人的身份问题，又扩大了领导干部选拔的视野，同时对其他事业人员也具有一定的激励作用。但是调任必须严格遵守《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定，要谨防“考不进来调进来”，防止使调任成为解决个人政治待遇的途径。第四，指令性将超编人员调配安置到缺编较多的单位。各行政机关编制经“三定”方案确定后，采用增加编制的办法来解决超编问题已不太现实，因此可以考虑采用调剂人员的办法来解决。在征得超编人员的同意后，可以将其交流到空编较多的单位工作，或者超编人员仍留在原单位，同时冻结单位进人指标，依靠自然减员解决超编问题。
3结束语
综上所述，现阶段，同事业单位整体改革相比，我国事业单位的人力资源管理改革还存在很大的滞后性，不论是人力资源管理，还是运行均有很多问题存在，而这部分问题对事业单位自身的功能发展造成了严重阻碍，使事业单位工作人员的工作积极性受到极大影响，让事业单位的公共管理水平与服务质量均大幅降低。为此，就一定要大力改革事业单位的人力资源管理。在具体改革过程中，需坚持正确的改革方向，通过各种有效措施实施改革，如招聘、培训、考核、激励等，以促进人力资源管理有效性的显著提升。
参考文献
[1]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011，10（9）：12-13.
[2]张坚.事业单位人力资源的合理配置与管理[J].时代金融（下旬），2011，12（8）：21-23.
[3]李颖.浅析我国事业单位人力资源管理改革[J].城市建设理论研究（电子版），2011，6（23）：19-21.
[4]陈西川.新商业文明下人力资源管理教学思路与方法构建[J].河南财政税务高等专科学校学报，2010，6（3）：16-18.
作者:李凡 单位:福建省莆田市涵江区社会保障卡管理中心