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［摘要］中国加入《华盛顿协议》后，OBE理念成为教育领域的热词。本文系统地阐述了OBE的概念、框架和理论基础，介绍了西安欧亚学院人力资源管理专业基于OBE理念的人才培养模式改革探索与实践，总结了改革特点，以期为建设中国特色的OBE教育模式提供借鉴。
［关键词］高等教育；OBE教育模式；人力资源管理专业；人才培养模式
1OBE概述
1.1概念与框架
OBE理念在20世纪80年代率先在西方各国出现，在我国2016年正式加入了《华盛顿协议》且成为其内部成员后，OBE理念才成为我国教育体制充分认可的指标。基于学习产出的教育模式（Outcomes-basedEducation，OBE）是以学生预期学习结果为中心来组织、实施和评价教育的一种教育理念，核心体现于课程的学生预期学习结果。阿查亚（ChandramaAcharya）指出实施OBE教育模式主要有4个步骤，即定义学习产出（Defining）、实现学习产出（Realizing）、评估学习产出（Assessing）和使用学习产出（Using）。OBE理念主要包括三大核心要素：其一，以学生为中心，人才培养顶层设计面向全体学生，教学活动围绕学生获取的知识及能力目标来制定，学习评价是评价学生达到理想的学习效果；其二，以目标为导向，以专业人才培养目标为导向，人才培养目标决定学生的毕业要求，按照毕业要求来设计课程体系，结合课程提出具体教学目标和学习成果，进而对学习成果进行评价，然后重新检测毕业要求的合理性；其三，持续改进。在OBE实践中，对教师教学、课程体系和支持条件等环节进行评价，在实际评价中发现问题并进行修正。
1.2理论基础
OBE模式的产生和发展是基于一些教育理论或教育思想的。马伦（MalanB）系统地总结了与OBE起源紧密相关的教育运动和教育思想。①泰勒运动。著名的泰勒原理（确定教育目标—选择教育经验—组织教育经验—评价教育经验）是围绕“教育目标”这个核心展开课程设计的。②布鲁姆的掌握学习理论。该理论认为，若能提供充裕的学习时间，绝大多数学习者都能实现学习目标。实际上，这是OBE教育模式得以成立的支撑假设之一。OBE在很多方面吸纳了学习理论的特征，以弹性的时间去实现教学目标；使用不同的资源创设丰富的教育环境；使用形成性教学评价来反馈学习产出以改善教与学等。③能力本位的职业教育（CompetencyBasedEducation，CBE）。该理论产生于二战以后，以美国、加拿大为代表，主要应用于职业教育和技能培训中。通过学校聘请行业中一批专家组成专业委员会，按照岗位群的需要，层层分解以确定从事行业所应具备的能力。然后再由学校组织相关教学人员，以这些能力为目标，设置课程、组织教学内容，最后考核是否满足这些能力要求。④标准参照学习。标准参照测验并非为了选拔人才，而是通过测验来了解学生掌握知识和能力的水平，查漏补缺，让每个学生都能获得学业成就感，该理念受到了OBE教育模式的青睐。
1.3OBE在中国的实践
2015年，汕头大学在全国高校工科教改协作组“CDIO工程教育模式实践与创新”小型研讨会上介绍了该校工科专业的CDIO和OBE实践经验（CDIO本质上是一种特殊的OBE），汕头大学围绕着培养目标制定和教育教学，采用了顶层设计、全员参与的方法，在毕业生就业方面取得了一定成绩。
2西安欧亚学院人力资源管理专业OBE教育模式的探索与实践
2015年，西安欧亚学院休闲管理学院针对人力资源管理专业存在的问题，成立了人才培养模式改革课题组，实施了基于OBE理念的人才培养模式改革。改革分为以下几个阶段。
2.1以能力为本位的调研
人力资源管理专业通过网络大数据分析，通过对相关企业高层访谈和问卷调研确定基于未来的岗位目标群和初步的岗位胜任力通用结构和专业结构。课题组通过对前程无忧、智联招聘、中华英才网三大招聘网站进行数据分析发现，从全国范围来看，前程无忧网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次是商业服务业（8089个）、会展服务业（2890个）、酒店/餐饮（1685个）；智联招聘网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次是商业服务业（5623个）、会展服务业（3211个）、酒店/餐饮（2016个）；中华英才网近1个月人力资源类岗位需求领先的行业依次商业服务业（922个）、会展服务业（734个）、酒店/餐饮（681个）。从陕西省范围来看，三大网站对于人力资源类岗位需求也呈现类似的规律。综合以上分析，课题组聚焦行业，细分市场，将胜任力模型调研聚焦于休闲产业的商业服务、会展、酒店餐饮3类产业，将目标岗位定位于人力资源专员。随后，课题组设计访谈问卷和调研问卷，调研企业对人力资源专员岗位胜任力要求。访谈企业包括前程无忧、盛美利亚酒店、华住酒店集团、香港唐宫饮食集团等8家企业，并面向81家休闲产业企业发放问卷100份，回收有效问卷96份。根据调研结果确定初步的人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型。通过企业高层问卷调研，验证第一阶段的岗位胜任力，并确定人力资源管理专业岗位胜任特征和权重，梳理出目标岗位胜任力雷达图。根据第一次问卷调查结果，课题组设计了第二次调查问卷，旨在了解不同企业对于人力资源专员岗位胜任力的重要程度认知情况，并验证初步的人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型。第二阶段仍然针对休闲产业进行，调研企业除包含前期企业外，扩大了调研企业范围，包括管理策划/调研/咨询类企业、会展服务业、酒店/餐饮业、旅游业、连锁经营（销售/服务）以及其他共计203家企业，共计270份问卷，回收有效问卷267份。数据分析采用中值法进行归类分析，权重（重要程度）大于中值的胜任特征的素质构成通用能力和专业能力胜任力模型。胜任标准根据企业高层对不同素质进行打分，加权计算出岗位各胜任特征的得分。第二次调研数据验证了初步人力资源专员岗位通用能力和专业能力胜任力模型，形成了最终岗位胜任力模型。
2.2标杆院校调研
为体现课程体系设置的科学性和应用性，课题组对国内外标杆院校进行调研，探索国内外标杆院校人才培养模式，提炼人力资源管理专业特色。课题组选取了3家国内标杆院校，即中国人民大学、对外经济贸易大学、西安工业大学，同时，还选取了3家国外标杆院校，即康奈尔大学、昆士兰大学、悉尼科技大学。通过对标杆院校人才培养目标、课程设置、专业特色进行深度分析可以发现，国内标杆院校依托资源优势，体现人才培养特色。如中国人民大学人力资源管理专业依托政府资源，体现人才培养特色；对外经济贸易大学聚焦对外经贸领域人力资源管理人才培养；西安工业大学依托制造业背景，打造人力资源管理专业特色。通过对国外标杆院校进行深度分析可以发现，国外高校更加重视拓展课程，着力拓展无限的专业空间。据此，确定人力资源管理专业特色为聚焦休闲产业发展需求，为培养应用型、复合型人才提供了可能。
2.3确定专业培养目标
根据前期调研，人力资源管理专业人才培养定位为培养适应休闲产业发展需求、具有扎实的人力资源管理专业知识和实践能力的应用型复合型管理人才。人才培养目标是专业人才培养的总纲，是构建专业知识结构、形成课程体系和开展教学活动的基本依据。
2.4定义学习成果
根据我国教育部门高等院校教育指导委员会颁布的《全国普通高等院校本科专业教育质量国家标准》,课题组结合西安欧亚学院实际，设计了人力资源管理专业学习成果评价指标。学习成果是对学生毕业时应该掌握的知识和能力的具体描述，包括学生通过本专业学习所掌握的知识、技能和素养。人力资源管理专业共形成了7项学习成果，并细化分指标点共计18项。
2.5建立支撑学习成果的课程体系
根据学习成果要求，课题组联合人力资源管理专业所有教师对于所开课程知识点进行梳理和分析，建立了课程与学习成果的课程体系。
2.6确定课程学习产出及实现策略
根据课程体系与学习成果关联度矩阵，每门课程制定了相应课程大纲，课程大纲中重点体现了课程学习目标与毕业要求指标点的对应关系；课程学习目标与教学内容和方法的对应关系；课程学习目标与考核方式的对应关系。重视课程与专业学习成果的关联，重视课程教学内容和方法设计，重视课程学习产出评价。学院引入了工作过程系统化的课程改革，专业所有核心课程根据工作过程，对原有课程内容进行了解构与重构，形成了工作情境化教学，同时注重学生形成性评价，建立了企业教师、专职教师、学生等多元化评价模式。在教学设计上采用了确定教学目标—确定评估依据—学生学习活动的导学案设计模式，学院形成了课程设计与改革的良好氛围。上述环节构成了西安欧亚学院人力资源管理专业OBE教育模式改革的整体图景。作为物化的改革成果，休闲管理学院在改革过程中形成了从宏观到微观、分层次的教学文档。在专业层面有人才培养方案、课程体系与学习成果关联度矩阵、调查报告；在课程层面有课程大纲、授课计划、学生评价方案等；在课堂层面有导学案、教案等，凝聚了专业教师教育改革的心血，成为休闲管理学院教育改革的见证。
3改革的反思
人力资源专业人才培养模式改革历时5年，现在正处在课程改革阶段。从前期的需求调研、标杆院校调研到培养目标确定，再到定义学习成果，实践学习成果，最后到评价学习产出，使用学习产出，形成了完整的OBE闭环。此次改革体现了以下特点。
3.1基于OBE成果导向的培养理念，创新人才培养方案
在休闲产业发展趋势下，学院对人力资源人才需求进行调研，确定专业培养定位及培养目标。通过对未来的岗位目标群进行岗位胜任力分析，构建了包含通用结构和专业结构的岗位胜任力模型。基于胜任力模型构建专业课课程模块；在OBE成果导向培养理念指导下，构建专业培养目标、细化学习成果和指标点、修正课程体系及课程模块。基于OBE成果导向的培养理念修订专业人才培养方案，进行改革课程和教学评价，不断循环、迭代，以满足产业人才需求。
3.2依托产业资源，创建“1+1”教学模式
人力资源管理专业依托学院资源，与多家国际、国内知名企业建立了稳定的校企合作关系。围绕授课教师、教学场地、教学项目等教学三要素进行了创新。采用“1+1”模式，即“专业教师+行业教师”协同授课，专业教师负责“知”的模块，系统讲授知识体系，行业教师负责“行”的模块，分享知识应用。采用“校内场地+校外场地”交替教学，“知”在校内，“用”在校外，融合学与用。项目制教学采用“模拟项目+真实项目”，创建学习情境，培养学生学以致用的能力。2018年，人力资源管理专业5门核心课采用了“1+1”教学模式，学生对教学效果评价提升了4%。
3.3总结、凝练教学改革经验，构建“徽章”模型
图1是教学改革“徽章”模型图。该模型以学生为中心，教学、师资、产学研三要素互相推动。构建支撑体系，从平台建设（研究所、工作室）、条件保障（教学改革经费、实训室、校外实践基地）、制度激励（教师挂职、校内职称评审、积分制绩效考核、课酬奖励制度）等多种管理创新支撑三要素有效运行。
4结语
西安欧亚学院人力资源管理专业OBE教育改革实践表明，高校教学改革是组织持续创新的过程。伴随着教学改革，休闲管理学院也相应进行了柔性共生组织的组织变革，同时进行了人才发展变革。通过教学改革带动组织战略、文化和人才发展的协同效应，最终形成教学与组织战略、文化、人才发展的良性互动格局。
作者:任红艳 王鹏飞 单位:西安欧亚学院
