前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的风电企业人力资源管理提升策略，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
【摘要】随着行业调整阶段性完成，近年来风电行业面临新的发展格局。未来风电企业的经营逐步依靠市场交易，需要自主开发核心技术及部件，并逐步向向全产业链发展。但是，由于行业发展中出现的波折，风电企业在人力资源管理仍然存在战略规划不清晰、专业人才不足、激励措施不到位等诸多问题。需要通过以战略规划提升竞争能力、以技术等级构建职业规划及以薪酬管理增强主动意识等策略予以改善。
【关键词】风电；人力资源；管理；职业规划
一、风电企业人力资源管理的特点
随着可持续发展战略的实施及相关政策颁布，我国风力发电行业在21世纪初期迎来快速发展。2010年后，部分企业由于战略决策导致的沉没成本等因素，陆续出现经营困难的局面。随着行业调整阶段性完成，近年来风电行业面临新的发展机遇与调整：第一，行业政策补贴持续退坡，经营逐步依靠市场交易。第二，核心技术及部件仍然依靠外购，自主研发能力普遍不足。第三，行业整体向全产业链发展，谋求拓展利润空间。由此可见，风电企业人力资源管理面临多方面的挑战。首先，随着行业环境回暖，风电企业已经具备开展市场竞争以应当补贴降低的基础。人力资源管理活动需要着眼于企业竞争力的提升，从而应当环境变化。其次，为完善技术研发能力，风电企业需要通过人力资源管理实现技术人才培养，从而构建满足持续发展需要的研发、生产队伍。最后，在向全产业链发展的过程中，风电企业需要合理分配收益，以激发员工在工作中的主动性，加快布局与发展。
二、风电企业人力资源管理中存在的问题
当前，风电企业人力资源管理仍然存在诸多问题，成为企业发展的阻滞因素。首先，战略规划不清晰。在经历风电行业市场格局的剧烈变化后，部分企业渡过了漫长的战略迷茫期。多数企业以保障自身生产为根本，未能将主要精力用于远期发展。因此，企业的人力资源战略规划也呈现出一定程度的混乱。而随着行业发展形式的逐步转好，需要尽快完善战略规划，以提升自身长期竞争力。其次，专业研发、生产人员不足。导致国内部分企业在核心领域依靠外部引进。因此，企业需要通过人力资源管理形成建立高质量的专业人才队伍。最后，激励措施不到位。风电企业受到行业利润率等因素的影响，在薪酬管理中多数采取了保守策略。而随着全产业链发展趋势的形成，需要通过合理的激励为员工符能。
三、风电企业人力资源管理提升策略
（一）以战略规划提升竞争能力
风电企业需要根据行业发展趋势加快战略规划调整与实施。首先，完善人员供给计划。风电企业需要通过加快人员补充与流动改善自身人力资本状况，以提升企业竞争力。建立立体的招聘渠道多方面吸收外部人员。可以根据公司整体战略以项目为单位，拟定人才招聘计划。为每个风电项目建立人才库，并将招聘工作前置逐步完成人才队伍的组建。其次，构建人才流动计划。在增强人才引进力度的同时全面梳理现有职工的能力素养。实践中，应当以人才盘点为主要方法，借助“人才矩阵”、“评价中心”、“PPPE”等评价工具进行专业评测。并将评测结果应用于各岗位的晋升、调动等管理活动。建议风电企业在初期成立人才盘点小组，以“评价中心”为主要模式，随着对自身人才状况的掌握程度不断加深，可以逐步采取适应自身特点的方法或工具。
（二）以技术等级构建职业规划
风电企业在解决技术人才缺口问题时，应当以合适的方法构建职业规划，帮助员工持续成长。技术等级体系是指以技术能力为主要评价标准的人才评定体系。首先，在实施中应当注重标准的科学性。由人力资源部门与技术部门共同结合企业需求，将设备技术的研发、安装、管理、维护等转化为对人才的能力要求。具体指标应当结合岗位准入资格要求和工作履历，作为准入门槛。评价环节应当参考人员的日常工作成绩与实践考试成绩两部分，从而做出合理评估。其次，技术等级应当与培训、薪酬等管理工作衔接。制定管理制度明确不同等级技术人才的薪酬标准，增强员工学习提升的主动性。同时，企业针对技术人才的培训体系也可以依托技术等级体系构建。为技术岗位员工建立个人技术能力档案，从而更有效的挖掘培训需求，实现个人能力与企业需求的协调。
（三）以薪酬管理增强主动意识
风电企业在向全产业链拓展的过程中，应当采取更加主动的薪酬策略。充分调查行业市场工资线，具备一定实力的企业可以采取领先策略。考虑将在发展中居于关键地位的岗位薪酬调整为更低的分位数，从而提升提升吸引力。同时，建立完善的激励措施。以年终奖为例，可以采取进阶式的方案，当企业整体发展达到一定目标时，即按照盈利情况发放奖金。为充分反映岗位价值与工作表现等因素，将员工的职级、岗位及绩效评价作为奖金发放的参考依据。在合理设置系数带宽保障普遍受益的基础上，突出员工的实际作用与贡献。实践中，为实现公平与贡献的兼顾，需要合理设定分配方式。建议根据公司收益，按照总收入的一定比例发放奖金。计算过程中应当形成基准值，结合岗位价值确定员工个人的奖金金额。而岗位价值应当与技术等级等系统相关联。基准值的计算公式表达为：式中为奖金总额，A1、A2…D3为具体职位价值对应系数，N1、N2…N3为该岗位的在岗人数。以此形成标准化的基准值，再运用绩效管理等方式，即可实现公平与贡献兼顾的效果。
四、结束语
综上所述，风电企业迎来发展的新契机，需要从诸多方面完善人力资源管理，以实现企业经营水平的整体提升。实践中，应当结合行业趋势，由战略规划作为导入，为技术队伍提供充足的成长空间与相应支持。同时，以宏观眼光改变薪酬管理理念，从而激发员工的积极性，尽快实现产业链整合。
参考文献：
[1]丁恺.华锐风电发展战略研究[D].内蒙古大学,2017.
作者:陈瑞霞 单位:大唐可再生能源试验研究院有限公司
