高承诺型人力资源管理发展现状

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高承诺型人力资源管理发展现状

摘要:与传统的人力资源管理体系相比,在知识经济时代,人的生存方面的需要是基本条件,而员工归属感和自我价值的实现是促进企业发展的关键因素。因此文章针对高承诺人力资源管理体系,阐述该体系下企业与员工“双赢”的优势和存在的主要问题,并进行了展望。

关键词:高承诺;人力资源管理;双赢

1引言

随着全球经济一体化的发展,企业之间的竞争不仅仅局限于本土,而是在全球范围的竞争。因此,企业产品的质量和性价比等方面的优势固然重要,而产品的创造者—人才的需要,更是对企业竞争的考验,而人力资源管理便是这一方面竞争的决定性因素。企业在倡导产品质量第一的前提下,对人才的培养和管理,必须建立一定的体系来更好的适应竞争的大环境[1]。马斯洛认为,在人生的三个阶段,人都潜藏着五种不同层次的需要:生存(生理需要和安全需要)、归属(社会需要和尊重需要)、成长(自我超越需要)。传统企业的发展阶段,以高强度劳动、低科技含量为主导,因此传统的人力资源管理,或者说调动员工生产积极性的主要因素是生存阶段的需要,以高薪、高福利来吸引更多员工。而对于全球化、多元化的企业经济发展来说,随着知识经济的到来,竞争的核心在于组织所拥有的人力资源的竞争,这也对组织的人力资源管理提出了新的要求[2]。因此,本文针对目前知识经济时代中企业普遍采用的高承诺型人力资源管理方式[3],阐述了其与传统人力资源管理的不同方面以及主要特点,着重分析这种管理体系对企业和员工发展“双赢”模式的优势和存在的主要问题,并进行了人力资源管理体系的展望。

2高承诺型人力资源管理的发展

在企业满足员工生存需要的基础上,企业对人才的引进和开发是企业发展的动力源泉,因此如何高效地将产品研发与“人才”结合在一起,就是企业人力资源管理的根本目标。因此,越来越多的企业采用与传统人力资源管理完全不相同的方法来促进企业的发展,即高承诺型人力资源管理。这种人力资源管理的方法,重点在于针对企业特点对员工进行相应的知识、技能方面的培训,并详尽地介绍企业产品的竞争优势与发展方向,以及企业面临的攻关难题,使得企业员工作为“一份子”融入到企业的发展中去,给企业员工更高的归属感[4-6]。这种人力资源管理方式强调企业员工在企业发展中的“高参与度”,给员工更高的“自由度”,让员工参与到企业发展中来,在提高员工本身技能、知识的同时,使企业能在快速变化的市场中取得更大的竞争优势。

2.1主要优势

高承诺型人力资源管理,有别于传统的人力资源管理方式,其主要一点是让企业员工脱离传统的机械、流水式操作,而参与到从产品研发到产品销售的整个过程,建立员工与企业之间的情感扭带,为企业的发展不懈努力,同时在薪酬、职位提升等方面,企业也必然会有一定程度的回报,由此形成的良性循环必然会促进企业的蓬勃发展。因此,从高承诺型人力资源管理的目标来看,该种体系与传统体系相比,主要存在以下三个方面的优势:(1)提升企业员工的归属感。企业提供优质的条件从企业文化、企业产品到企业所面临的机遇和挑战对员工进行技能培训,让员工能够更好地了解企业、融入到企业中去,提升企业员工的归属感,以主人翁的身份、更高的积极性和参与度参与到企业的发展中去[7]。(2)有利于员工自我价值的实现。员工在为企业做出贡献的同时,企业会以更高的薪酬、更高的职位、更好的福利待遇针对员工对企业的贡献作为回报,这无疑更能让员工看到自身的价值,进一步激发自己的归属感,以更高的热情投入到企业发展中去。(3)提升企业的核心竞争力,激发企业自身的创新活力。对提升员工自身技能、并对员工许以回报的同时,员工必然会以更饱满的工作热情投入到企业的发展中去,无论是企业竞争优势的形成,还是企业活力的焕发,员工的激情和态度必然是影响企业走得更高的关键因素。高承诺型人力资源管理方式,从企业本身竞争优势和发展出发,以人为本,在坚持给员工高承诺的同时,让员工成为企业的一份子,这与传统的人力资源管理方式不同,这无疑会促进知识经济时代企业竞争力的形成与更好的发展。

2.2存在的主要问题

从上述分析可以看出,高承诺型人力资源管理在员工发展前期,无论是对企业发展、攻关,还是员工自我价值的实现,都是非常有效的,而目前国内外的学者研究的关注点多集中在如何通过这种人力资源方式,更好地实现企业利益最大化,忽略了企业的主要因素—员工随时间或者薪酬、职位变化而对企业本身的影响。从企业的长远发展来看,高承诺型人力资源管理方法主要存在以下几个方面的问题。(1)忽略了员工预期对企业发展的影响。从相关研究来看,该人力资源管理的方法以实现企业的价值为核心目标,在考虑当前经济大环境的同时,着重考虑企业的投入和产出,以实现企业利益的最大化。虽然在这个过程中,也会考虑对员工的激励等因素,但是企业不能保证满足员工的预期和回报,使得高承诺型人力资源中的企业与员工“双赢”作用大打折扣[8]。(2)员工过度追求企业的高回报。从目前多个企业的案例来看,一般来说,企业所许诺给员工的回报是与员工给企业带来的利润收入挂钩的,因此企业员工为了能够卖出去更多的产品,在对顾客描述商品时必然会夸大优点、掩藏缺点,使得企业产品失去真实性,对企业来说可能产生不好的影响。(3)随着员工薪资、职位等的升高,在企业和市场中所能利用的资源也就变多,因此,可能导致员工不满足企业的回报,而采用不正当手段来获取更大的利益,虚假报表、回扣等“黑暗”手段层出不穷,这不仅对企业形象有着非常大的影响,还会影响企业对整个市场的判断[9]。因此,在知识经济时代,高承诺型人力资源管理方法必然会促进企业与员工之间的双赢,其所带来的负面影响也不得不面对。

3结语

在知识经济时代,企业的发展与人力资源管理密切相关,如何激发员工的激情,为企业发展奉献一份力量,是人力资源管理存在的核心价值。从目前多个不同企业的高承诺型人力资源管理的应用案例来看,这种管理体系无疑是成功的,但也存在诸多问题。从企业的长远发展来看,保持企业的新鲜活力、保证员工的激情迸发是企业核心竞争力形成的主要动力源泉。在后续的研究中,相关学者不应该把企业利益作为唯一目标,而应该考虑企业员工的需求;从员工本身的角度上来说,应以发展的眼光看问题,有付出便有回报这是不变的真理,因此踏踏实实为企业的发展奉献自己的一份力量也是企业发展最期待的行为表现,而不应该为了眼钱蝇头小利而牺牲自己在企业的进一步发展。“双赢”才应该是企业人力资源管理的最终目标。

参考文献:

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[2]桂兰英,段天格,李铭泽.不道德亲组织行为研究述评与展望[J].中国人力资源开发,2016(7):49-58.

[3]李伟霞.高承诺型人力资源管理系统对员工工作绩效与亲组织非伦理行为的影响机制[D].杭州:浙江财经大学,2019.

[4]胡晓琼.高承诺人力资源管理:实现企业低成本战略的推手[J].新资本,2010(2):35-39.

[5]蒋春燕,赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效:香港企业的实证研究[J].管理评论,2005(5):27-31.

[6]李燕萍,龙盯.国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究[J].科技进步与对策,2014,31(4):156-160.

[7]刘善仕.高绩效工作系统与组织绩效:中国连锁行业的实证研究[J].中国管理科学,2005,13(1):141-148.

[8]李谷,周晖,丁如一.道德自我调节对亲社会行为和违规行为的影响[J].心理学报,2013(6):672-679.

[9]林英晖,程垦.领导—部属交换与员工亲组织非伦理行为:差序格局视角[J].管理科学,2016(5):56-70.

作者:王璐 苑泊舟 单位:中国石油管道局工程有限公司投产运行分公司 中国石油管道局工程有限公司国际事业部