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【摘要】医务人员作为医疗体系的核心内容，是医疗体系中最具有能动发展性质的珍贵资源，决定了医院的医疗服务质量，更决定了医院的管理发展前景。构建科学合理的医院人力资源管理激励体制，能够充分调动医务人员的工作积极性，提升医院竞争力。本文对医院在人力资源管理激励体制方面发展的现状进行了初步研究，以激励理论为指导，详细分析了医院激励体制中存在的部分问题，并在不不违反激励规则的基础上，为优化医院人力资源管理激励体制提出建议性对策，希望能够为医疗系统中人力资源管理工作的发展做出一定的贡献。
【关键词】医院;人力资源管理;医务人员;激励体制
引言:
21世纪是知识经济全面迅速爆发的时代，众多企业单位之间的竞争也逐渐从最初的资源和发展规模的竞争逐渐演变成对于人才的竞争。但是现阶段，在我国的医疗领域却因为行业性质的独特性，在人力资源管理方面仍然处于相对单一落后的状态，无法及时的根据医院的战略发展计划创新人事管理模式，人力资源管理机制中存在着传统化、僵硬化等缺陷性，尤其是在人力管理激励体制方面严重缺乏规范化、科学化与严谨性，无法为医院提供更多有力的人力资源服务后盾。故笔者将试图结合自身工作经验，对医院人力资源管理激励体制方面存在的问题进行反思，并提出相应的解决方式，以期提升医院的整体核心竞争力。
一、医院人力资源管理激励体制中存在的问题
当前政治、经济同时发生变革的阶段，医院仍然惯用传统人力资源管理模式中存在的诸多问题严重制约了医院的发展。1、人事管理不够规范。近年来，我国在医疗行业领域取得了长足的发展，快速的发展带来了更多的竞争，诸多优秀医务工作者为了更好的发展而产生了频繁的人才流动。而医院则处于一个发展框架不断扩大的状态，医务人员在一定程度上产生了短缺现象。为满足医院的临床需求，开始聘用编外人员，但是在待遇与福利方面始终与正式在编工作人员有差，使得部分工作者缺乏一定的归属感与责任感，工作中有一定的消极怠工情绪，不利于医院的稳定发展。同时，在有关职位的晋升方面的依据较为单一和固定，无法考虑到不同岗位的不同情况的医务人员的各种差异，导致对于晋升人员的真正科研能力缺乏正确的衡量和判断。2、绩效考核模式不科学。绩效考核制度决定了医务工作者的任免、奖惩等，科学的绩效考核模式能够刺激工作人员的工作积极性，提升其责任感。但是现阶段医院仅仅开展了形式相对单一固化的绩效评估工作，绩效管理机制不够系统化。首先，进行绩效考核的出发点更多的与医务人员的薪资进行了挂钩，导致在考核的过程中，多数科室的管理层与工作人员对于绩效管理认识不到位，考核过程流于形式;同时考核目标设定不科学，仅仅对医生的工作量进行考核，缺乏对于工作过程中的问题反思、总结等方面的整体考核，忽略了病人或家属满意程度、工作人员的学习与创新能力，医疗成本控制等方面内容;其次在绩效管理的过程中缺乏有效的绩效沟通，考核的结果无法帮助医生更好的将个人发展与医院发展目标相结合，考核标准过于统一化，忽略了医务人员之间存在的包括职位、年龄、经验等在内的个体差异性，极大的制约了医务人员的积极性。3、进修培训激励机制不完善。近年来，医院为促进医务人员的专业技能和服务质量的提升，相继开展了入职培训、理论与实践操作培训等各种培训活动，并定期组织医务人员参加各种学习交流活动。但是近年来，人民健康意识的提高和各类医疗保险制度的普及使得医院的工作十分繁忙，很多医务人员没有足够的时间参加培训和学习交流活动。在医院内部所开展的各种培训活动中，也常因缺乏系统的培训计划和切实的培训需求调研，而使得培训的落实流于表面，无法落到实处，培训结束后的相关考核工作也容易流于形式，导致培训发挥不了真正的效果。4、职业规划激励机制不健全。为实现更好的稳定发展，医院应根据实际情况开展职业认知与规划等活动。但现阶段医院对职业规划激励体制建设不够重视，无法及时引导医务人员正确树立职业意识，导致部分医务人员缺乏正确的个人职业认识和清晰的职业生涯规划，也无法满足其他部分自身职业意识深刻、生涯规划较为清晰的医务人员的更高层次的职业价值追求。同时，医院现阶段在人员调配和晋升方面，依然沿袭传统的管理模式，晋升发展道路单一，不符合自身发展的战略需要;在岗位轮转安排方面，也不能切实根据医务人员的职业发展设定进行安排，导致医务人员缺乏工作的积极性，缺失相应的个人提升机会。
二、主要建议性对策
解决医院人力资源管理激励体制方面存在的问题，应遵循精神层面激励结合物质层面激励、正向激励结合反向激励、静态激励结合动态激励、短期激励结合长期激励的多项原则，从以下几个方面入手:1、完善整体人事管理机制。首先，医院应与所有编外人员签订相应的聘用合同，给与在编人员一样的薪资标准和福利待遇，并应在正确遵守医院规定的基础上，严格保障各编外人员的职工权益，使其能够被平等对待。其次，医院应根据自身的发展战略和实际情况，建立全面的复合型的薪酬管理体系，在提高医务人员工作积极性的同时提升自身人才竞争力。同时，医院可对所有医务人员进行配比结构调查，制定科学的晋升机制。2、改革绩效考核体制。在绩效考核方面，医院应建立分层次分类的考核标准。考核内容应包括医疗工作量指标、医疗质量和效率指标、医德医风指标、经济指标等内容，以求绩效考核与绩效工资之间的关联是公平合理的。同时应制定正确的考核目标，通过对目标的达成标准对医务人员进行奖罚或晋升的衡量，从而培养医务人员的危机意识，调动其自身的能观主动性和积极性，进一步提升医院的整体水平和产业竞争力。3、深入开展人才培养和继续教育培训活动。可持续的有强大竞争力的发展，是需要强大的人力资源支持的，是需要支持医务人员的继续学习和更高层次发展的。医院必须要树立“以人为本”的观念，为医务工作营造一个和谐积极向上的整体环境，要提供优良的设施建设，更需要提供良好的学习氛围和平台。同时，医院要注重引进人才，维护人才，培养人才，积极开展或鼓励推荐医务人员参加各类学习交流培训活动，帮其建立“以终生教育助终生执业”的职业理念，保持高洁的职业品德，激活其自身创造力，提升其专业水平和服务质量，实现医院与医务人员的双重有机发展。4、重建情感激励体制。考虑到医务人员的工作情况与压力，医院应加强对医务人员的情感激励，构建团结和谐的工作氛围;建立学习型组织，鼓励并支持医生的学习与工作，助其明确学习目标和任务，关注医务人员的身体健康与家庭状况，根据现实条件增加相应的特殊保障福利，让医务人员感受到医院的重视和温暖。同时，应建立以信任为前提的多重方式与渠道并存的顺畅双向沟通机制，加强广大医务人员之间相互的沟通与交流，及时了解医务人员的思想动态和工作生活情况，倾听他们的意见和想法，并给与一定的参与决策机会，增强其工作积极性。
三、总结
科学高效的人力资源管理激励体制为医院营造了一个积极向上的良性竞争环境，缓解了医院内部存在的种种压力;其次，合理的激励体制能够为医院的发展提供和吸引更多的优质人才，能够极大地调动医疗工作人员的工作积极性，充分发挥其自身主观能动性和潜力，并在竞争强烈的经济时代帮助医院留住这些人才，实现工作人员与医院的共同进步。建立科学高效的人力资源管理自理体制，需要正确的认识和了解激励体制的作用，并正确把握好激励体制管理工作中有关激励的频率、时间、程度、内容等重点因素，使其能够充分发挥其最大的积极作用。
【参考文献】
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［4］孙光阳．激励机制在医院人力资源管理中的应用［J］．中国医药科学，2011(13）
作者:李涛 单位:安徽省利辛县人民医院科教科
