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摘要：人力资源管理专业本身特点决定了从事该专业教学教师必须既要懂专业理论教学又要有较强实操能力。因此“双师型”教师评定标准和培养策略研究就显得尤为重要。本文从“双师型”教师的内涵入手，综述了目前“双师型”教师评定标准的现状及人才队伍培养存在的问题，并试图构建了人力资源管理专业“双师型”教师评定标准和培养策略。
关键词：双师型；评定标准；培养策略
一、“双师型”教师评定标准现状及存在的问题
为了积极响应国务院办公厅关于深化产教融合的意见，应用型大学在人才培养上越来越重视学生理论知识和实践能力的综合培养，这就对于高校教师提出了复合型的要求。而人力资源管理专业本身特点决定了从事该专业教学教师必须既要懂专业理论教学又要有较强实操能力。因此“双师型”教师评定标准和培养策略研究就显得尤为重要。
（一）“双师型”教师内涵与特征
关于“双师型”教师的内涵，我国最先（1990年）提出“双师型”概念的学者是上海冶金专科学校仪电系主任的王义澄。而国外关于“双师型”教师研究与职业教育基本上是同步的，像德国、美国等发达国家关于“双师型”教师的培养模式和认定方式已相当成熟规范。到底什么是“双师型”，教育部和学者们的观点层出不穷，莫衷一是。主要有以下四种学说即“双职称”说、“双能力”说、“双职称及双能力”说、“双证及双能”说。无论“双师型”教师内涵如何界定，其特征都应该包括如下四个方面：一是“双师型”教师是一种特定职业的复合型人才；二是“双师型”教师是一种创新性人才；三是“双师型”教师培养途径具有双重性；四是“双师型”教师评定标准具有动态性。
（二）高校“双师型”教师评定标准现状及存在的问题
1.高校“双师型”教师评定标准的现状
从国家层面来看，针对“双师型”教师认定缺乏统一的标准，关于“双师型”教师评定标准流行的有以下三种标准。行政标准。是以教育部高教司对于高职高专院校“双师型”教师资格标准认证为代表。指出“双师型”教师应该是具有讲师及以上职称，同时又具备下列条件之一的专任教师。（1）有本专业中级及以上技术职称。（2）近五年中有两年以上本专业一线从业经验。（3）近五年主持或主要参与两项应用技术研究，并且成果已被企业使用，反映效果较好。（4）近五年主持或主要参与两项校内实践教学设施建设，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。院校标准。部分职业院校依据教育部的标准，结合本校实际制定了“双师型”教师的资格认证标准。学者标准。以代表性的学者观点作为评定标准。譬如天津职业技术师范学院卢双盈主任提出的“双师型”教师资格认证标准。武汉职业技术学院刘勇教授提出的“双师型”教师资格认证标准。（刘韵琴2011）
2.“双师型”教师队伍建设中的不足
目前关于“双师型”教师队伍建设依旧处于初期探索阶段，实践实训建设方面存在诸多方面不足，具体表现为。第一，对于“双师型”教师评定标准没有正式、统一的定义，评价标准不清晰，且没有定期调整，体现评价标准的动态性原则。第二，“双师型”教师对高学历与应用型实践的双重要求很多情况下相冲突，一般高学历出身的专职教师在实践动手能力方面是不足的。第三，外聘企业兼职教师往往在专业教学能力方面有所欠缺，特别是班级教育管理和专业理论教学方面需要强化。第四，专业教师挂职锻炼实践形式大于内容，很多情况是到企业去转转看看，并未真正参与工作实践。另外专业对口的校企合作单位数量不多，加之学校方面缺乏相应挂职锻炼激励机制导致专业教师积极参与的动力不足。第五，企业从商业机密的角度考虑，也不愿意给短期参加实习教师安排深入的工作任务和内容，挂职锻炼老师接触的工作内容较浅显。
二、人力资源管理专业“双师型”教师评定标准的思路
结合人力资源管理专业人才培养的实际需求和应用型高校加强师资队伍建设，优化师资队伍结构现实要求，笔者建议针对人力资源管理专业“双师型”教师评定标准可以从以下几个方面考量。
（一）以高校教师系列职称为基石
“双师型”教师必须是与高校签订正式劳动合同并且在岗的职工，同时取得讲师及以上的职称。
（二）拥有国家权威部门认证的专业技术资格等级，或通过国家统一组织的中级及以上专业技术职务考试并取得中级及以上资格证书的如人力资源管理师（二级）、心理咨询师（二级）、企业培训师（二级）等。
（三）实践经验条件，具备以下条件之一即可
（1）近五年中有两年以上本专业一线从业经验，具体包括猎头服务、人事行政、员工培训和劳务派遣等工作经验；（2）近两年内，参加企业顶岗实习或挂职锻炼累计达到3个月及以上，实践记录完整，并通过企业考核认定合格，并能胜任专业核心课程实训教学；（3）近五年内有过一项及以上主持或主要参与应用技术研究，或联合企业申报课题，科研成果均在企业应用并取得较好的效果。
三、人力资源管理专业“双师型”教师培养策略对策建议
（一）开展有针对性培训工作
人力资源管理活动的灵活性、实践性要求从事的人员必须具有较强的动手能力，这就倒逼人力资源管理专业的教师们需要不断提升自己实践水平，因此完善人力资源管理专业教师培训制度显得尤为必要。可以有计划性的安排专业老师到校企合作的单位进行挂职锻炼，例如去猎头公司挂职猎头顾问岗位，了解猎头业务开展模式，知晓猎头人才培养的关键素质等，还可以到大型的集团公司人力资源管理部门进行半年以上的挂职锻炼，深入了解公司组织结构、薪资制度、人才梯队建设的思路等方面内容。
（二）深度进行校企合作
可以充分利用校企合作公司的资源，甚至可以探索企业入校的培养模式，校企合作单位可以将分公司注册在学校，专业老师担任分公司实际管理人员，学生可以充分利用课余时间进行专业实习锻炼，一方面可以让专业教师的理论有实际用武之地，同时也给学生提供了安全、方便的实习场所，另外学生还可以在大学期间通过勤工俭学减少父母的经济压力。人力资源管理专业可以尝试和一线城市猎头公司合作，将分公司开在校园内或者校外附近的地方，专业老师可以充分挂职锻炼后掌握相关猎取技巧，担任分公司管理者或高级猎头咨询顾问，学生可以利用平时空闲和寒暑假时间进行猎头实习，并且可以将部分专业课程实训内容放到公司实习进行。
（三）加大“双师型”教师队伍建设的资金投入，建立专项基金
应用型高校可以从学费收入中，按照一定比例提取相应的资金作为“双师型”教师队伍建设的专款费用，并有严格的使用管理规定。资金主要用于“双师型”教师的培养、提高和补贴方面。另外学校还可以与地方政府和企事业单位加强合作，争取建立“政府投入、企业资助和学校负担结合”的多渠道经费保障机制，解决“双师型”教师队伍建设资金短缺的问题。
（四）教学效果同步评价
教学服务是“双师型”教师培养的出发点和归宿点，因此无论是从外部引进“双师型”人才，还是内部培养“双师型”人才，都是为了提高教学水平，取得良好的教学效果，鉴于此在培养的“双师型”教师的同时，加强对教学效果的同步评价应是提高“双师型”师资队伍建设水平的重要保障。
【参考文献】
[1]崔发周.“双师型”教师的基本特征与认定标准[J].南方职业教育学刊,2011(2):86-90.
[2]刘韵琴等.国内“双师型”教师概念及资格认证标准[J].怀化学院学报,2010(6):134-137.
[3]李南.应用型大学工商管理类学科“双师型”教师队伍建设途径研究[J].科技资讯,2016(29):122-123.
[4]曾一帆.应用型本科院校“双师型”师资队伍建设标准与路径研究[J].黑龙江教育,2015(12):88-89.
[5]曹国亮等.高职院校“双师型”教师专业能力标准指标体系研究[J].职业技术教育,2013(8):71-73.
作者:方玉泉 单位:湖北文理学院理工学院
