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高等教育作为我国人才培养的最高阶段，在国民经济中占据重要位置。地方本科院校的人力资源管理在学校管理中处于核心位置，高校中存在大量的高素质人才，他们可以为学校和社会带来很多的科研成果，管理好人力资源有助于学校开展各项科学研究。坚持科学发展观，以人为本，从根源上对人力资源管理进行统筹兼顾，协调发展，是当前高校人力资源管理与开发的关键，高校应该立足本学校人力资源配置情况，合理规划，为当地经济文化发展提供合格的人才。
一、地方本科院校人力资源管理的内容与特点
1.人力资源管理的范围及结构。从广义上来讲，人力资源是推动社会发展的个体的能力，是劳动者在生产协作过程中运用脑力和体力活动完成社会生产的过程。高校人力资源是全社会人力资源中的精华，具有运用脑力解决当下科学前沿问题的人才。学术界对高校人力资源结构有各种分法，总体上对高校人力资源分为三个部分，即教师科研人员、行政人员和后勤人员。广义高校人力资源是指在高校中从事生产活动的人群，不仅包括各个专业教师、科研人员、行政人员，还包括各种离退休人员和后勤人员等。狭义的高校人员主要是指对教育事业产生直接影响的在职教师、科研人员，他们可以直接作用于经济和社会发展，具有优异的教育和科研能力，这部分人群是高校的人力资源管理重点，是学校人力资源的核心。
2.地方本科院校人力资源的特点。人力资源通常是指人的体力、智力和能力三个方面，体现着人本身的价值。在我国地方本科院校中，由于学校是人才的聚集中心，各种高智力和高学历人才都聚集在学校各个专业中，直接影响着地方经济社会的发展，因此在分布数量和密集程度上，高于社会其他部门。这些人才的专业知识比较全面，综合素质比较高，对于学习和创新能力比较强，只要有好的高校环境，他们会对社会发展提供较大的力量。地方本科院校人力资源不仅体现在对地方经济有直接影响的工科类人才，在思想、文化和金融领域等都涵盖这样的人才，他们互相交流沟通，对高校和社会进步都会产生积极影响。因此如何管理好地方高校人力资源，对于推动社会发展有积极的意义。
二、地方本科院校人力资源管理中存在的问题
1.高层次人才流失严重。地方经济环境的限制、学校发展平台限制及缺乏以人为本的管理理念成为了地方本科院校人才流失的关键因素。地方性本科院校所处地域大多为经济欠发达地区，相较国内一线城市经济发展有较大差距，相应地学校学科发展平台也因此受到制约，高层次人才在这样的环境中专业发展受到极大限制，因此，出于对个人发展的综合考虑，高层次人才往往在工作几年后选择跳槽，到综合环境更好的高校或科研机构发展；地方性本科院校因管理观念滞后，缺乏“以人为本”的管理思想，片面追求工作效益，对高层次人才的工作要求较高，但与所提供的待遇和工作环境不成正比，容易导致人才缺乏集体归属感，逐渐对工作环境失去信心。
2.高校缺乏有效的调控。目前，我国高校在人力资源管理中并没有很好地对人才进行有效调控。在人才引进时，重学历、论文和教育过程，不注重能力，招聘中只招聘博士和海外背景人员，缺乏对人才潜力和以后能力的预见性，对于人才的思想道德、数量和质量不做过多的评判，实际上高校教师作为培养现代化人才的关键，必须具有高能力和高素质才能胜任。此外，地方性高校无法提供教师需要的教学和科研资源，导致很多教师由欠发达地区高校流向发达地区高校。地方高校培养的人才大部分毕业后要在当地就业对当地经济产生直接影响。学校的专业设置要紧贴当地的经济类型，那么在教师培养上就应该突出这些专业的教师比重，而目前的情况是学校专业没有和当地产业结合，一些优秀教师和科研人员集中在当地发展并不好的领域，造成优秀人才的浪费。因此学校应该加快教师结构的有效调控，突出优势学科教师的比重，同时也要兼顾次要学科，做到统筹兼顾，只有这样才能满足市场经济需求。
3.资源配置不全，缺乏持续发展理念。在市场经济阶段，要求高校在资源配置上必须突出优势，高校应该重视科研人员的福利待遇和各种要求，而目前高校没有正确重视人力资源配置的高效性，教育和科研基金主要由学校管理者进行平均分配，没有体现资源配置的合理性，教师主动科研的意愿随之减少。学校管理受传统计划经济的影响，学校的各个职能部分没有建立长效沟通的合作机制，在人力资源管理方面分散性比较强，教师和科研人员在从事教学科研任务上需要沟通的环节太多。另外，学校管理者在教育资源的配套方面法律法规也不全面，教育经费没有有效合理利用，投入产出不成正比，难以满足高校自身建设的要求，缺乏可持续发展理念。
三、地方本科院校人力资源管理与开发对策
1.完善用人机制，提高人才管理水平。人才是发展的关键，高校要建立行之有效的人力管理竞争机制。首先，在录用人才方面，注重人才的综合素质考察，建立科学合理的绩效考核制度；在人才奖励方面，依靠个人能力和对高校社会的贡献进行奖励，制定科学的竞争机制，激发教师和科研人员的工作和科研欲望，尽可能地发挥出自身的潜能。其次，要尽可能为高层次人才提供更好、更高效的工作环境和发展平台，以组织文化留人，以优渥环境留人。最后，要提高管理人员的管理素养，以人为本，让人才有归属感和荣誉感，为人才提供更多培训晋升的机会，拓宽人才发展空间，不断提升人才的综合素质及专业水平，能更好地树立人才的工作自信心，调动其工作积极性。
2.优化人力资源管理教师结构。高校不仅要从外部招聘优秀教师，也要注重内部的培养，定期组织教师对专业知识的培训并进行考核，加快与其他本科院校的交流合作，吸取其他学校的优势所在。要结合本学校所在地区的产业化特点，突出重点学科教师比重，但是也要兼顾其他学科的教师资源，制定出培养教师的近期计划、长期计划和远期计划，对学校教师档案进行系统管理，收集信息合理规划，将优秀教师配置到学校最主要职能部门和教学岗位，提高教师教学和科研水平，也要建立舒适的学习氛围，提高教师与学生的沟通交流机会，教师资源得到有效配置。
3.以人为本，做到人力资源持续发展。高校应该时刻提醒自己，人才是强校的关键，本着以人为本的理念，重视人才。高校要做到人力资源管理的规范化、制度化和人性化，学校要定期组织教师进行座谈，了解他们生活中的困难，做到尊重人才，关心人才和尊重知识，要将教师本人的职业发展目标和学校的整体规划相统一，使教师产生对教育教学的积极性和对科研的热爱性，做到人力资源的健康持续发展，将自己的知识财富毫无保留地贡献给教育和科研事业。地方本科院校要寻求发展，提升综合实力，必须做好人力资源的管理和开发，要建立人才竞争的长效机制，发挥教职员工的自身潜能，打破传统计划经济人力资源管理机制弊端，加快教师结构优化发展，突出优势学科教师比重，建立教师培养的中长期计划，做到以人为本，调动广大教师的工作积极性，建立一支综合素质较高的高校人才队伍。
作者:彭莉萍 单位:广西中医药大学
