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摘要:医师多点执业是我国医药卫生体制改革的一项重要举措，其可以有效平衡医疗条件，合理配置医疗资源。但目前的医师多点执业政策在施行过程中，对现有医院人力资源管理产生或好或坏的影响，主要对其影响进行阐述，并提出改进建议和措施。
关键词:医师多点执业;医院;人力资源管理
医师多点执业通常是指医生除了在本单位进行诊疗工作外，还在其他医疗机构从事诊疗活动，但医生外出会诊不属于这种情况。医生多点执业是我国医疗改革的必然趋势，已经成为当前公立医院改革攻坚战的关键节点，是进行深度医疗改革的重要产物。本文主要从医师多点执业对医院人力资源管理方面的影响进行分析讨论并提出相应的对策和建议。
1我国医师多点执业的政策沿革
2009年，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》，指出，要稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业[1]；2009年9月，当时的卫生部《关于医师多点执业有关问题的通知》，对医生多点执业的管理作了说明；2011年7月，当时的卫生部办公厅《关于扩大医师多点执业的试点范围的通知》，将医师多点执业试点地区扩大为公立医院改革国家联系试点城市、公立医院改革省级联系试点地区以及每个省（区、市）除上述城市外的两个地级市[2]；2013年，国务院办公厅《关于促进健康服务业发展的若干意见》，要求加快推进规范的医师多点执业[3]；2013年11月，党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确提出“允许医师多点执业”；当时的国家卫生计生委先后于2015年和2017年《关于推进和规范医师多点执业的若干意见》以及《医师执业注册管理办法》，对多点执业的资格条件、注册管理、人事（劳动）管理和医疗责任给出指导性意见，并规定“在同一执业地点多个机构执业的医师，应当确定一个机构作为其主要执业机构，并向批准该机构执业的卫生计生行政部门申请注册；对于拟执业的其他机构，应当向批准该机构执业的卫生计生行政部门分别申请备案，注明所在执业医疗机构的名称”[4]。
2医师多点执业对医院人力资源管理的影响
2.1医师多点执业对现存综合医院医师管理制度的影响
当前，我国大部分公立医院均属于事业单位，其占据着医疗市场中的大部分患者和社会资源，其优势地位明显，在公立医院管理者看来，医师多点执业势必会影响其优势，因此往往比较排斥。从医师角度来看，在现有管理体制下，医院编制对于医师的诱惑极大，获得编制，即意味着自己的薪资水平、社会地位、劳动保险等方面的利益均得到了保障，他们会担心放弃现有编制，选择多点执业后会影响到个人的职称晋升、福利待遇和工作前景。这在很大程度上影响了医师对于多点执业的参与积极性。另外，综合医院在对医师的管理上都是进行统一管理和分配，医师多点执业的开展使得医师这一“单位人”向“社会人”转变，人员的流动势必对现有人力资源管理体系产生冲击，使得人力资源管理体系不能良好运作，出现各种问题。如劳动合同如何签订，绩效考核如何评定，部门岗位如何划定，工资等级如何设定，社保如何缴纳等。对于医院相关科室的组建和运营均会产生较大影响。
2.2医师多点执业对综合医院薪酬制度的影响
当前，我国医院的主要经济效益来自于药品和辅助检查，这与我国现行的医疗服务市场运行机制有关系，这在一定程度上大大限制了医生劳动收入的获得，大部分医生薪酬待遇较低，其付出与劳动所得极不成比例[5]。医师多点执业可以让医生发挥自己所长，既不会增加患者和医院的负担，同时还通过自己的劳动获取了更多的报酬。但是，因为每个医生所擅长专业有所不同，不同病患人数和诊疗工作量也会有所不同，市场对于医生的需求量也会不一样。这在一定程度上就会对不同专业医生的收入产生影响，因为多点执业收入的提高，会让不同专业背景医生收入差距拉大，造成医疗资源的浪费和医疗服务秩序的破坏，为避免这种情况的发生，各公立医院需要对本院现有薪酬体系进行调整，完善现有薪酬制度。
2.3医师多点执业对医院人才层次的影响
目前，我国卫生人力资源分布不合理，城乡之间的医疗服务机构数量和服务水平均存在很大差距。公立医院因其人才制度的优越性在一定程度上对人才形成了垄断，对现有医疗服务市场产生一定影响，使其不能健康运行。通过医师多点执业可以加强医疗卫生机构之间的人才流动和交流。综合医院医生在晋升职称前可以到基层医疗机构进行服务。一方面，增加了综合医院和地方医院的人才交流和学术共享，推动地方医疗水平的提高，促进专科医疗水平建设；另一方面，从医生自身角度来讲，通过这种交流和学习，医生也可以较快地晋升职称，同时对于自己的职业生涯也产生积极的影响。医师多点执业使得每个医生的价值得到最大发挥和体现，这在一定程度上可以促进医生不断提高自我学习能力，提升自己的医技水平，以获得更多的劳动报酬，实现自我价值，从而推动了整个医疗服务市场的发展。
2.4医师多点执业对综合医院对执业医生监管的影响
目前，每个医院会自己培养医生，并通过这些医生在本院的工作获得一定的经济效益，一般本院自己培养的医生，其所有权归属于该医院。医师多点执业政策的实施在一定程度上打破了这种格局，出现本院为其他医院培养医生的情况，这是医院无法接受的。许多研究表明，虽然医生去其他执业点出诊提高了医院本身的社会知名度，但患者可能会随着医生的流动而发生流动，造成病患流失，进而可能会引起公立医院排斥多点执业的施行[6-7]。综合医院的人力资源信息系统只对本院工作者提供开放，现存医疗市场还没有全面的信息共享平台，综合医院现阶段只能对医生在自己医院发生的诊疗行为进行监管，还不能对其在其他执业点的行为进行有效监督管理。对于医师在其他执业点的业绩无法进行考核，无法形成定期良性的交流沟通机制，医师去到第二、第三执业点发生的诊疗行为大部分属于个人行为，且较随意，这在一定程度上虽然对医疗资源配置的不平衡起到了一定的缓解作用，但因为缺少相应的监管措施和考评机制以及法律规范，容易产生一些不必要的医疗纠纷，甚至耽误患者病情，危及病患健康。
3医师多点执业人事管理建议与对策
3.1改变医生“单位人”身份，探索新型管理方式
《“健康中国2030”规划纲要》鼓励多元化办医，参考国际上其他国家关于多点执业的一些先进经验，可以采用兼职或者合同制的模式。政府单位需要牵头配合现有多点执业政策制定一些配套政策，就人事管理、工资福利、社会保险等方面进行制度改革，积极调动医生积极性，让医师愿意参与多点执业[8-10]。另外，政府还要不断降低编制制度的社会影响力，让公立医院可以有相对更自由的用人机制。现有公立医院需要充分发挥协调作用，在政府相关政策是指导下，采用更积极和包容的心态去推进医师多点执业工作的进行，建立健全现有的人事管理制度，就工作时间、绩效考评、社会福利缴纳等方面的内容制定相应规范。在保证本院正常医疗工作开展的前提下，充分优化资源配置，提高工作效率，保证人员的合理规范流动，减少医院管理成本。
3.2建立合理的绩效考评制度
公立医院应该设定一定的考核标准，对想要参加多点执业的医生进行评估，并根据不同专业背景和擅长项目设定薪资等级，尽量平衡所有人的收入水平，保证医生在完成本院工作的前提下还有精力参与多点执业，防止医生为了尽量多地参与多点执业，提高自己收入而忽略了本院工作，对未完成本院规定工作量的医生要设置一定的处罚标准。对于社保的缴纳，因医生所在医院已经为其缴纳社会福利保险，第二、第三执业单位可以尽量以绩效工资为主，象征性地给予一定基本工资，可以按医生完成的服务项目进行提成或者奖励。参与多点执业的医生所在单位在收到医生多点执业申请时候，需要在本院信息系统中进行登记，以备更合理地安排多点执业医生的工作。
3.3完善监督机制
我国医师多点执业鱼目混杂，医生技能水平参差不齐，监督部门缺乏有效的监督机制，监管力度不够[11]。鉴于此，可建立执业医师个人信息共享系统，将有意向参与多点执业的医师在本院的信息与其他执业医院进行共享。这样不仅可以约束和规范医师的诊疗行为，而且还可以进一步改善患者对医生的印象。通过执业医师信息系统可对医生进行统一考评和管理，综合执业医生表现、执业点医院评价以及患者满意度给定医生信誉值，并把相关信息到人力资源信息共享平台上。这样一方面可提高医师的医疗质量，另一方面也可改善医患关系，方便患者找到更适合自己的医生。
作者:张妍 李吉 单位:吉林大学中日联谊医院
