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摘要：目前，在全球化的背景下竞争越来越激烈，人力资源已经成为企业的核心竞争力。中小型民营企业要在竞争激烈的市场中生存并发展起来，就需要不断地增强自身的人力资源管理的能力。本文基于系统基模的角度分析了中小型民营企业人力资源管理目前的困境以及相应的解决方法。
关键词：系统基模；中小型民营企业；人力资源
中小型民营企业的数量较多，经营模式呈现多样化，经营的灵活性较强，遍布了多个行业。在经济的发展中发挥了较大的优势，对很多行业的成长有不可替代的作用。而且对缓解就业压力，促进社会稳定发展有重要作用。随着经济体制改革的不断推进，市场的环境瞬息万变，中小民营企业面临的竞争也更为严峻。只依靠它具有的优势是不能使企业生存下去的，而且随着中小民营企业的发展，它的很多弊端逐渐显露出来，人力资源是企业竞争的关键，但是中小民营企业在这方面存在很多问题，所以中小民营企业要解决好存在的问题才能更好地发展。
一、系统基模综述
系统思考的理论是美国著名的管理学家彼得•圣吉最为主张的理论，这项理论主张的是运用所有领域的知识，用全局的眼光看待存在的问题，不能只看到表面存在的缺点，还要看到问题所在体系存在的缺点，这样才能看到整体存在的问题。彼得•圣吉创建了一种“系统基模”的分析体系，这种体系对系统分析问题有较为全面的方法。“系统基模”指的是通过正反馈环、负反馈环、延迟组成反映社会经济生态系统问题的基本模块。正反馈环指的是加速成长或者是加速衰退的闭合环路，负反馈环指的是具有相应调节功能的闭合环路，它有目标导向和稳定的效果，延迟指的是会干扰影响的过程，让行动的结果按照渐进的方式形成。系统基模原理的核心是使用相应的符号简洁明了的勾画出导致问题各个因素之间的关系。这些因素共同组成一个个闭合的环路，这些环路成为反馈环，并通过相应的因素关联在一起。正反馈环、负反馈环以及延迟时间是系统基模的基本构成，但是因为反馈环的种类、数量以及关联的方式不一样，也就会形成不同的系统基模。
二、中小民营企业人力资源管理存在的困境
（一）人力资源的战略“成长与投资不足”系统基模分析
从中小民营企业的发展来看，大部分中小民营企业在制定企业人力资源发展战略的时候，都忽视了规划问题，没有从全局的角度出发，没有考虑好企业人力资源的实际情况以及自身的人力资源体制是否满足企业发展战略的需求，往往人力资源与企业自身的发展战略不符合。而且很多中小民营企业都没有前瞻性，都是在人力资源问题已经非常明显的情况下，才会进行人才招聘以及相应的岗位培训。当前我们处于市场经济时代，企业是以盈利为目的的组织，大部分中小民营企业都有较为严重的功利主义，把人当作公司的成本而不是公司潜在的资源，这是非常危险的。这就导致公司只使用相应的人才，而不会主动的进行人才培训，增强员工的专业能力以及综合素质。没有提前开发人才、培训人才、合理管理人才以及科学合理运用人才的观念，严重缺乏对人力资源战略的规划，这在很大程度上影响着企业的成长。这样的管理以及体制会导致企业对人才的开发止步不前，对人潜在能力的开发较为困难，这也造成了员工的工作积极性不高，创新能力较弱，对企业的发展有较大的损害。中小民营企业的这种现象与企业的管理者以及企业主有较大的关系，通过系统基模的分析可以知道，在人力资源的战略成长与投资的正反馈中，企业主以及企业的管理者的综合能力严重影响着企业的发展，企业发展越好企业主以及企业的管理者就会不断的增强自身的能力，使自己能够适应企业的成长，那么企业的发展就会越好，但是这种正反馈现象并不是一直存在的，当中小民营企业的发展战略不断增强之后，人力资源的发展与企业的发展就不相适应，相应的问题就不断突显出来，这时候企业才开始进行人力资源的投资，那么必然会存在一定的滞后性，这就会导致企业的竞争能力变弱，经济效益降低。
（二）人力资源管理水平“成长上限”系统基模分析
通过系统基模对人力资源管理水平进行分析可以知道，中小民营企业的发展较为快速，而且它具有很多快速发展的优势，但是随着它的不断成长，企业的规模也不断扩大，企业的经济效益不断提高，这直接促进了中小民营企业的发展速度不断加速，加速发展有利于使企业规模扩大，这样循环往复的发展构成了正反馈环。可是，这种现象是不会一直持续下去的，随着企业的扩大，企业的员工人数会不断增加，这对人力资源管理水平的要求也在提高，但是很多企业的人力资源管理水平能力不足，这种要求在一定程度上制约着企业的发展。造成中小民营企业人力资源管理水平低主要的原因在于很多企业在发展的过程中面临的困难会越来越多，在管理上存在一定的力不从心，企业尽管已经意识到人力资源的重要性以及存在的问题，但是因为很多中小民营企业的管理体系都较为松散，管理的基础较差，大部分人力资源部门的职责定位较为混乱，使人力资源管理本身就存在较多的问题。就当前我国中小民营企业的人力资源管理部门的实际情况来看，部门的人员配置极其不合理，大部分企业没有人力资源管理部门，相关的工作由行政或是后勤人员完成，这严重影响着人力资源的工作质量。而且有的公司就算设有人力资源管理部门，但从人员配置来看，明显存在问题，很多从事人力资源管理的人员都没有进行过专业系统的培训，大多都在做员工的档案管理、工资福利等方面的工作，与真正地对企业有较大促进的人力资源的工作无关。
（三）人力资源管理资源体系的“成长与投资不足”系统基模分析
通过系统基模对人力资源管理体系进行分析可以知道，在正反馈环中，中小民营企业的发展越成熟稳定，那么企业的健康程度就越好，企业所产生的经济效益就越高，如此发展循环构成了正反馈环。但是这个正反馈环并不是一直存在的，在企业的成熟度提高之后，企业的人力资源管理体系必然不能满足企业的发展需要，这时就出现了在企业发现自身的人力资源管理体系已经不能支撑企业继续发展的时候，才会重视人力资源管理体系对企业的作用，才会开始进行完善和建设。从开始建设和完善体系到完成需要一定的时间，这就出现了延迟，这会影响企业的正常运转，从而使企业发展的成熟度受到影响。
（四）人力资本投入和企业文化建设“成长上限”系统基模分析
通过系统基模对人力资源管理资本投入和企业文化建设进行分析可以知道，如果企业的员工对公司的归属感不断提高，那么对企业的热爱以及为企业做出的贡献也在增强，这就会使企业的发展越来越好，从而进一步提高员工的归属感，这样循环构成了正反馈环，但是这个正反馈环并不是一直存在的。在企业员工的归属感增强之后，员工希望得到的会更多，希望自己得到相应的提升，自己的愿望能够实现，但是在现有的环境下，企业对满足员工愿望的能力不足，困难较大，这会导致员工的归属感下降。造成企业无法满足员工愿望这一现象的主要原因，是大多数中小民营企业都只会用人而不会育人，很多企业都不会为自己培养人才，他们都希望刚招聘进公司的人就可以为公司做出贡献，而且大多数企业对人才的培养都是短期的，没有系统全面的人才培养计划，对人才只使用不投入相应的培训资本是目前中小民营企业普遍存在的。其次，大多数企业都忽视了以人为本的思想。在企业的管理方面缺乏人性化的管理考核体制以及相应的民主。要求员工注重公司的利益，但对员工的贡献却选择性忽视。在企业文化的建设中没有结合实际做出调整和完善，使企业文化建设与企业的发展、社会的变化不相匹配，影响企业更好地成长。
三、解决中小民营企业人力资源管理困境的对策
（一）制定科学合理的人力资源战略规划
解决人力资源的战略“成长与投资不足”的方法主要从以下几点进行：首先，从根本上转变用人的理念。要真正意识到人力资源是企业的核心资源，把企业传统的利用人转变为尊重人、激励人，在企业发展的同时也要确保员工也得到了发展和提高，必须改变传统家族式的管理理念。其次，要具有前瞻性的眼光，提前做好企业的人力资源战略规划，在企业制定一系列战略的时候，也要制定相对应的人力资源战略帮助企业完成相关的计划。在企业制定战略的时候，要分析好企业的人力资源的实际情况是否能够支持企业的发展战略，要把人力资源管理和企业的发展相结合，而且在企业的发展中应该是由人力资源引导企业发展战略的实施。
（二）提高人力资源的管理水平
对人力资源管理水平“成长上限”方面采取的措施主要有：首先，企业的管理者改变管理的理念，设置权责分明、体系完善的人力资源管理部门，而且必须配套相应的人力资源的一系列制度和职能。做好人力资源管理部门与其他部门之间关系的协调，便于人力资源管理部门在各部门工作的开展。其次，引进专业的人力资源管理人才，培养一支专业性强、综合素质高的人力资源管理团队。还可以督促企业的相关人员进行业务提升，通过实践不断提高人力资源管理的能力。此外公司要定期对人力资源管理人员进行专业培训，帮助他们成长，这样才能更好为企业服务。
（三）建立健全人力资源管理体系
第一，要完善企业的人力资源管理体系，建立权、责、利分明的管理体系；第二，设置科学合理的人才选拔制度，保证在选拔人才方面的公平公正，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，让员工实现自己的价值；第三，依法签订相应的劳动合同，按照合同执行，依法为员工缴纳社保；第四，建立合理的奖励机制，随着企业的不断发展，人才的结构越来越复杂，对于一些核心的员工来说，工资报酬不仅是生存的根本，同时也是自我价值的体现，传统的薪酬体系已经满足不了员工的需要，所以，要采取相应的对策解决这种问题。第五，对管理体系进行创新，随着企业的发展，社会的变化，传统的管理制度已经不能适应企业的战略发展需要，所以要结合实际对企业的人力资源管理体系进行创新，制定出确实符合企业发展的管理体系。
（四）重视人才的培养与企业文化的建设
对人力资本投入和企业文化建设“成长上限”上限方面的问题可以通过以下方法解决：第一，企业重视人才的培养，加大在这方面的投资，增强企业的竞争力，把人才的培养作为公司的投资，而不是公司的成本支出。第二，企业重视员工工作环境的建设，营造尊重人才的氛围，制定全面系统的人才开发规划，以及相应的人才待遇体系，确实提高人力资源在企业中的地位，让员工能够真正感受到自己在企业的价值。第三，重视企业文化的作用。企业文化是员工所认同的共同理念、共同价值观，有助于员工团结，凝聚人心，同时对员工有较大的激励作用，所以，企业要建设自己的企业文化，并将其进行传递，让它成为企业的一部分，用企业文化来调动员工的积极性，让他们自愿为企业的发展建言献策，从而使企业更好地发展。
四、结语
综上所述，中小民营企业虽然有较多的优势，但在其发展过程中，人力资源管理存在诸多问题，我们只有清晰地认识到这些问题，并对其进行深入剖析，采取一系列有效措施切实解决，才能使企业在激烈的竞争中持续发展下去。
参考文献：
[1]彭劲松.基于系统基模的中小型民营企业人力资源管理困境及对策研究[J].物流科技,2011(03):140-144.
[2]徐柏.中小民营企业的人力资源管理困境及其对策研究[J].人力资源,2013(05):235-236.
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作者:张玲燕 单位:郑州成功财经学院