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【摘要】高职院校科研项目人力资源管理中的绩效管理作为整个项目绩效管理中的重要组成部分，对项目的研发与开展有着重要意义。结合绩效管理理念，现代化绩效管理作为一种复杂、动态的管理过程，贯穿于科研项目的始终，这就需要全面分析人力资源绩效管理中的问题，进而提出相应的解决对策。基于此，本文首先对高职院校科研管理中的绩效管理展开相关阐述，进而提出绩效管理中存在着的问题以及解决对策。
【关键词】高职院校；科研项目；人力资源管理；绩效管理；问题
引言：
在高职院校科研项目当中，人力资源作为项目研究的主体，科研团队的实际工作情况对项目研究成效有着十分重要的作用，随着高职院校的不断发展，科研项目数量也不断增加，高职院校对科研项目中的绩效也更加重视。对于绩效管理来说，要求科研项目人力资源队伍不断的优化、配合，同时也要对财力、物力进行优化配置，从而实现项目研究中的效益最大化，这样才能够保证项目研究的最大化效益产出，一方面能够为高职院校培养出更多的人才，另一方面也是实现了科研成果创新。结合科研项目中的团队管理现状与特点，可以看出当今高职院校科研项目人力资源中绩效管理依然存在着些许问题，包括管理模式、责任分配、利益分享等各个方面，这就需要针对现有问题提出相应的解决措施，从而发挥绩效管理的积极作用。
一、高职院校科研项目人力资源中绩效管理的含义与实施意义
（一）什么是绩效管理
科研项目人力资源管理是指科研项目活动中项目管理人员采用专业的技能、工艺、知识、工具，从而确保最终的项目实施目标得以实现。而绩效管理则是一种完整的考评系统，在整个系统运行过程中，需要所有的管理人员、组织人员、几层人员全部参与到其中，贯彻组织战略、管理责任、实施方法、科研人员绩效目标等各项内容，并以一个团队为单位开展绩效考核工作。在实施绩效管理过程中，需要工作人员加强合作、同心协力才可以确保最终的项目实施质量，提高绩效。在实际管理当中，需要管理人员帮助项目实施人员解决在工作中所遇到的问题，并给予一定的支持和帮助，院校领导也要加强对项目人员的关注度，并制定出更具长期规划性的战略目标，也就是说绩效管理实则就是提高项目质量与个人绩效。
（二）加强绩效管理的重要意义
绩效管理出了是一种确保科研项目可以顺利实施的执行工具，同时也是一种目标管理手段。如果院校科研项目实施中没有将工作活动内容与岗位权责变化为日常活动目标，这就无法充分发挥绩效管理的积极作用，工作科研人员也难以受到绩效管理的引导与约束，缺乏对科研人员的激励作用。而实施绩效管理、构建完善的绩效管理体系，将院校科研总目标和科研任务相结合，并在工作当中加入各种的绩效指标，从而及时的掌握科研项目实施情况。绩效管理与薪酬体系直接挂钩，这就能够提高科研人员的工作热情。传统的绩效管理虽然在一定程度上也可以起到激励作用，但缺乏科研项目应有的团队意识，也就是都是以个人绩效为主，而不是团队绩效，在绩效标准上也有所差异，这就造成了绩效评估中的不公性。在现代化绩效管理的当中，绩效管理体系的核心不是为了约束科研人员，而是采用团队目标、个人标准来完成整个科研项目的目标。绩效管理战略就好比灯塔一样指引着科研人员的努力发展方向，让科研人员看清个人与团队之间的关联，从而全面认识到个人价值在团队价值中的作用。
二、高职院校科研项目人力资源中绩效管理中的问题
（一）传统绩效管理问题
对于高职院校科研项目绩效管理来说，由于当今职业教育正处在快速发展阶段，也处在转型的重要时期，很多院校领导将工作重点放到了日常教学和学生管理层面，对科研向项目缺乏关注度，造成绩效管理依然是采用传统模式。虽然大部分院校都构建了绩效管理制度，但是能够发挥制度价值的却是少之又少。很多院校为了能够跟上十大发展态势，不断的朝向现代化绩效管理模式发展，但是最终考核模式依然过于传统，科研项目绩效与院校教育、日常管理联系性不强，单纯的将绩效最终标准划分为薪酬、职务、奖金等，该方法依然不符合现代化绩效管理的理念。
（二）业绩与绩效问题
由于院校科研项目和企业科研不同，高职科研无法直接产生经济效益，而是改变院校的教学和管理现状，间接的发挥自身的效益。所以，在业绩与绩效方面存在着模糊不清的情况。业绩实则是指科研人员或团队的达成了院校领导所下达的科研任务；而绩效所包含的内容十分广泛，不仅仅包括科研的业绩，同时也包括科研的时效性、实施成本、实施为效率等。很多院校在科研项目绩效管理中直接将业绩当做绩效，从而忽视了绩效的诸多特点，在考评过程中也过于片面，如果工作绩效管理缺乏时效性就无法满足业绩标准，甚至难以实现院校的战略目标。如A院校中的会计专业为了能够适应《新会计准则》对会计课程体系进行研究、发展，固定期限是3个月，则按照3个月时间完成，则可以在下学期直接实施，跟上时展潮流；如果缺乏时效性评价标准，没有规定期限，或期限延长，则无法调动科研人员积极性，也延误了院校的教育体系改革。
（三）院校领导方面
院校领导由于日常工作繁忙，将绩效管理看做是人力资源部门的职责，虽然理论上的确如此，但这也导致领导对科研绩效管理的不重视。科研想项目绩效管理可以说贯穿于院校发展的始终，特别是在人力资源管理层面上，是院校优化科研部门岗位、提高人才黏性的重要方法，更是推动院校改革的重要驱动力。很多院校领导将绩效管理职责规划给人力资源管理，但科研项目的特殊性，再加上管理部门对科研项目知识掌握度不足，因此无法良好的展开管理够年工作。通过分析现代化绩效管理本质可以看出，现代化绩效管理不仅仅关注个人，同时也要和整个团队乃至院校发展战略相契合，也就是团队大于个人，而这就需要上级领导的支持与鼓励，仅凭人力资源管理部门难以承担。
（四）绩效管理制度问题
对于科研项目人力资源绩效管理来说，开展绩效管理最终目的还是激发个人价值和团队作用，让科研人员可以结合领导所提出的科研任务不断努力。从绩效管理层面上进行分析可见，由于当今院校不断朝向企业管理模式发展，因此绩效管理也要加强上下级之间的沟通，也就是及时反馈绩效考核和科研工作信息，这样即可针对科研现状定制或优化绩效管理制度。但部分院校没有认识到上下级信息反馈的重要性，很多科研人员提出了相关建议最终也难以得到反馈。同时，绩效考核也是上级对中级、中级对下级的形式进行考核，这就导致院校领导无法直接掌握下级人员的实际工作情况，导致绩效管理或科研工作缺失了导向性，最终形成上级不了解科研情况，科研人员不了解校领导意图，绩效管理制度也更加倾向于短期效益，丧失了原有的重要价值。在绩效考核制度制定当中，多种制度款项都是针对科研人员薪资，考核结果也缺乏针对性。从最终考核结果来看，绩效考核更加注重科研效益，缺乏对个人的关注度，包括工作表现、努力程度等，这就无法做到付出与回报对等，绩效也丧失了自身的意义。制度的缺失导致执行力不足，绩效也更加趋于形式化，难以发挥其自身的价值。
三、加强高职院校科研项目人力资源中绩效管理的对策
（一）合理制定绩效考核目标
绩效管理是衡量科研人员在一个阶段的工作效益，其次再结合科研人员的薪资，这里有一个前后关系。例如，上级领导规定某个专业教育改革方案在3个月内完成，并达到指定的标准，这就是绩效考核的及格线。而提前完成且在实施中有不错的表现即可实现绩效目标，也就是能够在薪资上做出提升，反之，很多科研团队为了追赶目标完成时间，在具体实施中并无效益，则判定为没有完成科研目标，则要给予一定程度上的惩罚。为了能够全面发挥绩效管理的全面性，需要将院校发展目标（战略）细化为科研团队的工作目标（标准），把组织目标转变成为经营单位目标，之后再制定科研人员的个人目标。而个人目标的制定需要提前做出工作规划，可以是时间上的规划，如月度、季度、年度；也可以是实施情况的规划，如优、良、中、差等。个人目标与团队目标、院校发展目标是嵌入、依附关系，要求组织能够给个人发展方向，科研人员将此方向作为工作基础，确保每个岗位都能够保质保量的完成战略目标，并协助他人完成目标，这也称之为组织绩效管理。
（二）结合过去与未来
对于科研项目绩效管理来说，其中最难实现的就是绩效评估与反馈沟通，所谓的“最难”是因为难以衡量和评定。科研计划与绩效目标与院校发展战略目标息息相关，这就需要结合院校发展目标来构建绩效管理体系。绩效考核结果正确的反馈给科研人员是重中之重，这是因为很多科研团队没有认识到上级领导的意图，如院校发展的主要目标就是教育体系升级，需要科研团队制定更加符合现代化市场的教材，虽然所研制的教材大纲符合现代化市场发展要求，但是在实施起来缺乏操作性，包括课堂教学与实体上的矛盾、院校现有师资和硬件设施无法满足纲要要求等。所以如何正确的掌握方向十分重要。院校领导对于绩效考核更多是更加注重可视化的东西（如分数、等级等），因此在考核细节和考核分数上也纠缠不清，无法加强上级与下级的沟通，也就是无法结合科研人员的内心探究绩效考核的未来发展，甚至很多科研人员无法掌握绩效标准，科研团队负责人指哪打哪，无法发挥个人价值，这就忽视了绩效管理中的个人作用。这就需要绩效管理必须要结合上下级，要有先进性理念，正确解决过去的矛盾，并结合院校发展战略做出规划，让过去和未来管理相融合，正确处理过程与结果之间的关系。各部门负责人也需要明确个人的工作任务，包括科研跟踪调查、科研服务、指导帮助、反馈沟通等，将上级的意图及时告知科研团队人员，加强绩效的过程管理，也不必过于关注分数上的情况，这是因为有了上级与下级、过去与未来的战略模式，科研人员也会不断的学习，科研水平自然会有所提高。
（三）短期目标与长期目标相结合
我国高职院校存在着一个通病，就是教育部门要求什么做什么，再将教育部门下达的任务下发给科研部门。这就导致科研项目绩效管理过于注重眼前事宜，如果过于注重短期目标，会导致长期战略目标组织能力不足，而真正想要实现院校发展与改革，还需要长期的发展目标沉淀，包括院校品牌建设、人才培养、教育改革等，这都是提高院校竞争力的重要一环。所以要将短期目标和长期目相结合。除了教育部门下达的任务外，还需要结合市场发展态势，自主加强教育体系、教学模式、管理模式的研究，结合市场现状制定长期的绩效评定战略，从而为社会配养出更多的人才。
（四）落实绩效管理保障措施
（1）完善组织机构
科研项目主要是为学生、院校、社会、（职业）教育事业服务，所以要构建一套适合市场变化、反应敏感的绩效体系。可以在院校内成立绩效管理委员会（咨询与监督部门），制定组织绩效制度，并成立绩效管理制度的实施小组，缺乏制度可以有效落实。
（2）科研人才培训系统
需要对科研人员展开培训，提高其科研能力。包括制度、法律、视乎、战略、制度、道德等培训工作。同时也要明确评估方法与手段、专业水平、工作态度等。还需要完善院校的信息化建设，确保绩效管理工作顺利开展。
四、结束语
综上所述，科研项目绩效管理对高支院校改革与发展、提高教育水平有着重要作用，这就需要根据绩效管理中的现有问题，结合职业教育职业与市场发展趋势，对科研项目绩效管理进行创新，全方位发挥绩效管理的综合性效能。
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作者:郭芳华 单位:宁夏工商职业技术学院