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摘要：当前我国的公共部门人力资源管理模式还存在着很多不足，治理能力现代化的改革目标又对公共部门的管理提出了新的要求。结合我国新发展理念的内涵，通过将“绿色”理念深入公共部门人力资源管理；“开放”借鉴西方新的公共管理模式；“创新”公共部门人力资源管理技术和方法；“共享”公共部门人力资源管理实践成果，探究新型公共部门人力资源管理模式势在必行。
关键词：治理能力现代化;新发展理念;公共部门;人力资源管理模式
一、引言
党的十八届三中全会提出，国家治理体系和治理能力现代化是全面深化改革的总目标①，国家治理体系与能力现代化，其实质是国家治理体系与需要解决的公众问题性质与特征之间持续整合的过程，这对中国政治、经济发展，甚至对中国更加长远的社会主义现代化目标的实现都有重要的理论意义和现实意义。2015年10月，在中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议上提出了创新、协调、绿色、开放、共享的五大发展理念，并写进党的十八届五中全会所通过的“十三五”规划《建议》之中。《建议》指出：创新是引领发展的第一动力；协调是持续健康发展的内在要求；绿色是永续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现；开放是国家繁荣发展的必由之路；共享是中国特色社会主义的本质要求。五大新发展理念创造性的回答了我国要实现怎样的发展以及该怎样实现发展的重要问题，对我国各个领域的改革和创新性发展有重要的指导意义。理念是行动的先导，在新理念之下我国公共部门正发生着潜移默化的改变，深化公共部门改革势在必行。公共部门人力资源的开发是否合理有效，对我国公共部门管理的质量和水平产生直接的影响。因此必须与时俱进，结合新发展理念积极发展拥有本土特色的公共部门人力资源管理模式。
二、我国公共部门人力资源管理存在的问题及分析
（一）人力资源规划滞后
我国公共部门目前的人力资源规划较为滞后，缺少稳定、持续、连贯的公共部门人力资源规划系统,导致人力资源规划很容易受到内外部环境的影响。在规划中存在着流程粗糙、忽视工作分析、需求与供给预测的方法不合理、技术的运用不当等缺陷。规划时缺乏成本意识，并且与公共部门人力资源规划相匹配的其他人力资源管理内容相对滞后。经常出现公共部门人力资源规划贯彻落实不到位、虎头蛇尾的情况。
（二）培训与开发不足
当前我国公共部门人力资源的培训与开发通常不能适应个体和形势发展的需要。培训的方法比较单一,多数采用课堂教学的方式,很少运用现代化的培训技术,难以满足公共部门员工多样化的培训需求。公共部门培训的设置主要从公共部门整体出发,缺乏对员工个人的职业生涯规划和能力的开发,使得员工学习动力不强。流于形式的培训可能使得年轻的员工看不到工作的前途而选择辞职离开。
（三）绩效评估制度不健全
公共部门绩效评估机制缺乏系统的、理论性的指导。现有的绩效评估多是上级机关对下级的评估,缺少公共部门自身的内部评估以及社会公众对公共部门的外部评估。缺少科学的评估指标体系，评估的内容不全面。评估方法多为定性,较少为定量,以致评估的结果不够科学。公共部门绩效评估的评估过程具有封闭性，不够公开透明。绩效考核的制度本身也存在着缺陷：许多抽象概念难以指标化使考核的标准问题面临困难。
三、新发展理念下，完善我国公共部门人力资源管理模式的建议
（一）“绿色”理念深入公共部门人力资源管理
1.公共部门绿色人力资源管理理念。绿色人力资源管理理念是指将“绿色”理念深入应用到公共部门人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。通过“绿色”理念的管理手段，实现公共部门内部员工的心态和谐、人态和谐、生态和谐的三大和谐，实现公共部门的生态位回归与最佳综合效益②。在构建新发展理念下的我国公共部门人力资源管理模式时，必须把“绿色”理念深入其中。2.公共部门绿色人力资源管理的内容。公共部门绿色人力资源管理包括绿色价值取向、绿色组织文化、绿色舆论环境、绿色人力资源管理流程和职业生涯与身心健康管理等内容。绿色价值取向指的是人力资源管理深层的价值导向是绿色的，将服务取向、权利与责任、公平与正义、效率与效益等绿色价值取向深入我国公共部门的绿色人力资源管理之中。绿色组织文化是指组织拥有以绿色经济为基础,追求和谐的生态价值观的绿色文化。通过公共部门引导舆论的前进方向，建立和完善以绿色理念为指导的绿色舆论氛围，绿色舆论氛围是公共部门实施绿色人力资源管理的有效外部环境支持③。绿色人力资源管理流程是指将人力资源的规划、招聘、任用、开发、培训、考核等管理环节绿色化。绿色人力资源管理的职业生涯管理则是对组织和员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的综合性过程。公共部门绿色人力资源管理的身心健康管理包括对身体健康、精神健康及社会的适应能力三个方面的管理。
（二）“开放”借鉴西方公共部门人力资源管理模式
开放是国家繁荣发展的必由之路。西方公共部门人力资源管理历史悠久，且在发展过程中不断创新，在如何有效和合理地提升人力资源管理的质量、如何将工作人员的创造性和积极性挖掘出来，尝试了很多新办法，其成功经验，可以给我们提供诸多借鉴。比如，第一，合理地进行工作分析和职位分类，现代社会的公共管理事务繁杂多样，机构、职位不断增多，只有在公共部门人力资源管理中实行工作分析和职位分类，才能将公共部人力资源管理纳入科学化的轨道。第二，引进竞争和激励机制，正如“鲶鱼效应”可以“刺激”公职人员更加积极、主动地工作，不断进取和创新，在公共部门形成人才的流动机制，不仅在吸引优秀人才上有很大优势，还可以一改公共部门缺乏活力的人力资源状态④。
（三）“协调”发展公共部门人力资源管理系统
协调是持续健康发展的内在要求。在公共部门人力资源管理中贯彻协调发展理念则要求处理协调好人力资源管理体系和职能模块的关系，其中人力资源规划是基石性的工作，以科学规划人力资源管理方向和目标为辐射，通过人力资源信息系统来整合整个公共部门人力资源管理系统⑤。1.做好公共部门人力资源规划。公共部门是一个等级分明、部门间纵横交错的组织结构体系。管理运作机制是从上到下的纵向管理，权力相对集中。因此，上级部门制定人力资源规划时应当考虑兼顾各个组织和部门的具体需求及目标。公共部门有必要根据工作的内容、流程、方法、性质等，有针对性地分析，设计岗位描述和规范、编写工作说明书⑥。2.建立公共部门人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统将日常的事务行工作系统化、信息化。使公共部门人力资源管理从众多日常琐碎事物中解脱出来，公共部门的各种政策、制度、通知和培训资料可以通过信息系统来，节省人力物力。建立全面的人力资源管理系统不仅有利于提高管理的质量和效率,也为人员的提拔提供了更加客观、准确的依据。
（四）“创新”公共部门人力资源管理技术和方法
创新是引领发展的第一动力，对于公共部门人力资源管理创新的研究应当善于发现、研究、总结、宣传和推广,努力建立科学合理“创新”公共部门人力资源管理技术和方法,是中国特色的公共部门人力资源管理模式创新的必然要求。1.推行科学的绩效评价方法与技术。在企业管理中，通常应用着许多科学的绩效考评方法，如关键绩效指标（KPI），平衡计分卡（BSC）、目标管理(MBO)、360度评价体系等，而这些科学的方法在公共部门人力资源管理应用较少。在公共部门人力资源管理中推行科学的绩效评价方法与技术，可在结合公共部门的具体特点的基础上，适当参考这些企业管理的绩效考评方法。如360度绩效评估法可以从上级、下属、同事、本人、群众多角度多方位的评价来考核绩效，对于公职人员的考核来说，有重要借鉴意义。2.建立创新性的开发培训体系。公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证，在要求上也符合调整和转变公共部门管理职能的发展方向。建立创新性的人力资源培训开发体系首先要提高思想认识，强调培训的重要性⑦。其次在课程结束后，应及时加强培训过后的讨论，巩固培训内容，探讨加深培训。然后要通过改善培训方法，采用案例分析、情景模拟等互动性、体验性强的方式来教学，利用严谨规范的班务管理和精细的培训组织运作来完善培训。
（五）“共享”公共部门人力资源管理实践成果
共享是中国特色社会主义的本质要求，公共部门有必要将人力资源管理的创新和实践成果与社会公众共享。我国目前比较缺乏，共享公共部门人力资源管理的平台和机制，普通群众对公共部门人力资源管理的有关事项知之甚少。1.建立公共部门人力资源管理实践成果共享平台。“共享”公共部门人力资源管理实践成果，需要创建一个平台，实现公共部门之间的交流沟通，将人力资源管理的创新和实践成果与社会公众共享。同时，也要加大新闻媒体对最新公共部门人力资源管理实践成果的宣传力度，使普通群众对于公共部门人力资源管理的理论和实践基础有所了解。2.实现社会公众对公共部门人力资源管理的监督。实现“共享”的另外一个方面是加强有关立法，完善监督机制，保障公民的知情权，实行公共部门信息公开制度，实现社会公众对公共部门人力资源管理的监督。要使公共部门人力资源管理的运行更加高效，则需要建立公共部门人力资源管理的监督机制来保障，也能保证人员自律，防止公共部门工作人员增加等问题导致对公共部门制度产生消极影响的事情的发生。完善法制和公共部门内部的规章程序，提高办公透明度，引入人大、公众、媒体的监督，也是公共部门人力资源管理逐渐走向科学、完善，促进公共部门管理效率提高的重要途径。
作者:张航 单位:湖南警察学院管理系