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摘要：文章所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在工作理念、工作习惯、工作方法等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本、提高工作效率，提高员工的满意度。
关键词：管理;人力资源管理;风险管理
人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。本文所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在管理理念、管理方法、工作习惯等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本，提高工作效率，提高员工的满意度。
1.人力资源管理的从业人员过度、僵硬的专业化。人力资源管理中的本本主义，为了专业而专业会让人力资源工作劳民伤财，费时费力。书本中所讲的人力资源管理是理论，讲得许多内容都是有假设前提的。假设经费充足、假设组织机构合理、假设各部门职责清晰、岗位设置合理、假设人员能召之即来、挥之即去、假设所有的政策都是合理的，假设处理问题、编制策划方案的工作时间是合理的，假设人力资源管理者对公司的业务流程、业务内容是掌握的等等，但我们知道现实是复杂的，存在企业历史上存续的问题，存在政策层面的遗留问题等，而且不同的企业性质，人力资源管理的土壤也是不同的，所以人力资源管理要接地气，要在尊重历史、符合实际、符合员工认知程度、符合企业发展的基础上开展工作，过度的、僵硬的专业化会造成怨声载道、人员士气低下、员工满意度低和高的离职率。
2.人力资源管理与业务发展两张皮。没有结合企业的业务发展规划来认真做好人力资源规划，不真正理解企业的发展目标和战略重点，不了解企业的经营业务内容，对关乎企业盈利模式最关键的人才是哪一类不清晰，都会造成人力资源管理的流于形式，起不到应有的作用，和企业目标和管理的愿景渐行渐远。忽视企业的整体需求，不关注企业内部选育留用的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。
3.人力资源管理工作简单粗放。人力资源管理工作中过于粗糙，许多工作停于口头，忙于事务，领导说什么就做什么，而没有认真分析政策，没有做好相关的记录、台账，没有当事人的签署，没有尽到告知义务，这样经常会造成不必要的纠纷。工作中没有做好提前策划，没有编制相应的方案以及策略，经常造成工作中的返工以及执行过程中的偏差。工作完成了资料不及时归档，很多资料留在个人手中，因岗位职能、人员变化造成前期和过程文件的丢失，造成在事件的追溯时的无依据、证据可提。
4.人力资源管理中忽视了人的情感。人力资源管理中常常因为处理问题简单而造成许多不必要的纠纷，甚至高的上访率。人具有自然属性、社会属性和思维属性，人是有复杂的，是具有情感和创造力的，更是具有破坏力的，人力资源管理工作涉及员工个人利益，而每个人在面对个人利益时，多数是非理性的，感性的一面会更多的表现出来，可资源是有限的，在争夺资源的过程中，利己主义、本位主义、甚至蛮不讲理都会层出不穷。
二、人力资源管理中的风险控制
1.工作的依据。人力资源管理中要加强对国家相关政策法规的学习，工作做到有据可依。人力资源的许多工作是政策性的，如职工带薪休假要求、员工五险一金的提缴比例、缴纳基数、劳保用品配置要求、培训费用提取比例等。所以我们在工作中要努力收集各类政策依据，上级的相关文件，对一些没有覆盖的，或一些政策依据中原则性要求，我们要进一步结合企业实际编制企业的规章制度。要学习掌握人力资源方面的相关法律法规、地方性政策要求，在具体工作中，如请示、通知、管理标准、制度中都要写明工作依据，同时对涉及员工利益的，特别是薪酬、绩效、福利、奖惩等方面的制度，要广泛征求员工意见，要经过职工代表大会审议通过方可执行。
2.工作的证据。人力资源管理工作要做到有据可查，为有可能的风险做到证据的可追溯性。在人力资源管理工作中最耗费精力的就是信访问题的沟通解决，很多历史问题纠缠不清，就是当时没有写明依据，没有留下证据。人力资源管理的从业人员要勤于动笔，要按项目管理的模式进行管理，事前要有计划、方案，事中要有工作记录、台账，事后要有总结，报表。所有的工作特别是涉及人员待遇、奖惩的一定要有书面痕迹。证据一般有以下几种：申请。对一些员工的个人诉求，必须要求有纸质书面申请。比如内退申请、辞职申请。对一些员工的待遇执行、制度的告知，要求员工本人签字确认，作为告知和本人承诺的一个标志。而且员工做出的承诺，对其有一定的约束作用，不至于其出尔反尔，来回反复，从而提高管理效率。签字。工作中经手的各个岗位对过程资料要签字确认，包括经办人、审核人、领导、个人签字确认。还要关注签字的时间是否填写。我们经常看到在实际工作中一些打印版，经办人的签字栏是电脑打的字，而仅仅审批栏是领导手签，这是不严谨的；还有些辞职人员辞职申请上未写时间，批准人也未签署时间，这些都有可能造成不必要的纠纷。批复。一些请示工作的批复，一般是上级给下级的。如集团对企业人员引进计划的批复等。这个环节的工作一定要严谨，证据链条要完整。不要仅凭领导一句话，会议的一个决定，就把事情办了，要有相关签署、会议纪要、上级文件批复等，避免产生不必要的解释、纠纷，以及无法追溯。
3.材料及时归档。人力资源管理过程中各个模块、各个环节产生的文档资料要及时归档，不要放在个人手中。根据具体的件数，按季度或按年分类归档。根据国家档案局2016年10号令，对文书类的档案有范围界定，各企业也都按照此文件编制了各自的归档范围与期限表。可以参考文书档案的归档范围与期限表进行分类归档。
4.提前告知和及时反馈。提前告知是指人力资源管理者应尽的告知义务。要提前告知相关人员需办理事项所需的工作流程、工作所需要的处理时限，需要个人提供的相关资料等。要对一些工作中的常见问题进行收集，编制答复意见，可以以问答形式放在公司网站或公众服务号、公司APP中、员工手册中等，方便员工查阅。同时也通过问题收集、问题解答，提高人力资源管理人员的专业技能，提高工作效率。及时反馈是指要将工作的进展及时向当事人反馈，特别是对员工的诉求要及时落实情况，及时反馈。提前告知和及时反馈都会让员工有个合理预期，提高其对人力资源工作的满意度。
5.及时纠错。人力资源管理工作涉及公司和员工管理的方方面面，在工作中有些错误和偏差在所难免，但一旦发现问题或接到问题反馈，人力资源管理者一定要高度重视，不要回避问题，不要将问题搁置，要马上采取行动，进行纠正或弥补。问题越拖延，解决的难度越大，需要调动的资源越多。或许有些问题拖着拖着不了了之了，但实则极大地降低了员工的满意度，影响了人力资源部门的权威性，甚至让企业形象、信誉度都大打折扣。
6.加强对公司战略的领会和对公司业务领域的了解。要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务和运营，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天闭门造车。理解公司的业务状况、业务模式、理解各个业务部门的真正痛点和诉求，更有助于人力资源管理者解决问题，审时度势，因势利导，充分调动一切可以调动的资源，灵活应对企业的需求。
7.关注员工情感归宿。管理是为人服务的，是为了实现人的全面发展。任何的管理工作都不应该是生硬的，特别是人力资源管理更要关注人的需求、人的情感，要以人为本。人力资源管理者在与人的互动过程中，要用对方能够理解和接受的方式去说话、做事，原则之余要有情感的交流与互动。要打造员工的精神家园，让其工作和生活平衡，让其充分拥有知情权、参与权。
三、结语
人力资源管理的风险绝不仅仅存在于人力资源的专业本身，它更多地存在于从业人员的日常管理习惯、管理理念中，随意、粗糙、浮于表面的人力资源管理，简单、事务性的人力资源管理，僵化、生硬的人力资源管理所造成的管理效能低下、员工满意度降低，是我们每一个人力资源管理的从业者在具体工作中要规避的、可规避的风险。
参考文献：
[1]刘成勇,李忠斌.企业人力资源管理问题探析.价值工程，2007（5）
[2]王汝炜.企业人力资源管理存在的风险与防范措施研究[J].企业文化旬刊，2013(21)
[3]周三多,陈传明,贾定良.管理学———原理与方法（第六版）[M].上海:复旦大学出版社,2015
作者:苏皓
