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摘要:社会经济的发展以及生活水平的变化让人们在思想、价值观念上也随之发生了改变。对于市政行业人力资源管理而言，应认识到员工在思想上的变化，强化员工之间的沟通，扮演好组织变革的推动者。市政行业人力资源管理需要通过人才招聘、人员培训、考核等方式强化人员资源配置，并在员工任职期间落实行为、心理学思想方面的调整，最大程度激发员工的主观能动性，发挥其潜能，创造更大价值。本文首先分析了市政行业在人力资源管理方面存在的问题，并在此基础上提出几点优化策略。
关键词:人力资源管理；市政行业；管理策略
市政行业属于事业单位，是满足卫生、文化、教育、科学等多方面需求的社会组织，并不以盈利为目的。作为社会服务性组织，在人员管理及聘用上必须重视高品德及高素质两方面要求，打造优秀的员工团队，提升市政事务的办事效率。在市政行业中，人力资源管理起步较晚，在角色转换上应注意将自己定位为市政行业主管的战略伙伴，通过对员工的有效管理提升员工的价值创造能力。本文以市政行业人力资源管理为切入点，研究了目前管理中存在的问题及优化策略。
一、市政行业人力资源管理的问题所在
(一)认知滞后
我国人力资源管理由于起步较晚，发展年限较短，缺乏有效的借鉴经验。因此在管理方式上仍呈现出滞后性状态。对于市政行业而言，其人员数量多、结构复杂，本身在管理难度上相对于普通企业而言较大。在管理认知及观念上，部分人事管理者的管理模式仍处于传统状态，认为自己的工作只要做好人员招聘以及调动即可，并未在现代化管理思想下考虑到人力资源管理的长远性发展[3]。也有部分管理者过度提升了自己对员工的管理权力，从上而下的对员工的意识及思想加以禁锢，未在管理上体现出人性化，导致员工从内心无法融入企业，自然无法提升工作动力及效率。
(二)职位划分不当
对企业员工的职位划分需根据工作难易程度、工作性质、专业技能、个人能力等多方面因素综合考虑。对于市政行业人力资源而言，在职位的划分上必须严格评定，让确保员工了解自己所承担的责任与义务。由于管理观念上的滞后性，目前不少市政行业在人力资源的划分上仅停留于领导与非领导这一简单层面，并未真正落实人力资源管理的职能，导致员工对自己的工作实际要求并不明确。在人员的岗位安排上，不少人才在进入企业后均是由领导统一管理并安排岗位，导致部分员工的特长无法充分发挥。现阶段我国市政行业机构任命方式顺序为领导、处级干部、科室干部、职员，一些真正的有能之人无法发挥特长及优势，造成人才的埋没。
(三)领导重视不足
部分市政行业在人力资源相关机构的配备上并未严格重视，相关机构只是一个空架子，缺乏专业的部门对人员展开系统化、精确化管理。换言之，现有的人力资源管理部门及人员由于并不被行业领导者重视，导致其职能无法有效发挥，人力资源的作用发挥不充分，无法成为员工与领导者之间的纽带，机构设置形同虚设。
(四)培训环节缺失
在人员聘用后，部分人力资源管理者并未正视上岗前的培训工作，缺乏统筹安排，真正需要被培训的员工并未接受技术、工作项目及思想上的严格化培训，导致在正式上岗后无法尽快融入工作之中，且在思想层面还未完全转化。在培训内容的制定上往往处于延续性状态，并未根据市政行业的发展以及市场的变化对培训内容加以改良，导致培训方式及培训内容呈现出明显滞后性状态，培训效果受到严格制约。除此之外，在培训内容的设计上大多更重视工作内容的灌输，而忽视了员工思想道德观念的培养以及素质的培养，导致目前不少市政公用事业在民众心目中的形象缺乏威信甚至处于负面状态。
(五)考核体系不足
当前市政行业在人员招聘及选择上更重视的是聘用对象职称、工作资历以及个人学历，相对而言对个人的真实能力评估明显不足。这种考核机制存在的明显不公平性及不科学性，对一个人能力的判断单纯从业时间以及官职展开存在局限性与片面性。虽然职称的获取以及学历的证明能够在一定程度上反映出人才的能力，但其对岗位的适合程度还需根据个人真实能力来考核。在传统的人员考核状态下，可能会导致真正的人才被评判体制埋没，取而代之的是理论知识丰富但缺乏实践能力的“眼高手低”型人才，限制了优秀人才的引进。
二、市政行业人力资源管理策略
(一)改革管理思想
随着以人为本观念的普及，市政行业在管理员工时也应注重以人为本的科学发展观，让人才能够真正认识到自己在单位中的被重视以及价值，从而提升工作动力及效率。无论是市政行业领导还是人力资源管理者，均需将员工看作重要资源以及生产活动中的重要因素，对员工的优势及特长详细了解并找到发挥之处，体现员工的个人作用以及工作价值。
(二)调整职位分类
随着市政行业的不断发展，现如今基本上能够对各个职位明确划分并给出不同的责任要求及工作标准，但不足之处表现为忽视了人才的自我创造力及主观能动性。市政行业与普通企业不同，在人才管理上应注重自身的发展规律以及人才储备特点，在职为划分上更为细致化，将传统的细致工作描述转变为概括性描述，给人才更广阔的发展空间。
(三)提升重视程度
市政工程人力资源管理者应将自己定位为市政工程机构发展的促进者，认清市场经济环境变化对市政行业带来的机遇与挑战，重视人才优势。对于市政人力资源而言，其改革应将目标着眼于现如今管理理念的改善以及行业基本特征，在人事管理体系上加以调整，使之更适合当今社会的需求。由于目前市政人力资源管理者缺乏高水准人才，因此在其组织建设上应引进高素质管理人才，认清人力资源管理对市政行业发展的意义。
(四)强化培训力度
培训可分为两方面展开，一方面为传统的工作技能及工作要求培训，帮助员工在任职后能够尽快融入岗位及环境；另一方面为新时期民众对市政工作人员职业道德素质要求下衍生的思想培训。人力资源部门应科学分析培训项目，结合员工的工作岗位及实际发展需求展开更具针对性、生动性的培训，而非将往年培训内容直接照搬。培训内容的设计上应兼顾行政行业的发展特点，树立为民服务的思想理念。
(五)完善考核制度
考核制度的建立能够很大程度上提升员工在培训阶段以及工作阶段的积极程度，找出自己相对于考核标准要求而言存在的不足之处并积极改正。考核指标的设计应人性化，并考虑到员工的工作业绩、工作态度、工作能力、思想状况等多方面因素，切不可单凭印象对员工展开感性判断。换言之，绩效考核制度必须建立在书面上，以客观、规范、公正的评定方式让每位员工信服。与考核结果相关的激励机制也应加以健全，可根据考核结果对员工的薪酬水平及福利待遇加以调整。这是市场竞争下人才储备的重要环节，激励可对其创造性及积极性产生明显影响。在奖惩制度的制定上应做到物质与精神相结合的模式，除了单纯的资金奖励外，还可通过组织旅游的形式提升员工的凝聚力。
三、结束语
综上所述，人力资源的有效管理对于市政行业而言可有效提升其在民众心中的地位，改善市政行业的形象。人力资源管理者应认识到自身工作的重要性，并在管理中树立以人为本理念，加强在招聘、培训、绩效评估、管理体系建设等多方面的精力投入，让员工产生成就感、归属感，并提升凝聚力，打造一支优秀的市政行业人才队伍。
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作者:郇希来 单位:烟台市市政养护管理处
