前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理论述(6篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：众所周知，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，故而对于企业公司而言，它至关重要。当然，通过选择合适的文化元素，诠释具体的文化理念，在丰富员工素质观念的基础上，实现企业人力资源管理活动的有效实施，亦是非常必要。本文主要对现阶段的企业人力资源管理中存在的问题以及不足进行分析，而后对企业人力资源活动开展提出具体要求，接着诠释了茶文化元素内涵，最后将茶文化的元素融入到企业的人力资源管理之中展开论述。
关键词：茶文化；企业；人力资源管理；运用
就目前而言，企业的发展主要是多层次的全面发展，不过不难看出，在当前企业发展过程中，现在企业制度建设依旧占有重要位置，人力资源管理工作更是企业管理的重中之重。如何将人力资源管理工作做到最好，这是目前值得我们深思的一个问题，现阶段来看，树立新的管理思维理念，不断完善管理机制，对于企业人力资源管理工作发展具有重要意义。
1企业人力资源管理中存在的问题以及不足
就当前企业发展来看，人力资源管理的工作展开，非常必要，不过由于近些年企业发展过快，从而致使这些工作的开展愈发困难，并且其累计投入成本也在不断增加，员工招聘也是举步维艰。在这种情况之下，如何做好人力资源管理工作就显得愈发关键，不过不得不承认的是，目前，企业人力资源管理中仍存在很多不足，具体如下所示：（1）管理理念过于陈旧，缺乏创新。很多企业对于人力资源管理并没有发散性思维，没有时代精神，只会一味地固步自封，因循守旧，继而使管理思路与企业发展实际所需相悖甚远。随着社会进步，企业发展，如何提高管理水平，已成为整个人力资源管理行业的重要追求。（2）缺乏文化融入，没有企业文化氛围。不得不承认，文化元素的缺失给人力资源管理工作的开展带来了很多不便，不仅严重的降低了企业员工的工作热情，并且限制了企业的发展空间。将茶文化元素融入到企业发展当中，对于企业人力资源管理工作开展具有重要意义。（3）企业管理者水平不够，经营者缺乏耐心。由于多数企业高层人员本身对于人力资源管理工作并不重视，且自身水平有限，故而，大大的降低了人力资源管理发展的可能性。要知道只有将企业管理理念与人力资源管理活动相互融合，不断提高企业发展企业，才能近一步促进企业的管理水平提高。
2对于当前企业人力资源管理活动开展的具体要求
就目前形势来看，人力资源管理工作的活动开展需要注意很多东西，除了要注重内部构成元素，也要明确人力资源管理工作在企业发展以及管理中的重要作用以及价值。当然，人力资源管理活动的开展亦有很多具体要求，如下所示：（1）融入时代精神，创新管理机制。将企业发展发展方向以及现实实际情况考虑在内，而后展开管理机制改革，通过不断创新，促进人力资源管理活动开展。目前来看，在整个企业发展过程中，互联网具有重要影响，所以，将其融入人力资源管理活动当中，显得愈发必要。要知道更新企业管理机制，融入互联网影响元素，对于企业人力资源管理工作开展，具有重要意义。（2）树立职工第一的经营理念。要知道企业获取经济利益的主体就是企业职工，且它同时也是企业的重要人力资源，所以充分调动职工积极性，加深其工作热情，对于企业经营发展具有重大影响作用。以职工利益为基准点，不断加强企业经营水平，非常有助于促进人力资源管理活动进行。（3）培养企业职工的合作精神。不可否认的是，在一个公司企业发展中，团结协作，互帮互助，共同努力，创造财富，非常具有意义。要知道任何时候，团队合作都比一个人的作用大，且企业职工保持融洽的关系，紧密的联系，本身就是一种有型资产，无形财富，对企业发展影响深远。
3有关茶文化的具体内涵
大体上讲，我国的茶文化资源一直都较为丰富，故而从茶文化的内涵出发，深层次的了解我国的传统文化，显得非常必要。当然，将茶文化的具体内涵融入到公司企业实践，也是我国传统文化的发展理念之一。要知道物质元素是茶文化的体系基础，茶是精神理念的大体体现，通过物质元素来感受其具备的价值理念，而后由此产生出新的语言体系，这就是茶文化的内涵。一般情况下，我们都会片面的认为茶文化仅仅是指与茶叶有关的相关知识，实质上它不仅与很多传统文化知识相融，而且还能使中国文化价值得到展现，意义非凡。就目前情况来讲，在企业人力资源管理工作中融入茶文化元素亦是大势所趋，要知道，当前很多活动的开展，都需要茶文化元素进行一部分有利支撑，融入茶文化元素，改变传统思维理念，尽可能的寻找更加合适的管理方法，对于企业管理发展，很有必要。所以，如何在企业人力资源管理工作活动中更好的融入茶文化元素，现已成了当前企业发展时代的必然。不能否认的是，茶文化元素的融入，对于企业打造良好氛围具有重要意义，当然，如果能对茶文化元素进行合理改造，而后再进行融入，会具有更加良好的价值。在企业进行茶文体系运用之时，可以考虑将企业实际情况，以及发展状况，包括茶文化元素内涵融入其中，要知道这样，可以更好的促进茶文化在企业公司人力资源管理活动中的应用。
4将茶文化元素融入到企业人力资源管理工作中的策略构建
4.1茶文化的融入
有关茶文化的融入，还是需要具有一定的针对性，必须确定的是，针对企业人力管理进行茶文化的融入，可以让管理者更加意识到茶事管理的哲学内涵，而且还可以参与茶事体验和欣赏这些元素。除此之外，也可以通过示范和参与茶叶品尝和谈论茶道等方面的茶和参与项目来提高管理者参与培训的积极性。
4.2组织对于管理者的“茶文化”专题培训
对于茶文化的专题培训来说，其“知识与实践相结合”的活动理念是非常重要的，故而我们可以从理论和实践两个方面入手进行培训。具体方法有两种，一是在培训时，进行相关的茶文化进行思想传播，二是在培训后进行相关学习交流，通过介绍实践培训内容，让学员在茶品尝和茶道上有所收获，并且对于茶文化进一步的发展和认识。
4.3在企业在职员工中引入茶文化
除了上述所述之外，我们还需要利用茶文化的功能来感染公司的员工，大体上主要是通过平息他们的焦虑和焦虑，然后使他们能够专注于自己的工作。特别需要注意的是，我们还需要将茶文化介绍给在职员工。当然，在导师的培训学习指导下，改变员工的焦躁情绪，重塑其对于工作以及未来的希望，也可以使公司的在职员工能够摆脱微不足道的利益问题。现如今，时代在不断发展，企业竞争越发加剧，在企业发展过程中，如何将茶文化更好融入，如何把握时展方向，如何认知管理理念，这对于企业人力资源管理活动的发展都具有重要意义，且具有很大影响价值。当然，不能否认的是，创新亦可以有效推进人力资源活动的展开。除此以外，健全更加完善的管理机制，树立更加新型的管理理念，完善茶文化元素的融入，都可以对企业管理发展产生重大影响，且意义非凡。
5展望及结论
通过本文我们可以得知，在企业发展过程性中，有关人力资源管理的发展也存在很多问题，不过，我们可以通过思考现阶段存在的这些问题，然后进行努力改正。当然，想要把茶文化完美的结合到多企业的人力资源管理之中，还是需要作出很多努力，比如可以近一步了解企业员工以及管理的相关问题等，要知道，只有了解问题而后才能通过“茶文化”解决问题，毕竟语言是最为艺术的，也是特别重要的。不可否认的是，现如今企业管理体系目前都尚不成熟，且具有科学性的发散思维以及新的时念，对于促进企业进步，具有重大影响。在社会环境的影响下，当前新的在职员工在人际交往方面已进行了很多改善，且公司还专门开设了茶俱乐部，为新员工和老员工搭建交流平台，以加强企业员工的需要交流。当然，不能忽视的是，在俱乐部中，进行相关的学习交流，对于员工平复内心，加强思考很有帮助。科学发展的今天，人力资源管理对于企业发展愈发重要，所以，如何尽可能的将人力资源管理的价值发挥到最大，现已成了当今时展所需，且这也是企业发展的关键。
参考文献
［1］赵奕凌.物流工程项目管理中“激励机制”构建的几点思考[J1.物流工程与管理.2010(5):47-49.
［2］赵惠锦.企业员工薪酬分配管理与公平性二[J].中国商界(下半月),2010(1):236.
［3］刘玺.浅谈酒店建立良好激励机制以提高员工服务意识[J].商业经济,2010(5):67-68.
［4］周忠文，论事业单位人力资源管理的创新思路〔J〕.人力资源管理，2014,（02）:259-264.
作者:杨娇 单位:汉口学院
第二篇:企业人力资源管理变革策略
摘要：在大数据时代背景下，企业应该与时俱进，利用大数据等先进技术对人力资源管理进行合理的变革，以此提高企业的竞争力度。本文针对大数据时代企业人力资源管理变革进行研究，指出大数据时代企业人力资源管理变革的意义，分析了大数据时代企业人力资源管理现状，重点阐述大数据时代企业人力资源管理变革的措施。
关键词：大数据时代；人力资源；变革
大数据时代，人力资源管理作为企业重要组成成分无论在思想上还是在技术上都应有所变革。企业如果做好人力资源管理方面的工作，能营造出良好的工作气氛，有效激发工作人员的工作热情和潜在的创造能力，调动工作人员的积极性，从而有利于提升企业整体上的工作效率，进而提高企业的综合水平，利于企业的长足发展。因此，企业有关人员应该敏锐察觉时代的动态变化，在大数据背景下，积极对人力资源管理进行有效的变革。
一、大数据时代企业人力资源管理变革的意义
企业的发展离不开人才的支持，对人力资源的合理利用在竞争力巨大的今天，具有非常重要的意义。目前正处于大数据时代，与人力资源有关的数据日益庞大，而且更动态化，如果依然保持传统的企业人力资源管理系统，对企业员工的具体信息比如工作质量、工作效率等就不能够做到即时的了解，而每个企业员工都有自己的优势、特长，有其适合的具体工作。对员工的情况了解不周全、不及时，不利于对工作人员的合理分配和个性发展，在一定程度上，是对人力资源的一种浪费［2］。而应用大数据技术，对企业人力资源管理进行变革，即时、全面的了解企业员工的情况，有利于企业对人力资源的合理利用，进而提高企业的整体水平，促进企业更好的发展。
二、大数据时代企业人力资源管理的现状
1．深受传统企业人力资源管理思想的影响
目前有众多的企业管理人员在进行人力资源管理时仍保有传统的管理思想、管理理念、管理模式等。而大数据时代具有数据繁多、数据变化频繁的特点，要求人力资源管理必须具有高效率的特征，否则不能跟进人力资源信息的变动。传统的人力资源管理思想导致传统的人力资源管理有效率低、即时性低等特点，并不能很好地在大数据时代对人力资源进行管理。
2．企业领导者对人力资源管理工作重视度不高
很多企业领导者并没有意识到人力资源管理工作的重要性，不懂得实时了解企业员工的具体工作能力等情况对于企业发展至关重要。并且，在对企业进行人力资源管理工作的过程当中，企业需要对其投入一定的资金和人力，而这些投入的收效却并不能在短时间内得以体现［3］。基于此，大多数的企业领导人员减少了在人力资源管理工作方面的投资。企业领导者对人力资源管理工作的不重视，从长远角度看，不利于对人力资源的合理利用，进而不利于企业的长足发展。
3．缺少适应大数据时代的新型人力资源管理者
大数据时代是一个崭新的时代，对大数据时代的具体特点完全掌握的优秀人员数量有限；大数据技术是新型技术，对这种技术完全了解的人才数量也不是很多。大多数企业人力资源管理者还停留在传统的人力资源管理理念上，缺少对新时代、新知识的了解。新型人力资源管理者的缺乏加大了大数据时代企业人力资源管理变革的难度。
三、大数据时代企业人力资源管理变革的策略
为了让企业在大数据时代得到更好的发展，需要企业人力资源管理工作更加有时代性，更能适应目前的大数据时代。大数据时代企业人力资源管理变革的具体策略如下：
1．改进对人力资源管理方面的思想理念
传统人力资源管理的思想理念由于其存在时间长，对人力资源管理者的影响很大，但这种传统思想理念已经不能顺应时展潮流，如果继续保持这种传统思想理念，很可能被时代淘汰掉，所以，企业人力资源管理者应该与时俱进，走出传统的人力资源管理思想的限制圈，根据大数据时代的特点对企业人力资源管理的思想理念做出改变，从全新的角度去思索人力资源管理方面的有关问题［4］。
2．提升人力资源管理者的技术水平
为适应大数据时代，企业需要在人力资源管理方面进行变革。而对人力资源管理的变革，又离不开人力资源管理者技术水平的提高。在数据多样化的今天，大数据技术等先进技术的应用就显得尤为重要，大数据技术是计算机信息领域中的前沿技术，为推进人力资源管理的变革，人力资源管理者可以通过对大数据技术等先进技术的学习，提高自己的技术水平，企业也可以对于人力资源管理者进行集体培训，帮助他们提升自己的管理能力［5］。
3．重视对企业员工的信息搜集
人力资源管理部门对企业员工与工作相关的信息的搜集要尽可能的全面，切实了解每一位企业员工的工作状态和工作质量。只有这样在对信息分析的时候，才能对员工的工作具体情况做出更加准确的判断，得到更加准确的结果。便于企业对员工专业水平等的了解，企业就可以对专业水平不够的工作人员采取集体培训或调换岗位的措施，进而利于企业发展。不仅仅是与工作相关的信息，企业员工的个人信息也可以在经过员工本人允许后加以搜集，这样可以更加深入的了解企业员工的现实生活情况。在其工作状态不佳的情况下，企业管理人员就可以根据员工的具体情况，帮助员工重回最佳状态，这样可以使员工感受到企业的人性化，使其从心理上真心愿意为企业服务，也就是促进员工的工作积极性，从而提高了企业的工作效率。
4．分析信息时侧重对员工能力的分析
应用大数据技术整合企业员工的信息数据后，以分析判断员工的实际工作能力是否达到其工作岗位要求的标准为前提，对人力资源信息数据进行合理分析，之后将分析结果落实到实际当中，从而对人力资源做到更恰当的利用。如果发现员工的工作能力并不适合这个工作岗位，还可以为其调换适合的工作岗位。员工在其优势岗位上工作，不仅员工的工作会比较轻松，而且工作效率也会很高［6］。如果企业里的每个员工都在其优势岗位上工作，那么，这个企业的工作效率就不会低，企业的工作效率高，经济效益自然也会高。
5．利用信息技术拓展企业人力资源
企业人力资源的拓展，通俗来说就是向社会招募人才为企业的发展服务。大数据时代，使企业拓展人力资源的途径增加，企业应该充分的应用电子计算机信息技术，利用大数据交流平台完成企业人力资源的拓展。目前已经有很多企业利用互联网招募人才了，比如在某个招聘网址上贴出自己企业的招聘信息，表达出招聘要求，薪资待遇等等，从而吸引人才。这种新型的拓展人力资源的途径，面向的群众范围更加广泛，信息传递更加快速，更有利于尽快招聘到合适的优秀人才，提高了企业拓展人力资源的效率。
四、结语
大数据时代，企业的内在和外在的环境都有了很大的变化，为适应这种变化，需要企业认识到人力资源管理变革的意义，认清人力资源管理的现状，积极策划出适合自己企业的人力资源管理变革策略，对人力资源管理工作做出变革，从而以崭新的面孔应对目前竞争力越来越大的市场。
参考文献：
［1］郭航源．大数据时代企业人力资源管理创新及其策略分析［J］．企业改革与管理，2018，（08）：107＋148．
［2］刘梦琼．基于大数据时代企业人力资源管理变革的相关分析［J］．中小企业管理与科技（下旬刊），2017，（10）：23～24．
［3］杨维娜．基于大数据时代的企业人力资源管理变革分析［J］．企业改革与管理，2017，（16）：61．
［4］温瑞功，王玉洁．人力资源管理变革在大数据时代企业的分析［J］．现代经济信息，2017，（02）：139．
［5］李宏伟．基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析［J］．人力资源管理，2017，（01）：9～10．
［6］陆博．大数据时代企业人力资源管理变革策略探究［J］．科技经济导刊，2016，（09）：206.
作者:王永丽 单位:中国石油天然气股份有限公司北京润滑油销售分公司
第三篇:矿山企业管理中人力资源管理策略
摘要：随着社会经济的快速发展，人才竞争成为了市场竞争的重要内容，对于企业来说，人力资源的管理显得就更为重要了。矿山企业在市场经济大环境中，经过了多年的发展，其人力资源管理方面仍然存在着一系列的问题，制约着企业的发展，影响企业在市场竞争中的综合实力。文章就矿山企业在多年发展中人力资源管理方面存在的问题展开讨论，提出了几点人力资源管理工作的策略，希望能够为矿山企业在人才大战中占得先机、赢得市场提供参考。
关键词：矿山企业；人力资源管理；问题；策略
一、矿山企业在人力资源管理中存在的问题
（一）管理理念陈旧
我国社会经济迅猛发展，其背后蕴含的是客观经济规律，客观经济规律决定了人力资源是现代企业发展的基础，任何一项工作都不可能缺少人。因此，在经济体制改革的今天，矿山企业对于人力资源管理工作的重视程度，决定了企业未来能够走多远。我国矿山企业大多属于国企，在人力资源管理工作中缺乏创新和实践，管理理念相对落后，对人力资源管理工作不重视或重视程度不够，这是企业在多年发展中滞留下来的传统观念。人力资源管理工作包含了多方面的内容，从人才招聘到薪酬待遇，从管理理念到企业文化，这些都包含在人力资源范畴内，每一项具体工作都需要相关从业人员对实际情况进行深入了解，并积极地提出创造性的建议，不断开发新的人力资源，为企业发展服务。
（二）用人制度不合理
用人制度是人力资源管理中一项重要的内容，如何选拔和招聘企业所需要的人才，并能够合理地安排到相应的岗位，发展人才的技术优势，是衡量企业人力资源管理工作的重要指标。矿山企业属于技术密集型企业，对于技术性人才的需求较大，相对的工作经验和实践能力较为重要。而在实际的企业招聘和人才选拔中，大部分企业为了控制施工成本，对一些技术要求相对较低的岗位，降低了准入门槛，使得一部分岗位人员专业性较低。在这种情况下，极易出现安全事故，同时，对于企业的发展也势必造成影响。
（三）考核机制不健全
考核机制是控制和管理人力资源的重要手段之一，考核机制也是制定薪酬标准的重要指标。因此，矿山企业在人力资源管理工作中，要将考核机制工作落到实处。事实上，很多矿山企业在考核机制方面极其不完善，并没有设置相应的考核标准，人力资源管理部门管理工作单一，对于人力资源的考核机制缺乏理性认识，导致人力资源管理考核机制不健全，人力资源管理工作无法适应现代企业发展的客观要求。
二、矿山企业人力资源管理策略
（一）转变管理理念
人才是企业发展的核心动力，市场竞争的实质就是人才的竞争，因此，企业要想获得长足的发展，满足市场需求，适应市场客观规律，就要重视企业人力资源管理工作。人力资源管理工作要摒弃传统的管理理念，打破“大锅饭”时期的错误观念，充分认识到人力资源对于企业发展的重要性，把矿山企业人力资源管理工作落实到实处，从多方面重新审视企业人力资源管理中存在的问题，积极学习和了解人力资源管理方面的先进经验和管理模式，通过自上而下的学习，挺高企业整体对人力资源管理的认识程度，为企业发展做好基础工作。
（二）制定科学的用人制度
矿山企业属于技术密集型企业，因此，在人力资源管理工作中，要注重用人制度的科学性和合理性。技术密集型企业要求大部分从业人员必须要具备一定的专业技能，这样才能够更好地在岗位中发挥专业优势，避免出现不必要的事故影响施工进度。另外，科学的用人制度还体现在合理分配人员的工作中，人力资源管理部门要充分了解员工的实际情况，并根据企业内部的机构设置等客观因素，合理分配人力资源，使人才能够各尽所能，各司其职，杜绝人才浪费的现象出现。
（三）完善企业考核机制
矿山企业人力资源管理工作的重点，就是要在合理分配人力资源的基础上，通过完善的考核机制和薪酬制度，调动员工的工作热情和积极性，提高员工的专业技术水平，提升工作效率。矿山企业人力资源管理部门要在日常工作中，制定不同岗位的考核标准，通过硬性的指标来衡量员工的工作效率，科学地将员工的工作转化为量化指标，根据量化标准制定薪酬制度。同时，人力资源管理部门还要根据考核机制来制定相应的奖惩办法，从实际情况出发，对企业的其他人力资源管理工作进行检验，不断完善和健全企业的人力资源管理工作。
三、结语
矿山企业的人力资源管理工作不仅仅包括管理理念、用人制度和考核机制三个方面，人力资源管理工作是一项系统工程，本文就矿山企业人力资源管理工作中较为突出的问题作出探讨。在实际的人力资源管理工作中，要根据企业发展的实际情况，实时地对相关制度进行调整和变动，不能墨守成规，要与时俱进，学习先进的管理方法，为企业发展奠定基础。
参考文献：
[1]贺诗明.矿山企业人力资源管理的创新发展策略研究[J].科技创新与应用,2014,(35):290.
作者:马小川 单位:招金矿业股份有限公司
第四篇:企业人力资源管理创新发展
【摘要】本文针对现阶段企业中人力资源管理存在的问题进行深入分析，并在分析的基础上提出创新人力资源管理创新的新型策略，为日后企业人力资源管理的创新提供相应的保障。
【关键词】企业人力资源管理；创新；发展管窥
现阶段，我国很多企业正在进行一系列的改革。时代在不断发展，所以针对企业人力资源的管理创新也要进行相应的改变。在市场竞争日益激烈的今天，越来越多的企业慢慢投身到市场竞争中。因此，针对这样的状况，企业进行一系列的人力资源改革是非常重要的一件事情。同时，人才是一个企业发展的重要因素，一个企业想要在国际市场中占据不败之地，就要培养更多的专业人才，同时加强企业人力资源管理也是有效提高企业核心竞争能力的关键因素。
一、现阶段我国企业人力资源管理中存在的问题
现阶段我国的企业人力资源理制度还存在很多问题，对于企业人力资源管理的结构还处于不完善状态，很多员工并没有真正意义上意识到自己工作的重要性。而且现阶段很多公司中人力资源的配备不足，很多企业没有一定数量的专业人才，从而导致企业不能在社会中更好地发展。因此，大力解决好现阶段我国企业人力资源管理中存在的问题是当前我国企业发展的首要目标。
二、现阶段我国人力资源管理创新的新型策略
（一）在企业中要树立“以人为本”的管理理念。在一个企业中，最重要的就是人才，企业发展的好坏与企业中的人才是分不开的，一个企业中只有拥有无尽的人才，并发挥人才的价值，才能为企业创新更好的产品，让企业跟上时展的脚步。因此，企业在发展的过程中要树立“以人为本”的管理理念。在管理的过程中企业要充分重视员工的工作情况。员工最希望的就是生活有一定的保障，所以只有企业给予员工最好的待遇福利，减轻员工工作上的负担，才能让员工在工作的过程中更加专心。在企业进行更好的经营和管理的过程中，首先企业要将员工工作能力的培养和积极性发挥放在头等重要的位置。在传统员工管理的基础上改变管理策略，将“学习中心”转化为“福利中心”，在企业管理的过程中更为人性化地进行管理。只有企业降低了员工的后顾之忧，员工才能在自己的工作岗位上更好地发挥工作能力，进而从整体上提高整个企业的经济效益。
（二）对企业人力资源的管理结构进行创新。在传统的企业人力资源管理中，管理人员主要将管理的重点放在对员工工作的监督上。很多时候企业的上层管理人员下达工作的命令，员工只要完成管理者的命令就可以，对于公司的发展状况和时局变化没有进行深入的分析，这样的情况就会导致企业的发展缓慢。因此，在现阶段的公司管理中，管理者对于自己的管理手段要进行创新，不能一味按照传统的管理方式进行管理。随着经济的不断发展，人力资源也面临着新的挑战，对于企业中员工的管理方式也呈现了多元化的管理方式。对于企业的决策问题，主要的决策权大部分归领导所有，但领导可以经常针对当今社会局势问题开展相应的会议讨论，让每个员工可以提出自己对于企业未来的规划和设想，公司管理者要大力鼓励员工多看、多说，让每个员工都有机会施展自己的才能，不断在社会发展的过程中探求公司发展的新途径。
（三）企业要加大对企业人员的培训力度。对于企业中的员工，首先企业要加大员工的培训力度。让员工可以针对不同的社会变革找到合适的创新点。企业想要发展就离不开创新，因此，企业在培训员工的过程中要先从员工的特点出发，将适合的员工安排在合适的岗位上。同时企业还要定期为员工开展实事政策讲座，让员工深入了解自己的企业在社会中所发挥的重要作用，并根据时代的发展对自己企业中的产品和工作方式进行相应的改革。企业在培训员工的时候，不能将全公司的员工安排在一起进行培训，而是将员工分成几种类型。对于企业刚刚招收的新员工，这些员工已经受到过专业的理论知识学习，因此，对于公司工作中的一些理论知识把握的非常恰当，但是却缺少一定的实践经验。针对这一类员工企业应该多为其开辟实践的机会，让这些员工可以一边工作一边进行实践学习；而对于企业中的一些老员工，这些人拥有一定的实践经验，但是对于先进的理论知识了解的就很少，针对这些老员工，企业就应该主要培养其理论知识，让老员工的思维可以与时俱进，并在日后的工作中将知识与实践相互结合，为企业创造更加先进的产品。
三、结束语
综上所述，随着时代的不断发展，传统的企业人力资源管理机制已经无法满足现阶段企业的发展需要。因此，在现阶段的企业中，要大力转变人力资源管理机制，针对人力资源管理体系中的不足进行有效创新，一个企业想要在社会中稳定发展，那么就要全面制定相应的人力资源管理机制，人才对于一个企业来说是最重要的元素，同时也是一个企业的灵魂。所以企业想要发展，就要大力创新企业人力资源的培养手段，将最新型的技术传授给企业人才，进而使企业在未来的社会发展中立于不败之地。
【参考文献】
[1]葛晓彤.2005—2015《人力资源开发新进展》(ADHR)主题研析——兼论ADHR研究动向[J].江苏开放大学学报,2017(06).
[2]潘宏琴.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新策略分析[J].经济,2016(07).
[3]贾雯涵,许春颖.关于以管理创新为导向的电网企业人力资源管理策略分析[J].经济管理:文摘版,2016(08).
作者:雷秋虹 单位:中核华辰建筑工程有限公司
第五篇:企业人力资源管理与绩效水平的关系
摘要：企业人力资源管理始终是企业发展建设的重要课题，对企业管理体制整合优化具有深远影响，尤其是绩效考核机制的运用，使现代企业的人力资源管理更符合企业现代化体系建设的标准。本文将根据企业人力资源管理特点，对其绩效考核应用及其管理进行解析，并提出合理有效的绩效考核机制应用方案，为企业人力资源对绩效考核机制的运用提供一些参考依据。
关键词：人力资源;管理;绩效水平;绩效考核
人力资源管理工作逐步受到相关企业的实际重视，成为现代化发展的重要内涵。为更好地运用人力资源管理机制开展企业人力资源调配及人员管控，将绩效考核机制进行深度优化，并有效应用于人力资源的规范化管理尤为重要，使企业的人力资源管理不受到市场环境的限制，为企业未来人才培养及科学管理奠定坚实基础。
1现代企业人力资源管理概念
现代企业人力资源管理工作是优化企业管理体制的有效途径，可有效提高企业员工的综合工作能力，实现员工的专业价值，确保员工在企业岗位能够充分发挥自身专业能力，以此保障企业管理工作的科学进行。从企业的现代化发展建设方面看，企业人力资源管理工作合理化开展，将充分的实现员工自我价值，通过工作实践逐步对员工的人格进行自我完善，帮助员工认识到自身存在的问题，进而运用科学的人力资源管理提升使其市场竞争力。
2绩效考核的内容
根据现有企业发展状况的不同，绩效考核的内容略有差异，现代企业的人力资源管理系统组成较为复杂，相关的管理工作及内容项目较多，因而对于绩效考核的应用略有调整。绩效考核的应用目的，是为更好的根据员工的工作状况及工作质量对员工进行有效规范，提高员工工作积极性，有效解决员工工作中的突出矛盾问题，确保员工在工作岗位中能够以认真饱满的工作态度面对相关的工作内容，所以在实际方面，员工的经济收入与员工绩效考核成绩有较大关联，现代企业均以员工的绩效作为其经济收入的重要衡量标准，以确保企业内部薪资发放的公平性，以按劳分配的管理模式进行企业员工的调配。现代企业发展较为重视基础性人才培养，绩效考核标准不但关乎员工的经济收入，同时对员工的晋升等也具有重要影响，因此要求员工在绩效考核实际推动下逐步地完善自我，以积极良好的心理状态面对相关的工作内容。
3绩效水平考核的问题
目前，绩效考核在现代企业人力资源管理方面应用广泛，虽然总体应用效益较为良好，但在基础性制度的执行与考核内容的制定方面仍有诸多有待解决的问题，做好绩效水平考核分析，提高绩效考核的科学性与合理性，解决企业人力资源管理的诸多突出矛盾问题，提高绩效考核应用的总体水平，改变基层员工对于绩效考核工作认识，并针对相关问题制定有效的解决方案，是现阶段企业将绩效考核工作融入人力资源管理体系的主要研究课题。
3.1绩效考核内容缺乏合理性
绩效考核内容的制定，通常依据员工工作岗位内容及工作项目特殊性决定，不同的工作管理方向其绩效考核内容的制定均有一定的差异，因而导致绩效考核应用衍生出一系列的考核管理问题。首先是绩效考核标准的制定不符合员工工作要求，部分标准的制定未能充分的考虑员工工作实践问题。例如技术性较强的电焊技术应用，该项工作对于员工综合技术素养要求较高，在实际工作方面要确保各结构焊接接口的质量稳定，并以工作操作标准做好外部结构技术性处理，从而确保相关产品质量，而该工作环境影响下，若要求员工一味地提升工作效率，则难以有效的保障工作质量标准符合产品质量要求，从而导致产品质量大打折扣，此时员工绩效成绩再次受到影响，其本质与让马儿跑但不让马儿吃草毫无差别，最终结果就是马儿被饿死，因而绩效考核制定内容的合理性至关重要，是现代企业人力资源管理体系建设绩效考核机制应用存在的最主要问题。
3.2人力资源管理缺乏科学的管理机制
人力资源管理机制的应用不容忽视，主要是人员的科学化配置与岗位内容的合理化调控。不科学的人力资源管理工作直接使绩效考核制度失去公平性，难以充分提高企业人力资源管理工作的实质作用。部分企业由于规模较小，未能在人力资源管理方面进行岗位的科学化控制，相关的岗位工作内容也较为杂乱，基础性工作管理体制建设也并不完善，人力资源管理问题漏洞百出，相关的工作人员对于绩效考核制度应用也抱有钻空子的心态，对于企业人力资源管理迈向现代化、科学化应用形成阻碍，同时使企业未来阶段管理决策的制定也受到一定程度的影响。
3.3人力资源管理绩效考核应用体系不完善
人力资源管理考核应用体系的建立，是企业立足当前，着眼长远的核心内容，要求企业在绩效考核的应用方面充分掌握员工心理变化，提高物质奖励频率，积极做好员工心理疏导，通过对绩效考核结果的分析，对基础薪资水平进行提升。人力资源管理绩效考核应用体系不完善问题，主要集中在两个方面。首先是企业过度地进行人力资源成本控制，导致企业在人工费的投入方面相对较低，无法有效地对相关技术人才进行招募，企业技术人才综合技术能力较差，未能根据企业管理要求，对部分工作内容进行执行，使企业人力资源管理绩效考核应用失去其本质意义。其次是企业基层员工针对绩效考核成绩的认识，未能形成良好的心理认知，通常以无所谓、不要紧及没关系的态度看待绩效成绩，在实际工作方面也缺乏积极性和主动性，进而使人力资源管理的绩效考核机制应用难以充分体现管理作用。
4企业人力资源管理对绩效考核应用
企业人力资源管理绩效考核应用要注重管理体系的优化，逐步改进绩效考核内容，针对不同的绩效考核岗位制定合理化的绩效考核目标，提高人力资源管理的总体有效性，确保相关绩效考核内容切实的落到实处，从考核管理标准的明确，对绩效考核的评分机制进行规范，深入的做好绩效考核岗位分析，针对岗位工作的特殊性，对现有的绩效考核方案进行改良，积极开展基层管理的技术管理培训，使相关的工作内容及专业化水平与绩效考核目标保持一致，为企业人力资源管理的绩效考核管理机制应用创造良好的环境。
4.1绩效考核标准的明确
现有的企业人力资源管理绩效考核指标均以企业内部核心管理标准为依据，通过对企业文化地融入，将绩效考核的评分机制进行调整，从而使绩效考核能够在公平、透明的环境下有效开展。绩效考核标准的明确，必须具有一定的前瞻性，要涵盖企业内部技术人员培训及企业发展目标规划等各个方面，以此提高企业的核心竞争力，确保企业员工的实际付出能够得到应有的回报。绩效考核工作的进行要充分考虑员工的心理变化，积极做好员工的心理疏导，降低绩效考核应用对员工工作态度及心态方面产生不良影响，结合员工工作的实际困难，对现有的考核管理体制进行优化，持续推进企业现代化人力资源管理工作向长期性及全局性迈进。
4.2绩效考核的岗位分析
企业员工工作岗位内容分析，有益于帮助企业管理层更好地运用绩效考核机制对员工工作进行合理性规范，要在实践方面了解员工岗位工作动态，对其工作内容进行分析，对员工工作的每一细节及每一项目内容进行记录，综合多个方面的工作特点，对职业内容做好整合，以便结合绩效考核要求，提高绩效考核评分机制应用的系统性与实效性。现代企业员工工作特点迥异，虽然在管理规范方面有一定的难度，但对于企业的现代化发展而言，个性化的岗位工作开展仍能够有效的帮助员工更好的适应环境，使其对企业所安排的工作目标能够有效完成，通过绩效考核的岗位分析，从多个方面对员工的工作能力及工作规范性进行提高，为企业更好地运用人力资源管理开展绩效考核工作创造有利条件。
4.3积极开展基层员工培训教育
科技发展水平的提升使现代企业发展对于科学技术的应用逐步广泛，为更好地适应现代企业发展的新环境，企业基层员工需要掌握多项专业技能，由于缺乏专业技能培养，无法在短时间对部分专业内容进行掌握，所以在实际绩效考核技术应用方面，要注重对基层员工的技术培训，定期开展专业技术考核，提高员工的专业技术水平，针对未能通过专业技术考核的工作人员，要制定一系列教育培训管理机制，根据企业现代化发展要求进行专业技术培训，以此使企业员工基础教育培训与绩效考核能够有效衔接，帮助企业现实对人力资源绩效考核的常态化及科学化应用。总而言之，现代企业人力资源管理的绩效考核应用要从多角度对相关的问题进行解决，逐步提高绩效考核机制在企业的实际作用，发挥其基础性建设优势，提高员工对绩效考核评分机制应用的认识，确保企业绩效考核各项评分标准的制定处于员工可接受范围内，帮助企业从思想层面及体系管理层面对绩效考核进行优化，以此保障企业人力资源管理的合理分配，实现企业现代化人才培养与管理的良性发展。
参考文献：
[1]王元彬，熊茂吉，秦涛.浅谈企业人力资源管理中的绩效管理[J].商，2016（1）：22.
[2]黄小妮.浅析人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].中外交流，2017（10）.
[3]千庆元.浅谈人力资源管理系统与企业绩效关系研究[J].经济，2016（12）：00206.
作者:王彦华 单位:太原理工大学
第六篇:农产品企业人力资源管理探析
【摘要】在市场经济的背景下，企业之间的竞争愈发激烈，传统的人力资源管理模式已经不符合企业的需求，因此，要对传统的人力资源管理模式进行革新，从而提升企业的竞争力和综合实力。本文首先分析了农产品加工企业人力资源管理的发展趋势，并阐述了人力资源管理面临的主要问题，提出了人力资源管理模式的优化思路，达到了提升农产品加工企业人力资源管理水平的目的。
【关键词】农产品企业;人力资源管理;员工激励
引言
人力资源是现代企业发展的重要资源之一，农产品加工企业必须要对人力资源有足够的重视，通过革新传统的人力资源管理制度，达到提升企业经济效益的目的。
一、农产品加工企业人力资源管理的发展趋势
(一)加大人力资源管理力度
人力资源管理是一种融合了和经济学和管理学思想，对企业员工进行科学管理，发挥出企业员工的工作能力，调动员工的工作热情，挖掘员工的潜能，从而让员工更好地为企业创造经济效益的工作。人力资源管理有助于提升企业的综合实力，从而使企业最大限度的提升自身的经济水平。随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争愈发激烈，如何发挥出可用资源的潜能，获取最大的经济效益，成为了企业发展所面临的最主要的问题。因此，农产品加工企业必然要提升对人力资源管理的重视程度，通过将人力资源管理作为企业发展的核心环节，从而使得人力资源管理部门能够更有效的对员工进行激励和管理，最大化的发挥出员工的工作能力。
(二)农产品加工企业人力资源管理可持续发展
发达国家的企业对于人力资源管理工作高度重视，人力资源管理水平直接影响了企业的发展水平，同时，人力资源也是企业的重要资源之一。因此，农产品加工企业的人力资源管理必然要向着可持续的方向发展。在知识经济的视域下，现代企业已经向着知识型产业转变，而企业对于员工的知识培养也会更加重视。这也就要求农产品加工企业要定期对员工的知识和技能进行培训，从而提升员工整体的工作能力和凝聚力，从而提升企业的发展水平，保障农产品加工企业向着可持续的方向发展，从而利用知识资本为农产品加工企业带来更高的利润。
(三)农产品加工企业人力资源管理向战略化的方向转型
在现代企业中，人力资源管理并非企业一个部门的工作，而是要与企业的战略管理挂钩。因此，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代企业的需求，让人力资源管理部门加入到企业决策中来，已经成为了现代企业发展的必然要求。因此，需要对传统的管理模式进行革新，合理的处理人力资源管理部门与其他部门之间的管理，让多方共同发展，激发员工的工作积极性，从而起到提升农产品加工企业经济效益的目的。
(四)农产品加工企业注重培养员工的团队协作能力
在市场经济的背景下，企业对于人才的需求越来越高，优质的人才团队往往能够为企业提供重要的发展动力。而某几个人才的个人能力所起到的作用则越来越小，高素质人才之间能否更好的进行合作，成为了企业发展的关键。这也就要求人才在具有高素质的同时，还要有足够高的情商，才能更好的促进团队和谐相处，并发挥出每个人应有的能力。而传统企业的人力资源管理模式，更加注重员工的智商开发，让员工能够拥有更强的个人能力，因此，农产品加工企业要对传统的人才培养模式进行改革，通过更加注重开发员工的情商，来达到促进团队整体工作能力提升的目的。
二、农产品加工企业人力资源管理的主要问题
(一)农产品加工企业领导对人力资源管理不重视
受到传统观念的影响，农产品加工企业的管理者通常认为只有能为企业创造经济效益的部门才更重要，而人力资源管理只是一个常规的事务性部门，维持农产品加工企业的正常运作却没有意识到，在现代企业中人力资源管理部门的重要意义。这也就导致了许多农产品加工企业对于人力资源管理的重视程度不足，内部并没有建立完善的管理体系，导致农产品加工企业难以激发员工的工作积极性，使得员工的工作效率和工作能力都很难得到提升。除此之外，农产品加工企业管理者缺乏对员工的重视，也会使得员工失去对农产品加工企业的归属感和认同感，不利于农产品加工企业的长久发展。
(二)人力资源管理部门工作量大
传统的农产品加工企业并没有建立完善的人力资源管理体系，部门中的工作人员，平时所做的工作较为繁杂，如员工绩效、考勤、薪资水平制定、物品采购、员工培训等，都需要人力资源管理部门负责，导致了人力资源管理部门很少有时间能够进行员工的激励与管理工作，存在工作效率低下的问题，影响了人力资源管理部门的正常工作。
(三)缺乏员工的整体规划
传统的农产品加工企业在进行招聘时，主要是由人力资源管理部门负责，通过调查各个部门中有什么岗位空缺，再统一进行招聘。而在招聘结束后，往往缺乏对新入职员工的培养，也就导致了农产品加工企业对于新员工的归属感和吸引力较差，难以留住优秀的人才，不利于企业人才队伍的建设。同时，人力资源部门缺乏对招聘数据信息的分析，大多数结论都是通过经验得来的，而在当下的社会环境中，经验的重要性越来越低，这在一定程度上也就制约了人力资源部门的发展。
(四)没有建立完善的人才考核制度
对农产品加工企业员工进行考核，主要采取了绩效考核的手段。通过绩效考核来分析员工在一段时间的工作能力、工作成果和为企业带来的经济效益，与员工薪资水平挂钩，可以有效的提升员工的工作积极性，具有重要的意义。但农产品加工企业的考核制度还存在着多种弊端，主要体现在以下几方面:首先:考核制度不够科学。许多农产品加工企业仍然沿用以前的的考核制度，这种考核制度已经出现了与时代脱轨的问题，不适用于现代企业。仍然适用这种考核制度，会导致员工对企业产生消极想法，不利于提升企业的发展水平。其次，没有建立完善的考核指标。人力资源管理部门在进行员工考核的过程中，许多指标都没有进行量化，而是根据主观印象对其进行推断，评估的准确性较低，不利于发挥出员工考核的作用。最后，形式主义现象严重。许多农产品加工企业对于员工考核的重视程度较低，流于形式，甚至有许多企业没有进行实际调查，仅凭借主观臆断就对员工进行评价，导致人才考核制度难以发挥出其应有的作用。
三、农产品加工企业人力资源管理革新思路
(一)建立人才互动机制
现代企业必然会向着内部管理机制不断完善的方向发展，人才作为现代企业中重要的资源之一，要求企业管理者必须对人才的发掘与培养有足够的重视。同时，在当前的社会背景之下，员工的专业能力正在不断的提升，因此，需要农产品加工企业建立人才互动机制，改变传统观念中仅把员工当成下属的观念，而是要将员工作为平等的利益合作者，才能够推动企业的可持续发展。因此，农产品加工企业管理者要对人力资源管理工作有足够的重视，通过发挥出人力资源管理部门的作用，使员工与客户、企业、领导等能够建立互动网络，从而提升员工的认同感和归属感。
(二)融入大数据技术
薪资水平影响员工的工作积极性和工作能力，这是绝大多数企业管理者都有足够的认识的，但很少有管理者能够将这种认知与实际工作相结合，对于制定员工的薪资水平，往往是参照同行业的其他企业进行的，这也就导致了员工薪资水平存在不科学的问题，脱离了市场实际情况，不利于提升企业的人才竞争力。而在信息技术不断发展的背景下，大数据对于企业人力字眼管理部门的重要性越来越高，大数据不仅能够为人力资源管理部门提供更丰富、科学的数据，还能够通过数据得到可靠的信息，从而帮助企业吸收更多具有高素质的专业人才，同时，也能够提升员工整体的工作能力，建立一支完善的人才队伍。除此之外，还能够通过大数据为企业建立科学的奖惩体系，对于促进农产品加工企业的可持续发展具有重要的意义。
(三)建立人才奖励机制
人才奖励制度有利于提升优秀员工的工作积极性，同时还能够让优秀员工对其他员工起到表率作用，对于促进农产品加工企业员工整体工作水平具有重要的意义。而传统的人才奖励制度中，并没有体现出激励的作用，更像是一种管理者与员工的交易。因此，需要对传统的人才奖励机制进行革新，从日常工作着手，以企业固有的奖惩制度为基础，进行改革和创新，既可以让员工在新的奖励机制下发挥出自身的工作能力，又能够有效的提升员工对企业的归属感。企业在进行人才激励的同时，还必须要注重对于企业员工的开发和培养，不断提高企业中员工的数量和质量，对于现有的人力资源进行有效的调度和利用，不断挖掘现有员工的潜力，扩展其创新的才能，进一步提升其对企业工作的积极性，提高工作效率，从而最终可以达到降低企业运营成本，提高经济效益。
(四)建立以人为本的职业规划
随着社会的不断发展，人们的生活压力越来越大，只有拥有了更好的发展看空间，才能够保障自己未来的生活和发展，因此，在当下的社会环境之下，员工往往对自己能否拥有广阔的职业发展前景具有足够的重视。这也就要求企业对员工的职业发展有足够的重视，通过为员工提供明确的职业发展路径，从而达到满足员工职业需求的目的，提升员工对企业的凝聚力。一方面，企业要为员工尤其是高素质的技术性员工，提供一条广阔的职业发展路径，让员工明确自己的努力能够相应的得到收获，从而激发员工的工作积极性。另一方面，要建立完善的员工升职制度，明确员工做出何种努力才能够得到发展，从而为员工指明一条明确的努力方向，达到提升企业整理实力的目的。
(五)提升员工的向心力和凝聚力
提升员工的向心力和凝聚力，要从事业留人、感情留人、待遇留人三个方面着手。所谓的事业留人，就是能够为核心员工创造出最利于其发挥潜能，实现自我价值的平台，使得其能够事业有成，充分实现自我的价值，这是企业留住核心员工的最根本的保障。感情留人就是要通过不断的感情投入，营造出一个尊重知识与核心员工的良好氛围，使得核心员工在企业中感觉到被关心、被信任与被尊重的感觉，为核心员工排除后顾之忧，借助企业良好的工作氛围和人文环境可以形成企业独有的企业文化与精神。待遇留人，就是要建立起比较完善的核心员工使用管理机制，建立出完善岗位责任、考核激励以及核心员工工资、晋升以及奖励等等各项相关的制度，为核心员工提供想用的优惠政策和待遇，使得其劳动价值可以获得充分的体现。企业必须要针对目前市场的新形势的需要，不断的完善用人机制，建立起企业的识人、用人以及激励核心员工的机制，体现出市场经济的价值规律，同时充分的认识和体现出核心员工是第一资源的价值。
【参考文献】
［1］林亚清，赵曙明．构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效———环境不确定性的调节作用［J］．南开管理评论，2013(02)
［2］赵曙明．中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究［J］．管理学报，2012(03)
［3］赵曙明，高素英，耿春杰．战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究———基于在华跨国企业的经验证据［J］．南开管理评论，2011(01)
作者:李欣姿 单位:西安培华学院
