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［摘要］在高职院校中，教师人力资源是重要的教学资源。采用战略人力资源管理方式管理高职师资队伍是很重要的，战略人力资源管理对于师资队伍建设有着重要的意义。为了提升高职师资队伍建设效果，高校管理人员应该坚持以人为本的原则，采取有效措施建设师资队伍。文章分析了战略人力资源管理角度下的高职师资队伍建设面临的挑战，研究了在战略人力资源管理视角下如何建设师资队伍。
［关键词］战略人力资源;管理;高职;师资队伍;建设
1高职师资队伍建设引入战略人力资源管理理念的必要性及可行性分析
1.1高职院校师资队伍建设工作中面临的挑战
第一，传统人力资源管理工作采用的是一种被动的管理方式，随着高校之间的竞争越来越激烈，高职院校为了提升竞争力，需采用有效的管理方式加强师资队伍建设。第二，高职院校为社会培养的是技术型人才，高职师资队伍建设必须依据院校的发展方向，依据院校自身的办学特点与人才培养的方式，建立与本校相符的战略性管理机制，这也是建设高职院校师资队伍的重要措施。
1.2引入战略人力资源管理理念的必要性
在高职院校人力资源管理工作中采用战略人力资源管理理念是很必要的，也是社会发展对于高职院校改革与发展的要求。高职院校战略人力资源管理包含了对高职院校中各种岗位的工作人员的管理，但其主体就是本校中的教师。战略人力资源管理是一个动态的过程，高职院校的战略意图是其战略人力资源管理理念的基础，其人力资源管理的传略与计划，必须建立在对学校的整理发展战略进行深入透彻的理解的基础上，其计划，须与发展战略略高度匹配和契合，并随战略意图的变化而不断调整，成为战略意图实现的保障。可见，在高职院校师资队伍建设过程中引入战略人力资源管理理念，是保障高职院校师资建设方向和管理体制符合院校战略发展需求的必然趋势。
1.3使用战略人力资源管理方式的可行性
虽然战略人力资源管理起源于企业，但是在高职院校建设师资队伍的过程中采用战略人力资源管理方式不仅是必要的，还有着可行性的特征。高职院校虽然与企业不同，但师资作为重要的教学资源，本身就是高职院校的人力资源主体。其招聘、任用、考核、激励等过程，都是人力资源管理过程的基本环节。为了实现高职院校发展的目标，高职院校需引入战略人力资源管理理论，用科学的人力资源管理方式实现师资队伍的规范建设与管理，提高教师积极性。
2战略人力资源管理角度下高职师资队伍建设策略
2.1高职院校师资队伍建设的原则
2.1.1匹配性原则
为了提高竞争力，高职院校应该采用有效的人力资源管理方式，把高职院校的战略及师资建设结合在一起，保证两者可以协调发展。高职院校在人力资源管理工作中战略资源管理理念有着重要的地位，须将院校发展战略定制与战略资源管理有机融合起来。高职院校的管理人员与领导者须依照战略人力资源管理需求进行师资队伍建设工作。
2.1.2协同性原则
随着这些先进技术在生产过程中的应用，各种新兴职业也在不断地增多，对于人才的需求也发生了改变。因而，高职院校应该为社会培养高素质、高技术水平的人才。只有保证外部市场环境与教师资源协同发展，保证师资队伍建设与高职院校发展目标协同发展，不断依据市场经济的发展优化人力资源管理方式才可以提升高职院校的竞争力。在高职院校人力资源管理需很好地应对高职院校内外部的改变，才可以有效提高人力资源管理工作的效果与质量。
2.1.3前瞻性原则
为了保证高职院校师资队伍可以适应并及时迎合外界环境的变化的要求，高职院校应该坚持前瞻性的原则。日常生活中，我们常常是在遇到问题的时候，才会采取一定的解决措施。然而前瞻性原则需要高职院校改变这一做法，做到防患于未然。坚持前瞻性原则，要求高职院校结合自身发展战略，科学分析预测未来的师资素质及数量需求，就此调整师资建设方向与方式，建立由选人到用人再到育人，最后到留人的良性循环机制。
2.2战略人力资源管理视角下建设高职师资队伍的策略
2.2.1用战略愿景引导师资队伍建设
战略愿景管理就是利用设计的发展目标来提升高职院校教师的积极性。高职院校的战略愿景主要包含了高职院校的价值取向、文化及发展方向等。高职院校的愿景管理要求充分发挥教师的能动性，不仅要加强对教师的指导，还应该充分调动教师的主观能动性，从而实现高职教师的目标。高职院校建立广大教师认同的共同愿景不能一蹴而就，也不能简单依靠行政命令与规章制度，需要人事管理部门不断地研究，同时与广大教师保持密切联系沟通，在共同愿景达成的过程中即完成宣传灌输，指导教师的教学实践。
2.2.2制定科学的战略人力资源管理机制
战略性人力资源规划与传统人力资源规划是不同的。传统人力资源规划重视的是教师的数量，主要是研究人力资源的需求与供给是否平衡。教师资源数量的平衡是传统人力资源管理的重要特征，战略性人力资源管理在包括这一特征的同时，还建立了科学评价内外部环境的机制，要求明确师资队伍的目标及配套的系列制度。高职院校规划师资队伍时，应该依据自身实际情况，确定师资队伍的规模，优化师资队伍结构，提升师资队伍的综合素质，提升教师的团队合作能力，这也是规划师资队伍的主要目的。为此，高职院校不仅要将教师的个人素质与师资队伍的结构结合起来，还应该依据教师岗位的需求提升教师的知识水平与教学能力。高职院校还应该为教师提供个性发展的空间。
2.2.3制定开放型师资队伍聘用制度
高职院校为社会培养的是技术型人才，高职院校的教师应该具备较高的技术能力，因此，高职院校应该建立开放型的聘任制度。简单来说，开放型聘任制度就是采取多样的聘任方式，扩大招聘教师的范围。高职院校应该聘用、培养学术人才，聘请一些企业中的技术人才担任教师，使用多种聘任方式，实现开放型聘任体系。高职院校在聘任教师的时候，应该依据本校的实际情况与需求，引进高技术人才，同时结合环境及需求变化加强内部人才培养。此外，为了提升高职院校师资队伍的水平，高职院校应该建立校外实训基地，要求教师到企业中进行锻炼，从而有效提升教师的技术水平与实践能力。
2.2.4优化科学评价与奖励制度
高职院校应该建立不同层次教师的评价制度，详细划分高职院校各层次的人才战略目标。建立科学的评价制度，将教师的绩效评价作为教师晋升与调度的根据，从而落实高职院校的人才战略。科学绩效评价主要包含了:科学的考核内容、公平的考核机制、真实有效的考核数据、完整的评价制度这几个方面。在设计科学评价机制的时候，应该将短期成果与长期成果相结合。由于教师的薪酬不同，为了激发教师工作的积极性，可以将奖励制度与教师的业绩结合起来，将教师的一部分薪资与教师的业绩结合起来，从而有效提升教师工作的积极性。
3结论
高职院校师资队伍建设对于高职院校的发展有着重要的影响，在师资队伍建设管理工作中融入战略人力资源管理的观念对于提高高职院校师资队伍建设水平有着重要的作用。将传统高职院校人事管理转化为战略人力资源管理理念下的新型教师管理体系，需要高职教育界的长期、共同努力，不断优化适合高职师资队伍建设的人力资源管理模式。
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作者:焦美莲 单位:云南外事外语职业学院
