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摘要：随着可持续理念和生态环境保护等理念的出现，在企业管理问题上也更加重视其经营活动对环境的影响，如何在保证企业经济效益的同时，又不对环境产生不利影响，从而促进企业可持续发展是当今企业需要重点考虑的问题。有研究认为通过有效的绿色人力资源管理可以减少企业经营活动给环境带来的影响，从而提高企业竞争力，促进其可持续发展。本文将从绿色人力资源管理的角度出发，根据相关文献资料，探讨绿色人力资源管理概念的形成、含义和理论基础，并分析绿色人力资源管理的作用以及影响绿色人力资源管理的因素，探讨应如何实施绿色人力资源管理，最后对绿色人力资源管理未来研究方向进行展望。
关键词：绿色人力资源管理;研究综述;研究展望
1绿色人力资源管理研究综述
1.1绿色人力资源管理概念的形成和界定
绿色人力资源管理概念的形成最早来源于“可持续发展”理念，在“可持续发展”理念提出以后，又有学者提出了“环境管理”的概念，“环境管理”指的是企业通过调整企业结构、企业制度和经营活动等来降低对环境的影响。为了应对环境的变化，越来越多的企业将“环境管理”引入到企业的战略布局中。但是“环境管理”需要人力资源的配合，因此便将“环境管理”和“人力资源管理”联系到了一起，由此形成了“绿色人力资源管理”[1]。在绿色人力资源管理理念下，企业所有的员工都可参与到企业“可持续发展”的实践活动中，比如通过电话会议、轮班制、电子档案等形式促使企业可持续发展工作的落实，形成环境友好型的人力资源管理模式，并有效地降低企业的运营成本，提高企业经济效益和社会效益。
1.2绿色人力资源管理的理论基础
绿色人力资源管理形成的理论基础是企业的“自然资源基础观”，在这之前，企业都拥有自己的资源并自行支配企业内部的资源，企业的资源是不能在不同企业之间转移的。很多企业为了在资源竞争中获得优势，不惜以破坏自然环境为代价，对环境造成了极大的破坏。为了改变这一局面，“自然资源基础观”的形成是为了让企业获得可持续竞争的优势，也就是说在布局企业竞争战略，利用资源的同时，要以是否能实现环境友好为基础。在这一观念下，企业必须重视环境保护，产品的监控和可持续发展，只有合理配置和利用自然资源，才能为企业获得环境效益，并实现可持续发展的目标。基于自然资源基础观，企业在人力资源管理方面，在招聘环节，企业更加看重的是所雇佣的员工是否具有环境保护的意识，在产品生产过程中是否注重环境保护，能否认可企业的可持续发展战略等；由于高素质的又注重环境管理的员工较少，所以这部分人力资源为企业创造的价值就极大，有观点认为可通过团队合作、环保培训和奖惩机制来提高员工对于环境保护的认识，从而有效实行环境管理；此外，企业绿色人力资源管理影响着企业环保的能力和竞争优势，所以应该采取高效的绿色人力资源管理措施，提高企业可持续竞争优势。总之，在“自然资源基础观”下，绿色人力资源管理措施的落实成为影响企业竞争优势的重要资源。
1.3影响绿色人力资源管理的因素和绿色人力资源管理的作用
根据对文献的研究发现，大多数学者在对“绿色人力资源管理”的研究探讨上，往往集中于“绿色人力资源管理”措施的实行，对于绿色人力资源管理的影响因素及其作用研究较少。本文在对研究文献整理的基础上，对影响绿色人力资源管理的因素和绿色人力资源管理的作用作简要介绍[2]。
1.3.1影响绿色人力资源管理的因素
绿色人力资源管理是如何形成的，为什么要开始绿色人力资源管理一般可概括为外部因素和内部因素两个原因。(1)企业面临的外部环境，首先随着全球气候变暖、环境资源被破坏，以及可持续发展观念的提出，企业想要在全球化竞争中获得优势，就应该紧跟环境保护的趋势，注重环境管理。而环境管理中的人力资源又是最为重要的竞争优势资源，所以企业要实行绿色人力资源管理；我国政府方面，因为环境污染问题的加重，所以也提出了“五位一体”的格局，政府对企业在环境管理方面提出了更高的要求，要求企业在经营管理中必须更加重视对环境的保护。但是，企业绿色人力资源管理的发展也需要政府的支持，尤其是在科技创新方面的支持。此外，企业在布局战略规划时也要考虑到相关利益群体，比如顾客、合作者、媒体和公众等，当这些利益相关者对企业某些经营活动产生不满时，企业就需要做出战略调整。随着“可持续发展”理念的深入，企业利益相关者给企业提出了环境友好型的要求，所以企业必须要对人力资源管理进行创新，从而获得竞争优势。(2)企业内部因素，比如企业的文化氛围，环境管理工作开展的效率等。首先，一个具有浓厚环境友好型氛围的企业可以吸引更多有能力的人员进入企业，并为实现环境管理而做出贡献；其次，环境友好型的氛围又可以促进企业员工参与到环境相关问题的讨论和解决中，而这些问题的讨论和解决又促使企业环保氛围进一步提升，使得员工们逐渐形成环境保护的意识；最后，企业关于环境管理的战略布局和环境管理措施的落实，也影响着绿色人力资源管理能否在企业中实现。比如企业如果可以将经营活动的政策、实践活动和环保工作配合，人力资源才会发挥其推动企业环境管理的作用，并为企业实现可持续发展目标而努力。总之，影响绿色人力资源管理的因素主要可以从全球经济局势、环境保护动态、政府的政策、企业利益相关者和企业内部上的环保氛围、环境管理战略布局以及人力资源管理领导的观念等方面进行分析，对绿色人力资源管理的影响并不是单一因素的作用，而可能是多方面因素的推动。不过，关于影响绿色人力资源管理因素的研究目前还不多，所以在未来会在这方面进行更为深入的探讨。
1.3.2绿色人力资源管理的作用
绿色人力资源管理的作用可以从企业和个体两个角度来分析[3]。(1)对于企业的作用，绿色人力资源管理通过对人力资源的实践从而实现企业资源的可持续利用，比如企业可以通过带薪休假和礼券、绿色收益卡等方式鼓励员工落实环境管理措施，从而为企业带来环境保护上的效益；在产品的生产上，通过人力资源管理实践，促使全体员工可以采用高效的生产技术、排污技术来降低能源浪费，提高资源的使用率，从而进一步提升企业的环境保护效益。此外，企业通过绿色人力资源管理对于人力资源的实践，不仅带来了环境保护效益和财务效益，而且也提高了企业在社会的声誉，塑造环境友好型的企业形象。企业的形象又可以为其吸引来更多优秀的人力资源，从而进一步为企业带来环保效益。(2)对员工作用的方面来看，首先，员工在企业工作环境中养成的习惯也会影响到其日常生活的习惯和行为。比如在一个环境友好型氛围的企业中工作，如果让员工参与环境管理实践工作，其在环境管理中形成的环保观念也会带入到生活中，改变日常生活对环境的态度和行为；其次，一般来说，具有环境保护意识的员工在选择企业时也会更加关注该企业的环保氛围，如果企业不注重环境管理，员工的工作满意度便会下降，可能出现离职现象，从而影响企业可持续发展竞争优势的获取；最后，企业实行绿色人力资源管理，注重环境管理，对企业员工来说，不仅可以平衡他们的生活和工作，提高员工满意度，而且还会让员工对企业产生归属感，从而为企业的环境管理发挥更大的积极作用。
1.4绿色人力资源管理具体实施措施
1.4.1招聘和选拔
人力资源管理实践的基础环节是招聘和选拔，将绿色人力资源管理引入企业管理实践中以后，便能吸引有环保意识的优秀员工进入，从而为实现可持续发展获得人力资源竞争优势。企业在开展招聘工作中，可以将企业可持续发展战略规划、环境保护相关议题纳入到职位说明中；招聘面试的问题也可以涉及企业的绿色发展和环境管理，向招聘者明确表明企业的可持续发展意识。
1.4.2培训教育
和绿色人力资源管理相关的培训，一方面可提升员工环保意识；另一方面也帮助员工获得相关环保知识和环境管理技能，提高员工的环保责任感，并参与到企业的环境管理实践中。培训时首先应面向全体员工，包括部门领导；其次培训的内容主要围绕环保制度、政策和环境管理技能展开；最后，培训的形式可以选择小型非正式的，以开放性主题为主导的主题会议等。
1.4.3绩效管理和评估
对于员工的绿色环保绩效管理和评估，首先要制定环保绩效评价计划，让员工明确企业所希望的环保绩效；其次，企业应建立绩效管理系统，和员工进行绿色方案的沟通，使得员工明确绿色目标和责任；再次，企业可以利用信息系统动态追踪资源流动，及时发现员工在环境管理实践中存在的问题；最后，通过建立奖惩机制鼓励每一位员工参与到环境管理实践中，并反馈企业环保绩效信息。
2绿色人力资源管理研究展望分析
在对上文相关文献的整理分析中发现，对于绿色人力资源管理的研究目前还不全面，所以在未来还有许多可以探索的空间。从目前资料来看，大多数研究都集中在绿色人力资源管理概念形成、内涵和具体实施措施上，对于绿色人力资源管理是如何形成的，对企业、员工和其他方面的作用有哪些研究的数量很少，程度不深。此外，对于其他方面的研究在数量和角度上也还有扩充的可能。因此，笔者认为未来关于绿色人力资源管理的研究可以从绿色人力资源管理形成的原因、绿色人力资源管理的理论基础、绿色人力资源管理的作用机制等方面展开实证研究。
2.1绿色人力资源管理形成的原因
关于绿色人力资源管理是为什么形成的，未来的研究可以从：怎么样的企业文化可以促进绿色人力资源管理，这种文化又是怎么促使绿色人力资源管理形成的；什么样的人力资源管理领导风格会影响绿色人力资源管理；企业组织学习过程又是如何影响绿色人力资源管理的等角度进行探析。
2.2绿色人力资源管理的理论基础
目前关于绿色人力资源管理的理论基础主要是围绕“自然资源基础观”来进行讨论的，未来还可以从利益相关者理论和社会认知理论角度探讨绿色人力资源管理的理论基础和框架。比如员工的认知对于绿色人力资源管理实践是否会发挥作用，根据利益相关者理论，如果企业行为引起员工不满，企业就不得不做出战略调整以免给企业造成不利影响。
2.3绿色人力资源管理的作用结果和作用机制
目前对于绿色人力资源管理的作用结果和作用机制主要是对企业组织的影响上，对于员工和团队的影响探讨较少。因此，在未来可以重点从绿色人力资源管理对个体和团队的影响，这也有利于形成更加完善的理论框架。另外，也可以将对组织的认同和员工的满意度作为中介变量，研究这些变量是否对绿色人力资源管理和作用结果关系起着中介作用。
3结语
综上所述，绿色人力资源管理实践可以为企业可持续发展获得人力资源竞争优势，促进企业在获得经济效益的同时，也获得环保效益和更多无形资产。本文在对以往研究的整理分析中发现，对于绿色人力资源管理的研究还处于不成熟阶段，大多数研究针对的是绿色人力资源管理概念的形成、内涵和管理措施的实施上。所以，在未来的研究中应更关注绿色人员资源管理形成的原因机制和作用机制上。
参考文献
[1]唐贵瑶,孙玮,贾进,等.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理,2015(10).
[2]黄旭,陈青,刘丹萍.绿色人力资源管理培训研究[J].中国劳动,2016(10).
[3]王林,胡筱菲,丁志慧.绿色人力资源管理:文献回顾与展望[J].领导科学,2018(2).
作者:边鹏飞 张久旭 单位:内蒙古林业总医院(内蒙古民族大学第二临床医学院)
