前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理论述(5篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：企业人工成本的控制与管理是企业人力资源管理的重要任务之一。本文以地铁企业为例，综合分析其薪酬福利及人力资源管理等方面存在的问题。以现代化的先进管理理念，再结合有效的方法，在地铁企业的日常管理中，形成可行性的方案，从而提升管理效率，最终提升企业的核心竞争力。
关键词：城市轨道交通企业；人力资源管理；人工成本管理
企业人工成本是指企业在雇佣职工时所产生的全部费用，其中的人工成本的管理工作必须达到一定水平，才能提高企业自身效率，因此，研究企业人工成本的控制这一课题，显得十分重要。
一、企业人工成本管理目的及意义
（一）有利于分析企业人工成本支出
企业在评估人工成本支出是否达到最佳产出时，可以通过对人工成本的统计资料进行分析，从中知晓其主要支出方向，从而高效地监督和调控企业的人工成本，使其达到合理化。
（二）调动职工工作积极性，为企业内部增加动力
人工成本管理包括两个方面，一是激励机制，二是控制机制。激励是投入，而控制则影响产出，二者辩证统一。不能一味地控制成本，而忽略了激励制度的运用。最大限度地、合理地激励员工，有利于激发员工的工作热情，体现了以人为本的企业管理理念，其结果是为企业创造了更高的效率。
（三）有利于找出人力资源管理中的薄弱环节
随着人工成本的变化，企业必须实时地调整策略，重新定位和完善企业人力资源管理的内容。因此，人工成本的各项费用支出就是企业做出调整的真实客观的参考资料。通过分析资料，对存在问题和薄弱环节进行改善，从而使企业的人力资源管理达到更高水平。
二、企业人力资源成本管理现状分析
（一）薪酬结构不理想
企业对职工工资的支出逐渐增加，然而，职工收入偏低的呼声却越来越高。这一怪象是由于薪酬结构不合理引起的。所以，薪酬分配办法必须得到进一步的完善和提高。
（二）教育及培训经费缺乏
先分析一组数据：轨道交通企业人工成本总量和各项构成企业的成长离不开员工个人的成长，员工的再学习和培训就是其走向成长的必经之路，是非常重要的一步。由上面的数据可知，不少企业的员工培训和教育的支出费用非常少。由于企业的快速发展的同时要求员工也快速成长，而费用的缺乏制约了该项工作的开展。
三、企业人工成本管理对策探析
（一）深化人工成本管理意识
企业必须认识到人工成本管理的重要性、找出该项工作中的薄弱环节，恰当地解决问题，才能够为实施人力资源战略提供基础。企业首先在战略的高度明确知晓，企业人工成本管理是企业经营的重要环节，是关系到企业核心竞争力的重要因素，也是企业在竞争中立于不败之地的因素之一。
1.将人工成本管理工作纳入绩效考核
将企业人工成本的管理纳入经营者的绩效考核内容具有重大的意义。它促使企业合理配置人力资源，提高企业效率。企业人工成本管理和控制的精髓，简单地说就是在于怎么花钱最划算，而并不是节约的艺术，而是花钱的艺术。而企业的经营者对这项工作的重视程度也直接决定了结果的好坏。
2.建设人工成本的执行率的预警机制
为使企业对人工成本的执行率引起足够的重视，就必须形成合理的预警机制。通过设立各项费用的预警指标，从而形成科学的预警机制。而这种预警机制必须建立在动态管理、分析人工成本执行率的基础上。在企业的管理过程中，预警提示产生，企业能够及时地找出管理中的漏洞和问题，分析弊病，提交书面解决方案，从而使问题得到解决。
3.做好预算编制管理工作
企业对人工成本的人均标准是企业做人工成本管理的基础，因此，做好预算编制的管理是保证企业人工成本管理工作质量的先决条件，必须引起企业的重视。
4.各部门联动做好人工成本管理工作
组织人事部、财务部、审计部门各单位之间通过全力配合、做好联动，完善各自工作，从而保证费用的支出合理，将成本控制在合理的范围，符合公司的各项规定，促进企业的良好健康发展。
（二）优化人力资源的配置，采取薪酬激励制度
降低人工成本不能简单地通过裁员、降薪的方式来达到目的。这样的结果反而会适得其反。在新型社会，可以通过以下三方面来达到人力资源的合理管理，从而取得可观的经济效益，形成良好的社会效益。
1.合理配置人力资源
企业对某些岗位、人员的配置方式处于摸索阶段，没有系统的完整的科学的解决方案。基于以上原因，企业应当快速地制定相关标准并执行。同时，长效的激励机制也是十分必要的，这里的激励机制是对企业的激励。相关部门对合理配置人力资源、取得良好经济效益的企业进行合理的激励，从而产生更大的经济效益和社会效益。
2.企业内部创造长效的激励机制
首先，保证工资总额能够持续增长，以符合企业发展的需要，提高员工的收入。其次，合理地制定工资的档次、各岗位的收入水平，使低收入者的收入得到增长。再次，将薪酬的杠杆作用、激烈作用发挥到极致，将分配办法做到科学合理、公平公正。最后，要重视员工福利待遇的完善，从多角度、多方面对员工进行关怀，改善待遇，提高员工的积极性。
3.将开发成本提高，从而提升劳动生产率
一般情况下，企业在对人工成本的使用成本和保障成本的投入的上都占到了成本总额的大部分，而开发成本的投入却寥寥无几。为促进员工技能、水平等的提高，开发成本十分重要，需要企业的管理者加大投入，引起重视。
四、结语
企业人力资源管理中的人工成本控制是企业内部管理的重要课题，只有做人工成本控制工作，能够从内部为企业提供动力和支持，使企业发展得更加强大，在竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]吴礼本.国外城市交通系统发展趋势[J].国外铁道车辆,1998(05)
[2]史文浩,李民,谯志.道路交通安全管理与经济、社会发展关系研究[J].城市道桥与防洪,2009(10)
作者:范珂宏 单位:重庆市轨道交通(集团)有限公司
第二篇:工资增长对企业人力资源管理的影响
摘要：新常态下，人口红利的消失，使得工资增长成为企业吸引人才与激励人才的关键要素。基于对陕西100多家企业进行调查的数据，分析工资增长对企业人员需求、人力资源管理效能以及员工劳动强度的影响，以期为探索员工持续增收、企业持续增利与社会就业持续稳定的多赢局面提供策略性指引。
关键词：工资增长；人力资源管理；影响
引言
新常态下，我国劳动力市场供求关系正在发生巨大转变，有效劳动力的供给呈现下降趋势，人口红利随之消失。在此背景下，如何有效吸引人才和调动员工的工作积极性成为企业可持续发展的关键。心理学家马斯洛认为，物质需求是人最基本的需求，一般情况下，只有当人的物质需求得到满足以后，其他的需求才会变成主要的需求。现代激励理论与实践的研究也表明，在目前人类的发展状况下，物质激励仍然是最重要的激励手段。美国管理学家曾经列举了金钱、晋升等十一项激励要素，让员工对其激励的重要性进行排序，金钱一直是排列第一的激励要素。工资作为劳动者收入的主要来源，是劳动者改进生活质量的关键保障，其与经济发展相适应的有序提高，是市场经济有效运行的内在要求。近年来，以企业持续加薪和政府连续上调最低工资标准为标志，企业工资成本上升幅度较大，据30个省份统计，月最低工资标准平均提高幅度超过20%。陕西地处我国西部地区，一方面，经济发展水平不高，企业盈利能力较差，这使得企业在提升员工工资方面面临着重重困难；另一方面，陕西仅有6%的企业的工资水平处于行业或地区的领先水平，而处于中下工资水平的企业占到全部企业的65%，这使得企业难于吸引和留住优秀人才，以增强企业的竞争能力。因此，在这个两难的窘境中，最关键的就是要在合理提升员工工资水平的前提下，通过不断改进企业人力资源管理的效能，化解工资增长给企业带来的不利影响，以达到吸引和留住优秀人才，促进企业的可持续发展的目的。本文基于对陕西100多家企业调查的数据，分析工资增长对企业人员需求、人力资源管理效能以及员工劳动强度的影响，以便为探索员工持续增收、企业持续增利与社会就业持续稳定的多赢局面提供策略性指引。
一、工资增长对企业人员需求总体影响甚微
均衡工资理论认为，一般情况下，当企业的工资提升时，企业的用人需求会下降。本次的调查数据表明，从总体上看，54%的企业认为工资增长对企业的用人需求没有什么影响，但有22%的企业认为工资增长减少了企业的用人需求，还有24%的企业认为工资增长扩大了企业的用人需求。这说明，工资增长对企业人员需求总体影响甚微。从不同规模企业的调查数据看，不同类型的企业中，均有53%~55%的企业认为工资的增长对企业的用人需求没有什么影响。但大型企业和中型企业中认为工资增长扩大了用人需求的企业要稍多，而小型企业中认为减少了用人需求的企业稍多。这种差异或许恰恰说明，大中型企业的市场竞争能力和获利能力要强于小型企业。从不同性质企业的调查数据看，不同类型的企业中，国有企业认为工资增长对企业用人需求没有影响的为44%，私营企业和外资企业各为50%，而股份制企业为69%。相比较而言，国有企业、股份制企业和私营企业都认为工资增长在一定程度上扩大了用人需求，其比例分别为31%对25%、21%对9%、25%对25%。而外资企业更多地认为工资增长减少了企业的用人需求，其比例为37%对13%，这或许与外资企业多为加工型企业的工资刚性有关。
二、工资增长有利于改进企业人力资源管理效能
1.工资的增长提升了企业新进人员的素质。总体来看，有77%的企业工资增长后其用人标准提高了，其中10%的企业工资增长后企业的用人标准有明显提高，而没有提高用人标准的企业仅有23%；从不同规模的企业看，大型企业不但在工资增长后用人标准提高的企业数多于中小型企业，而且大中型企业用人标准提高的程度也要高于小型企业，这与大中型企业的人才吸引力明显强于小型企业的研究结论是一致的。从不同性质企业调查数据看，国有企业和股份制企业有81%和83%的企业工资增长后企业的用人标准提高了，而私营企业和外资企业工资增长后企业用人标准提高的比例要低一些，分别为73%和75%。进一步分析发现，股份制企业工资提高后，用人标准提高的程度较大，外资企业提高的程度较低。
2.工资的增长减小了企业人员招聘的难度。总体来看，有52%的企业认为工资增长后企业的人员招聘变得比以前容易了，其中15%的企业认为明显变得容易了。从不同规模企业的调查数据看，工资增长对大中型企业人员招聘的影响要大于小型企业。具体来讲，大型企业认为招聘变得容易的比例为55%，其中容易得多的为20%；中型企业认为变得容易的比例为53%，变得明显容易的为17%，均高于小型企业的47%和8%。从不同性质企业的调查数据看，工资增长对不同性质企业招聘难易的影响情况是一致的，但就影响的程度来讲，国有企业和外资企业在工资增长后招聘变得更容易些，而私营企业其招聘变得容易的程度要小很多，这与企业工资增长的幅度成正相关。
3.工资的增长提高了企业的工作效率。总体来看，被调查的企业中，73%认为在工资增长后，企业的工作效率有所提高，其中认为有明显提高的有9%。从不同规模企业的调查数据看，大型企业和小型企业在工资增长后工作效率有提高的企业数量要明显多于中型企业，但中型企业工作效率的提高程度却更突出一些。从不同性质企业的调查数据看，工资增长对企业工作效率的影响差异明显。具体就影响企业的多少来说，外资企业工作效率有提高的为50%，国有企业、股份制企业和私营企业为63%以上。
4.工资增长增强了企业人员的稳定性。总体来看，有61%的企业认为工资增长后企业人员的稳定性增强了，其中有8%的企业认为人员的稳定性有明显增强，但仍然有39%的企业认为工资增长对人员稳定性影响不大，这或许与这部分企业工资增长的幅度较低有关。从不同规模企业的调查数据看，工资增长对大中小不同规模企业人员稳定性的影响基本一致，即工资增长后均有60%以上的企业人员稳定性提高了，但对中小型企业人员的稳定性影响程度更大。这说明中，小型企业人员对工资增长的敏感度更高。从不同性质企业的调查数据看，股份制企业、私营企业和外资企业工资增长后其工作效率的提高的比例基本一致，均为60%左右，但国有企业仅有一半的企业认为其工作效率提高了。
三、工资的增长加大了员工的劳动强度
劳动强度是指单位时间内员工要完成的工作数量和质量，是评价企业员工工作绩效的关键标准。劳动强度的提高意味着员工付出的增加和企业成本的降低，这就使得提高劳动强度标准成为企业化解工资增长带来人工成本上升压力的重要手段，但劳动强度的加大也增加了员工的管理难度和不满，可能会使得企业的劳动关系变得紧张。本次调查的数据表明，总体上看，有52%的企业在工资增长后员工的工作强度都有一定程度的增加，而没有增加员工劳动强度的企业为48%，双方基本相当，但有5%企业的劳动强度有明显的增加。这说明，在化解工资增长给企业带来的成本压力方面，几乎一半的企业选择了提高员工的劳动强度手段。从不同规模企业的调查数据来看，在企业员工资增长后，大型企业选择提升员工劳动强度的为58%，中型企业为52%，小型企业为47%，反映了不同规模企业应对工资增长策略的不同选择。事实上，在工资增长后是否选择提升员工劳动强度不仅要考虑企业的规模，还要综合考虑工资水平的高低、工资增长幅度的大小、企业的工作条件等因素。一般来讲，小型企业在工资水平、增长幅度和工作环境等方面弱于大中型企业，因此员工对提升劳动强度的敏感性更高。进一步分析劳动强度提升程度的数据，发现小型企业虽然只有47%的企业选择通过提升劳动强度化解人力成本的升高，但劳动强度提升的幅度要比大中型企业多，反映了小型企业的两极分化，即要么不提升劳动强度，但一旦选择就得提升。从不同性质企业的调查数据来看，在企业员工工资增长后，国有企业、外资企业、股份制企业和私营企业选择提升员工劳动强度的比例分别为71%、62%、52%和50%。国有企业选择提升员工劳动强度的比例最高，一方面可能是因为国有企业的综合人才吸引力较强，员工队伍的稳定性较高的缘故，另一方面也反映了当前国有企业改革所面临的简单化倾向。进一步分析劳动强度提升幅度的数据，发现外资企业选择提升劳动强度的企业比例要明显高于其他两种企业性质的企业，这或许是由于外资企业工资较高的缘故，也可能与外资企业设置的本性有关。
四、结语
1.适度的工资增长对企业的人员需求总体影响甚微，不会对宏观的社会就业和稳定造成大的影响，但对于微观上具体的企业而言确有一定的差异。
2.企业工资的增长虽然使得企业的人工成本升高，但由于企业工资增长使得企业易于获取高素质的人员，其员工队伍的稳定性和工作效率都有一定幅度的改善，从而化解了工资增长给企业带来的成本压力，使得企业获利增加，实现了企业与员工共同发展的双赢局面。
3.工资增长后，企业往往会把提升员工的劳动强度作为化解其成本上涨压力的主要选项，这需要企业处理好工资增长幅度与劳动强度提升增幅的关系，保持适度的比例关系，否则会导致不良的结果。
参考文献：
[1]刘善仕，刘学.基于成本控制的人力资源管理研究———以美的集团为例[J].中国人力资源开发，2017，(6).
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[3]韩兆洲，林仲源.我国最低工资增长机制时空非平稳性测度研究[J].统计研究，2017，(6).
[4]陈妙惠.中国劳动力工资正常增长机制研究———以湖南省为例[J].兰州学刊，2017，(6).
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作者:王养成 雷宇 杜嘉玮 单位:西安邮电大学
第三篇:建筑施工企业人力资源管理改进方案
摘要:随着时代的发展和社会的进步，很多建筑施工企业都对自身经营管理模式进行了优化和改良，只有在发展过程中不断挖掘自身缺陷并且弥补，才能使企业在激烈的市场竞争中占据一席之地。建筑施工企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是提升企业管理水平的关键环节。建筑施工企业应提高对人力资源管理的重视程度，改进人力资源管理方案，促进建筑施工企业全面发展。
关键词:人力资源管理;建筑施工企业;改进方案
一、目前我国建筑施工企业在人力资源管理方面存在的问题
随着时代的进步和社会经济的飞速发展，社会各界对建筑工程项目的需求与日俱增，这使建筑施工企业面对新的机遇的同时，也接受了更为严峻的考验。目前我国建筑施工企业还是只重视工程的建造，而忽视了人力资源管理领域，导致人力资源管理体系过于落后，无法发挥出真正的作用。并且不通过科学、合理的制度选拔人才，对企业员工进行有效管理，从而对企业发展造成了严重阻碍。
(一)人力资源管理体系不成型
建筑企业的工作人员综合水平各不相同，且人员流动性较大，这为建筑施工企业人力资源管理工作带来了极大的阻碍。人力资源管理工作的难度较大，让一些建筑施工企业忽视了对人力资源管理混乱现状的治理，导致大量员工得不到良好的发展和有效的安置，对企业的进一步发展造成不利影响。
(二)建筑施工企业人力资源战略并非真正运用到实处
单从人才的引进和流失来看，表面看是补给的问题，实际上是企业在发展的过程当中是否进入新时代的管理模式的标志问题。企业管理从工业化走到人性化，其主要目的就是留住人，为我所用，为企业创造财富。据统计80年90年出生的小孩90%都是独生子女，围绕这一数据展开分析，从人数来说，一个家庭两个父母一个小孩比例是1:2:1，婚后四个父母两个成年人一个小孩，2:4:2:1。综上图所示，不难看出一个家庭的中心点都是一个孩子。从受教育面来说，一个小孩受教育的机会要比两到三个小孩的受教育机会大得多。从心理因素来说，一个小孩可以得到更多的关注和关心，责任和担当自然减少，崇尚自由和享受反而居多。传统的建筑企业是无法用全新的战略性人力资源转化为人力资本，也无法根据每一个人的优势和特点，把人才放在适宜的岗位上，利用其自身特点，为企业创造更大的利益。
二、建筑施工企业人力资源管理的改进方案
人力资源管理是建筑施工企业管理的基础，必须要结合企业实际发展情况，制定好人才引进计划、优化人才结构，对于优秀人才、高科技人才、有特殊技能的人才进行招募，建立完善的人力资源管理体系，促进企业的全面发展。
(一)确立合理的人力资源管理机制
在人才的引进上，要结合企业的自身特点，确定引进的数目和层次，实现对员工素质的有效把控。不能让员工数量过度增长，过多的挂名员工会影响企业的发展；增强企业人力资源管理的科学性，对企业员工的信息进行采集，切实保障每一位员工的权益；提高对人力资源流动问题的重视程度，防止技术人员的流失；加强对员工的培训工作，全面提升员工的素质，着重对企业文化理念进行教育，培养具备综合素质的人才。
(二)加强人才储备
人才招聘是一个企业选拔人才最直接的方式，该工作其实是企业和劳动者双向选择的过程。建筑施工企业的高管人员可以通过内部选拔和外部招聘的形式进行确定，在内部选拔时一定要秉承“公平、公正、公开”的原则，避免出现因人情关系而选拔的情况。在招聘时一定要以一种战略的眼光去进行招聘，通过招聘解决目前劳动力紧缺的问题，并且为企业未来发展做好人才储备。
三、结束语
如今社会，人力资源管理需要不断的创新、不断的改善，企业领导应该根据不同时间点的行业状况、国家规范要求，适当修改管理制度。根据企业的运营情况，对人力资源管理工作的问题进行深入的探索与分析，做到对症下药提高人力资源管理水平。以增强企业核心竞争力为最终目的，创建具有企业特色的人力资源管理机制，推动建筑施工企业的进一步发展。
参考文献:
[1]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2014(28).
作者:张鹰 单位:云南建投钢结构股份有限公司
第四篇:企业人力资源管理创新问题
摘要：知识经济时代企业的竞争更多的是人才竞争，随着科学技术的快速发展和信息化程度的提升，企业想要在经济全球化趋势中获得更多的竞争优势，就必须要重视人力资源管理问题。对于大多数企业来说，企业人力资源管理的质量关系着该企业能否顺利走上改革创新之路，能否发挥其竞争优势从而获得可持续发展。鉴于此，本文将从创新的角度探讨企业人力资源管理的改革，在分析企业人力资源构成和特征的基础上，对企业人力资源管理创新发挥的作用进行探讨，最后关于如何进行人力资源管理创新提出几点看法。
关键词：企业;人力资源管理;创新
1企业人力资源构成和特征
现代企业在新经济时代，在市场竞争中获得竞争优势的有效方式是培养有竞争力的人才，挖掘人才潜能，对人才资源进行合理配置，并充分调动他们的工作积极性和主动性，从而促进企业科学、可持续发展。根据人才在企业竞争中发挥的不同作用，可将企业人力资源分成三个部分：首先是通用人才，这部分人才企业比较容易获取，在企业中主要负责部门专业工作、提供相应服务的人员。一般这类人员经过较好的知识教育，有一定的学历和工作经验，但同时也包括学历水平低，但对于企业来说又是不可或缺的人员，比如后勤保障人员、保卫人员等。其次是核心人才，这部分人员和企业的核心任务，核心竞争力紧密相关。比如企业的核心竞争力在于销售，那么企业的核心人才便是高级销售人员；如果企业的核心竞争力是管理，那么企业的核心人才便是高级管理人员；如果企业的核心竞争力是技术，那么企业核心人才便是技术研发人员。这类人才往往从事着企业中关键性的工作，比如战略规划、经营活动策划、提升服务质量等。此外，还有一类人才是特殊性人才，这类人员往往在市场中独立存在，也就是不属于任何一家企业，但可以为企业提供某方面特殊的服务，对企业的创新经营提供一定的帮助。比如特殊资料的供应人员；关键设备的维修人员；咨询管理顾问等。
2企业人力资源管理创新对于企业的作用
2.1企业深化改革的必然
在新经济时代，企业在市场中的竞争更多的在于技术层面、知识层面，归根究底是一种人才和知识的竞争。所以企业想要获得更多的竞争优势，除了要提高企业的综合实力外，还要进行深化改革，对企业内部各项制度进行完善，充分做好人力资源管理方面的工作。也就是说企业在深化改革的进程中，加强人力资源管理创新，对内部人才进行开发和管理是符合现代企业深化改革趋势的，也是企业深化改革的必经之路。企业在深化改革中，需要根据企业的发展需要选择适合本企业的员工，并对优秀的员工给予奖励，建立和社会发展相适应的人才管理机制，从而促进企业的可持续发展[1]。
2.2提高企业市场竞争力的重要途径
创新企业人力资源管理，也就是对人才的培养和管理进行创新改革，这对于提高工作人员的工作积极性和工作质量有很大的帮助。员工在激励政策的刺激下更好地为企业服务，创造更多价值。所以创新企业人力资源管理，能通过人才培养来为企业生产优质的产品，提供优质的服务，最终为企业带来经济效益，提高企业的影响力和市场竞争力。
2.3帮助企业打造优秀团队的重要举措
企业的管理水平关系着企业的经营效果，而对企业管理水平产生影响的除了企业管理领导人员，还包括管理制度和管理团队。管理团队整体水平的上升将影响企业整体经营效果，所以企业想要获得更好发展，就需要培养综合能力强的管理团队，并进行人力资源管理机制创新，不断完善人才管理制度，为企业员工提供良好的工作环境。一旦人力资源管理水平提升了，企业的员工之间就会形成更强大的凝聚力，更好地为企业服务，为企业创造经济效益。
3企业人力资源管理创新的办法
3.1进行思想转变和创新
企业人力资源管理想要开始创新，就必须先在思想上进行转变和创新，主要是破除过去传统的资源观，认识到除了物质资源对于企业发展的作用以外，人才资源对企业的可持续发展具有更重要的意义。因此，在企业的资源管理中，应当坚持“以人为本”的人性化管理理念，在强调“人才就是资本”的基础上，通过文化激励充分挖掘人才的潜能，并使得员工可以发挥团体力量，使员工对于企业产生强烈的归属感。其次，在人性化管理上，应当重视人才个体的价值，并将个体价值和企业价值联系在一起，为员工提供良好的学习条件和工作环境，促进员工学习新知识，获得全面发展。此外，在人力资源管理部门中，也应该注意实现人力资源管理理念的创新，懂得顺应人性和尊重人格，从传统的人事行政管理中走出来，将人力资源能力开发和人力资源的挖掘放在管理战略中，并作为重点落实[2]。
3.1.1人力资源管理中“以人为本”思想的重要性
将“以人为本”的思想运用到企业人力资源管理中，在管理中就会把人才放在首位，重视人才的作用，给企业员工提供良好的学习和工作环境，这样便能促进企业人才全面良好地发展，最大限度地调动企业员工的积极性和创造性，为企业带来更大经济效益。运用“以人为本”的思想，对企业来说可以为其带来经济效益，促进企业健康发展；对于企业员工来说，又可保护员工的利益，并促使其全面发展。
3.1.2企业实现“以人为本”思想的具体措施
首先，企业想要实现“以人为本”管理理念，就应该对人才开展培养工作，比如通过专业培训提升员工的专业素质和专业技能，使部分员工成为企业的专业人才或核心人才，这部分员工在以后的工作中也会将以人为本思想贯彻到人力资源管理中；其次，为调动员工积极性，应该重视员工的个体发展，将个体价值和企业价值联系起来。比如企业人力资源管理负责人应重视每一位员工，对员工给予理解、尊重和肯定，将员工利益放在重要位置，在实现企业利益的同时也保护员工的利益。这样员工才会对企业产生归属感，也更愿意为实现企业的价值而作出努力。
3.2重视制度创新和组织策略创新
为了能引进更多优秀的人才资源，也为了更好地管理人才，发挥人才资源最大的价值。企业应该根据自身实际，建立一套人力资源管理制度，并不断完善关于人才引进和培养的成长机制。在绩效管理和评估上，可建立和完善激励机制和奖惩机制，坚持公开公正的原则，不断调动员工工作的积极性和主动性，激发员工的创新精神和团队意识。在培训上，应建立健全先培训后上岗，终身培训的培训制度，从而可提高员工综合素质，优化专业能力，激发员工工作动力和创新能力。此外，关于人力资源管理组织机构，在机构构建中，要注意从企业发展全局出发，注意各个部门之间的联系沟通。比如当企业组织机构发生变化之后，各个层级的领导人员会发生变化，此时该管理领导人员的职能也应该进行调整。举一个例子，企业各个部门的经理人员，传统的职能是指挥下级员工，贯彻上级的指示，促进技术方面的创新，负责相关客户的服务等。当企业组织机构调整后，部门经理还应该注重企业人力资源管理整体的职能创新，为企业提供综合职能的支持。总之，人力资源管理要实现柔性化和扁平化发展，这样才能促进企业健康可持续发展。
3.3实行知识管理企业
在知识经济时代，企业想要获得长远的发展，应该重视企业知识管理，放到人力资源管理上就是要用企业员工的专业知识和技术为企业发展服务。在知识管理企业中，需要企业内部全体员工共同参与到企业发展过程中，为企业的知识创新提供条件，这样就可以提高员工的积极性并为企业的发展贡献智慧力量，逐渐提升企业的创新能力。当前我国企业管理制度而言，大多数企业内部管理机制并不完善，机构或部门之间缺乏联系，员工之间没有形成良性的沟通，这样就无法开展协调工作，无法发挥团队的力量。因此，在企业人力资源管理中，要发动员工个体智慧，鼓励员工之间进行知识或技能的分享。在企业机构设置中，要注意各个机构或部门之间进行协调配合，对企业内部的各项资源进行合理的整合和分配，从而将企业中员工个体的知识优势转化成为集体团队的知识优势，这样有利于将知识资源的作用发挥到极致。总之，在开展知识管理企业中，还需要建立完善的员工培训制度，通过培训、分享和经验讨论等帮助企业员工有效地提升其专业技能。
3.4强化业绩管理
业绩管理是在“以人为本”思想的基础上，对员工的工作表现和各项业绩进行评估考核。首先企业应该对所有的员工进行绩效考核与评估管理，建立完善奖励机制，对于表现优秀的员工给予一定的奖励，以此来提高员工工作的积极性；其次，在业绩管理中也要坚持“以人为本”的理念，鼓励员工参与到企业日常管理中，这是为了让员工感受到自己的价值，并对企业产生归属感。此外，还需要制定统一的绩效考核标准，通过标准和规定要规范员工行为。在考核方式上还可以增加自评和互评，对于员工给企业提出的建议应给与重视，然后对考核机制、评价评估标准等进行调整和完善。使得企业的业绩管理和各项考核工作更加科学有效。
3.5加强管理人员培训
要对企业的人力资源进行有效的管理，除了企业制定各项制度、开展各项管理工作外，还应该重视管理人员的素质。这是因为人力资源管理人员是直接负责人力资源管理的，对管理的效果起着直接的影响，如果管理人员专业能力弱，不清楚企业制定的关于人力资源管理计划和标准规定，就无法正常有效地开展管理工作。现阶段部分企业还没有完全建立和人力资源管理人员相关的培训制度，一些人力资源管理人员也没有接受过相关的人力资源教育，加上有的管理人员缺乏管理经验，只是临时从其他部门调转过来的，其专业知识和专业管理水平很低，这就直接影响了企业人力资源管理工作的开展[3]。因此，必须要根据企业的实际情况对人力资源管理人员开展相应的培训教育，提高管理人员的整体管理水平，从而推动企业发展。
4结语
综上所述，在知识经济时代，在全球经济一体化趋势下，我国的企业想要在市场竞争中获得更大的竞争优势，就应该在人才培养和管理上下功夫，在企业内部就是要加强人力资源管理，将人力资源管理作为企业经营管理重要的一环。此外，在新阶段还应该根据企业实际的发展情况对人力资源管理进行改革创新，提高人力资源管理人员素质，提升人力资源管理水平，从而全方位地提升企业的经济效益。
参考文献
[1]王艳欣.企业人力资源管理创新问题及对策[J].企业文化旬刊,2017(1).
[2]王群,朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报,2015(3).
[3]熊洁.我国企业人力资源管理创新问题探究[J].商品与质量,2015(9).
作者:张久旭 边鹏飞 单位:内蒙古林业总医院(内蒙古民族大学第二临床医学院)
第五篇:水利企业人力资源管理问题及对策
摘要:水利工程建设在我国一直都是关注的重点，近几年由于政策的支持以及良好的经济基础，水利企业也多了起来，水利行业的发展一片繁荣。当然，水利企业也存在着人力资源管理的问题，在水利企业中，人力资源管理是重要的组成部分，在企业内部起着重要的调节作用。人力资源是水利企业在当前这个以知识与人才竞争的社会中极为重要的资源，决定着水利企业的未来发展前景，和目前的发展状况。这篇文章探析水利企业人力资源管理存在问题以及对策。
关键词:水利企业;人力资源管理;存在问题;对策
一、前言
当代人们的生产生活已经离不开各种资源与能源了，像是石油资源、电能、热能等等，这些资源与能源大大便利了人们的生活，而水利工程在开发电能上面有着重要的作用，同时还起着调节水旱灾害的功能，因此大兴水利一直都是大受国家推崇的。水利企业作为完整的企业结构，与普通企业一样，也都面临着人力资源管理的问题。
二、水利企业人力资源管理存在问题
在实际企业运行中发现，水利企业的人力资源管理主要存在着以下几个问题：
(一)缺乏科学合理的薪酬体系
与大多数企业一样，水利企业在企业内部追求的是平均主义，不过在当前这个竞争力越来越大的时代，这种追求明显已经有些落后，也有一定的不公平。有些采用物质奖励措施的企业，虽然给予员工物质奖励，但是这个奖励机制并不合理，只是为某些人谋利益的机制。奖励机制不合理，意味着不能够真实充分地反映个人的贡献和成绩，因此工作人员的积极性会大大下降，工作缺乏热情和主动性，不利于企业长远发展。
(二)企业文化建设不充分
对于企业而言，人是企业中最为重要、最为关键的组成部分，而且也是企业离不开的绝对因素。人才竞争才是当代竞争的真正所在，所以说企业必须要通过各种手段在企业内部形成良好的氛围与环境，比如思想观念、价值观念等，以此来影响和感召企业的员工，不断鼓励员工，激发工作人员的工作积极性和热情，使工作人员有端正的品行，发掘员工的潜能。企业文化建设的作用可以说是有着精神领导的作用。
三、解决水利企业人力资源管理问题的对策
水利企业人力资源管理存在问题这是正常现象，因为人力资源管理本身就是有一定难度的工作，出现问题是可以接受的，我们要做的就是寻找对策：
(一)建立健全合理有效的薪酬体系
薪酬体系对于激励员工的工作积极性有着很大的推动作用，因此很多企业都愿意使用这种措施鼓励员工的工作。不过好的薪酬体系，应该要有合理的绩效考核标准，这样才能保证薪酬体系的公平公正。员工绩效考核其实是用于对员工工作成绩、工作表现、工作态度等各方面素质与能力的一个检验，并且企业会以这个检核标准对员工进行一定的报酬奖励。在这个情况下，薪酬体系的建立健全则是一种补充，它与绩效考核结果和个人报酬有着紧密的联系。薪酬体系必须要体现合理分配报酬，多劳多得的原则，这样才能发挥其最大效用。薪酬体系是与个人的收入与个人贡献相关的，因此合理科学的薪酬体系意味着，员工想要获得更多的收入，必然会进行更多的贡献，这也是推动员工为企业做出更多贡献的手段。
(二)加强企业内部文化建设
员工创造性的发挥，与企业的文化氛围息息相关。对于企业而言，想要建立合适的、舒适的企业文化氛围，必须要树立企业的文化建设理念，并且在理念的指导下进行文化建设。在思想指导下进行文化建设能够发挥企业上下力量、动员企业所用员工，具有潜移默化的影响。
四、结束语
水利企业中的人力资源管理与普通企业有相同之处，但是也有其特殊性所在。水利企业人力资源管理工作在当前这个阶段，依然存在这一些问题，这些问题如果得不到解决，企业就无法获得长远的发展，无法获得相应的经济效益与社会效益。人力资源管理工作说简单了，也就是对企业上上下下人才的管理，其中还涉及各部门之间人际的管理，人力资源管理工作做得好，企业的氛围就好，员工之间有着良性竞争，自然能够实现企业健康长远发展的目标。
参考文献:
[1]王若辉.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新与应用,2015,(04):182.
[2]韩慧军,简宪安.浅谈新时期企业人力资源管理存在的问题及对策建议[J].经济问题探索,2015,(09):80-82.
作者:秦龙章 王婷婷 秦根 单位:江苏省水利建设工程有限公司 扬州京华城中城生活置业有限公司 江苏省水利建设工程有限公司
