人力资源管理论文范例

1.人力资源管理角色发展概述

人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种，具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向，而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。

2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因

2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因

2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。

特别是现在一些合作模式的改变，例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点，因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力，因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。

2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一，而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。

1.承诺型人力资源管理模式及其特点

有关学者通过研究基于承诺型人力资源管理模式下企业的绩效考核，指出高参与型工作系统能够有效提高员工的参与度，并激励员工做出承诺，从而增强企业的绩效考核。员工在实践过程中，应清楚的认识到技能培训对自身市场竞争力的增强作用。承诺型人力资源管理模式客观存在于人力资源管理实践中。大多数员工认为，高承诺型工作实践相比于传统管理系统更具有吸引力。有关研究表明，承诺型人力资源管理模式具有以下几个特点：第一，承诺型人力资源管理模式在招聘员工上非常严厉，要求所招聘的员工具有强大的潜能，能够通过培训快速提高自身技能。再由在承诺型人力资源管理模式的严格把关下，才能确保企业挑选到与企业特征相匹配的人才，使得与员工之间的长期雇佣关系不动摇，保证了企业与员工价值观的一致性，从而维护了企业与员工之间的理解与沟通交流。第二，通过借助承诺型人力资源管理模式加大对员工的培训力度，有助于提高员工之间的团结合作关系，实现知识的共享。一方面，培训能够提高员工解决实际问题的能力并获得必要的工作技能；另一方面，员工在培训期间可以进行相互交流，从而达到批次之间的信任与理解；最后，培训有助于提升员工之间的沟通交流，从而提高工作效率。

2.基于承诺型人力资源管理模式的绩效考核的基本内容以及结果反馈

人力资源管理体系以绩效考核为主要战略核心，注重的是促进员工的个性化发展。企业通过不断提升员工个人绩效以及团队绩效，从而实现送死的绩效提升，贯彻落实企业发展战略，最终实现企业的健康蓬勃发展目标。企业采用承诺型人力资源管理模式对员工以及企业自身的业绩进行考核，为员工的薪酬制定、工作安排、晋升以及确定自身未来发展目标等提供重要依据。在招聘新员工期间也可以此作为重要参考。将承诺型人力资源管理模式贯穿于企业管理系统、人力资源管理系统以及绩效管理系统中。其中绩效管理系统主要包括绩效的沟通、建立绩效评估体系、应用评估结果以及评估反馈等。企业的人力资源管理系统是以绩效管理为核心的，由承诺型人力资源管理系统决定企业绩效考核的实施和运行。

2.1承诺型人力资源管理模式下的绩效考核内容

以实践行动和实践结果为向导，对员工的工作态度、工作行为以及工作结果进行综合绩效考核。其中员工的工作态度是指员工在进行具体工作时对企业的价值观加入个人情感以及行为倾向。一般对企业具有极强的认同感和归属感的企业员工能够积极主动地参与到企业的各个工作环节中，而消极被动的企业员工则对工作采取应付的态度。员工的工作行为指的是企业进行绩效考核时，应关注员工为达到目标而采取的行动，主要包括具体做了什么，具体解决了那些实际工作问题等。员工的工作结果是员工在正常工作的情况下确定业绩状况，最能能够反映出员工的价值意义以及对企业的贡献程度。企业的绩效考核应加大对这三方面的考核的重视程度，才能确保评估的成功。承诺型人力资源管理系统鼓励员工对企业做出承诺。由此可见，三方面的考核中员工的工作态度以及工作行为最为重要，直接决定了员工的工作结果，从而影响到对企业的忠诚度以及承诺感。

2.2承诺型人力资源管理模式的绩效结果反馈

一、国企人力资源管理的现状

（一）未能树立正确的人力资源管理观念

为了迎合社会的发展趋势，目前国企都对内部体制进行了改革，但是并不全面，仍然沿用一些以往的体制，例如用人机制以及劳动报酬制度，这些制度在市场经济的新形势下存在明显的滞后性，高素质的人员得不到重用，最终导致人力资源管理工作难以开展。

（二）企业发展与人力资源管理发展不协调

分析外国大型企业的成功经验不难看出，其成功要素的一个关键点就在于对人力资源管理工作投入了大量的精力和资金，同时在对于人力资源结构、人力资源素质、人力资源技能水平等众多方面进行规范的制定，结合本企业的发展要求开展人力资源管理工作，但是我国很多国企在对人力资源管理计划的制定过程中没有考虑到企业目前的现状以及未来的发展趋势，照搬其他企业的人力资源管理模式，未能实现因地制宜，最终导致企业发展迅猛而人力资源发展缓慢，难以体现出人力资源管理促进企业发展的价值。

（三）管理人员素质有待提高

由于对人力资源管理工作缺乏深刻的认识，因此很多企业并没有建立完善的人力培养制度，管理队伍的素质层次不齐，高素质的复合型人才数量短缺，这些因素均导致国企人力资源管理出现问题。

一、地勘单位人力资源管理的现状

1.人力资源培训力度不够

地勘单位在人力资源管理方面，过度的重视对人员的使用，缺少对人力资源的培养，这不仅是地勘单位的人事管理方面存在的问题，其他人事管理也存在这样的问题。地勘单位人员的业绩考核、工资的晋级以及职称的评审占据了人力资源管理人员过多的时间，同时对人力资源的培训力度不够，缺少对人力资源的系统规划，也没有对人力资源进行有效的配置。另外，一些地勘单位的管理者不重视人才，没有对人力资源潜力进行充分开发，甚至将一些职工视为包袱，对人力资源教育培训的投资力度小，而且培训形式单一，职工缺乏学习热情，没有有效调动职工学习的积极性，因此导致地勘单位的职工知识老化，专业技能低下等现象。

2.绩效考核形式化

绩效考核是提升职工综合能力的重要手段，也是人力资源管理的核心问题，它能够为企业选拔优秀的人才提供重要的信息依据，同时能够充分调动职工工作的积极性，因此应建立科学、合理的绩效考核制度，这对企业的发展具有重要意义。但是目前地勘单位的绩效考核体系存在一些问题，主要表现在以下几方面：（1）没有制定合理的人员考核标准，缺乏具体量化的评价指标，只根据“德、能、勤、绩”去衡量，导致绩效考核体系的可操性不强，不能保证考核的公平性。（2）各岗位缺少职位分析，同时也没有将其归类。（3）绩效考核评定结果不能决定员工的工资分配、员工的职位变动以及奖惩。

3.薪酬平均化

由于一些地勘单位采用的是事业化管理和企业化经营的模式，因此导致企业职工队伍过于庞大，经费不足，从而导致地勘单位的酬薪分配缺少活力，没有形成良好的激励机制和自主分配机制，管理水平低下，没有充分调动员工工作的积极性。

1激励理论内涵分析

1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。

为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。

1.2企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。

企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。

1.3为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导

制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。

1中小企业的人力资源管理存在的主要问题

1.1“先天不足”

大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。

1.1.1人力资源管理力量问题

对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

1.1.2人力资源管理人员素质问题

从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

第一篇：油田企业人力资源管理转型研究

1油田企业人事管理向人力资源管理转型的重要性

1.1人事管理与人力资源管理的区别

油田企业传统的人事管理与人力资源管理有着很大的区别，前者主要是以“事”为中心，侧重于对人的管理和控制，是一种行政事务性的管理模式；相反，人力资源管理是以“人”为中心，把人当作组织活的资源来利用和开发，人力资源管理被提到了战略性的高度上，关注人的心理变化和行为举止，确保人事相宜、事职匹配。总之，人事管理偏重于静态性和消极性，而人力资源管理则偏重于动态性和积极性。

1.2转型是科学发展观的具体表现

过去的认识管理忽略了人的主体性，更多的是强调组织的原则和纪律，人对制度要绝对地服从。人事管理向人力资源管理的转型是“以人为本”科学发展观的具体表现，它能够充分激发人的主观能动性。油田企业若想获得更多的经济效益和社会效益，则务必要以人为管理中心，采取有效的措施来激励员工，激发员工的工作热情，实现用人所长。

1.3由油田企业自身人力资源的特点所决定

一、对高校后勤社会化人力资源管理的实践探索

华师大后勤改革在人力资源管理上，实行全员聘任制和劳动用工合同制，各中心主任在全校范围内公开竞争上岗。在劳动分配制度上，各中心采取基本工资＋岗位工资＋效益工资的分配办法。武汉大学后勤集团成立之时面临四校合并、资源重组、跨“校”联合等复杂的局面。集团决策者采取各中心（公司）垂直管理的方式，按行业归口管理，实行人、财、物统一领导，统一管理，集约化经营。这一运作模式，在全国新合并的高校中独具特色。在人力资源管理上，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，逐步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。高校积极的后勤社会化实践探索极大提升了后勤服务质量，为高校长期发展提供重要的保障。在高校积极推行后勤管理改革之时，天津、安徽、江西等省内各高校后勤集团联合起来，组建天津省、安徽省、江西省高等院校后勤协会。协会作为后勤系统自律性组织，为进一步增进各高校后勤的凝聚力，推进高校后勤工作的改革，提升高校后勤服务质量等方面发挥重要作用，是我国高校后勤管理改革的一次重要探索。

二、对高校后勤社会化人力资源管理的理论研究

在高校后勤改革实践进行的如火如荼之际，其理论研究也随之不断深入。从高校后勤人力资源管理的研究现状来看，主要有以下几个研究层面：

1.中国高校后勤人力资源管理特点研究。

蒋夏宁认为，高校后勤人力资源管理具有人员构成复杂、层次多；事业编制人员年龄普遍偏大，且大多从事管理工作；短期用工所占比例大；低学历层次所占比重大；高素质管理干部和技术干部缺乏；职业观念淡薄、敬业精神缺乏、责任心不强等六个特征。李鹏提出高校后勤员工年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐；后勤员工观念更新困难、危机意识不强；中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代；高校后勤引进人才难，留住人才更难。刘建城认为，我国高校后勤人力资源管理有着半事业半企业的特殊性，既有现代企业人力资源管理的共性，又有高校人力资源管理的特点。后勤人力资源队伍成分复杂，缺乏竞争意识和危机感。中层以上管理人员管理理念与管理方法跟不上时代，没有创新精神。熊寿华、张一驰认为，高校后勤的双重属性、人员管理的双轨运行极大增加了后勤人力资源管理的难度，影响了其效果；作为事业单位的高校人事管理制度很大程度上制约着模拟企业运作的后勤人力资源管理；与社会企业相比，高校后勤承担着重大的政治稳定责任等特点。综上，可达成四点共识：一是员工队伍结构复杂；二是高校后勤兼具事业、企业的双重属性、人员管理双轨运行；三是后勤队伍素质不高，管理效果不佳，内部矛盾滋生；四是后勤队伍及其工作成效与高校师生和社会的要求还存在相当的距离，内外矛盾突出。

2.中国高校后勤人力资源管理现状、问题及解决策略研究。