前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高校人才管理激励体制优化措施，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
【摘要】随着经济的发展，科教兴国理念已根深蒂固。知识是促进社会经济发展的最佳“生产力”。而高等教育学院作为传授知识、培养高素质人才、输送高技能人才的摇篮，其肩负着重要使命。这便要求高校的师资必须是高质量、高素质的人才队伍。提升高校的人才管理“激励”体制是大学吸收人才，留住人才，培养人才的有效措施。
一、“激励”对大学人才管理的作用
大学的管理模式明显区别于一般管理机构的职能，其不仅是对人的管理工作，更是教育与管理相结合。教师作为传道授业者，是大学人才管理的主体。拥有一批高质量、高素质、高授课效率的教师人才队伍，是提升大学高质量教育的关键。因此，大学的人才管理中有效而充分的激励作用不容忽视。1.调动教师工作积极性。研究显示，人的内在潜力和创造力是可以通过有效的激励后挖掘凸显出来的。调动员工的工作积极性和参与性是提高人力资源管理效率的有效途径。因此，大学的人才管理工作中，实施必要的激励措施，创造良好的教学环境，营造和谐的工作氛围，可以充分调动教师员工的工作积极性和主动性，从而进一步提升大学的人才管理效率，优化教学质量。2.增强大学人才吸引力。“人”即是管理的实施者又是被实施者，“人”是一切人力资源管理活动的核心要素和主体对象。如何吸引人才，择优人才，留住人才是每个人力资源管理部门的重点工作和核心职能。而择取优秀人才，留住优秀人才的前提是其本身具有吸引人才的能力。完善、高效的激励手段是吸引人才的有效措施。大学人才管理中的薪酬绩效、晋升考核、培训奖励等激励措施不仅可以留住优秀的师资力量，还增加了自身的人才吸引力，从而优化了大学的师资配置，充分发挥了人才管理的职能。3.整合统一管理目标。人力资源的管理就是协调人与人之间，人与部门之间共同协作，完成既定目标的过程。目标的统一有利于目标的高质量、高效率的完成。实施恰当的激励措施有助于目标的转换和统一。在大学的人才管理工作中，目标激励措施是将学校的目标潜移默化为教师的目标，两者统一，教师从根本上树立自我价值的体现是通过实现学校目标而实现的工作理念，从而调整工作方式和工作态度，为实现共同目标努力，目标激励措施在增加了凝聚力的同时也营造了良好的工作氛围。
二、优化高校人才管理激励体制的措施
1.物质激励与精神激励相结合。人们的生产、生活离不开物质的保障，物质是人们开展各项生产、生活活动的必要条件。物质激励是指有针对性的满足不同的个体对物质的需求。有效的物质激励可以调动人们的工作、生活的积极性，激发创造性。在大学中，教师因其职业的特殊性，其对学术的研究需求大于物质的需求。而学校的人才管理部门应着力于通过各项激励手段，为教师的传道授业及学术研究提供良好氛围，免去其后顾之忧。例如，有效的运用晋升激励、奖金激励、学术研究补助等措施；按照绩效业绩，教学贡献值制定出科学的薪酬制度；对有学术造诣和促进学校进步的人才给予重点扶持和奖励等。其次，教师的精神世界和心理需求也是大学人才管理工作的重点。精神激励旨在提高教师的社会价值和个人价值，精神激励具有明显的感染力和号召影响力，教师作为传道授业者，其不仅受到学校的认可，更应受到社会的认可和重视。全民的尊师和重教是对教师的精神激励，有助于其提高爱岗敬业的工作动力。2.培训激励与制度激励相结合。培训激励是指通过对教师进行有针对性、多方面的教育培训工作，从而提升教师的职业素质，并满足教师自主学习和成长的需求。教师作为培养人才的主体，其专业技能与知识结构应与时俱进，教师需要不断地提升自我价值，拓宽知识范围才能高效率、高质量的开展教育工作。因此，大学的人才管理中应构建一套完善的培训激励体制，以此满足教师的专业需求，拓宽知识结构及知识含量的增加。完善的激励体系离不开制度的约束。科学的制度激励可以改善大学教师流动性强的问题。从开始的教师招聘、聘任到最终的任用，制度应贯穿其中，制度激励即明确了学校和教师的各自职责又明确了两者应各尽的义务。科学的制度激励应打破固有观念，对教师的聘任工作一视同仁，晋升考核从个人能力、教学水平出发，而不是拘泥于资历的高低。这既有助于留住人才，又增加了对优秀教师的吸引力。3.针对性激励与任务激励相结合。适时地激励工作对任务的完成有明显的促进作用，不同情况不同时机实施地激励如同一剂催化剂。大学人才管理工作的进行，应结合自身的具体情况，灵活运用激励手段，并切合实际采取针对性的激励措施，即针对不同主体、不同内容、不同需求采取针对性的激励手段。激励是否满足了不同层次的个体需求与激励的作用有着十分密切的联系，激励是否具有较强的针对性对激励效果发挥着重要作用。任务激励是指通过激励手段使人们甘愿承担与自身相关并可以胜任的任务，通过任务的顺利完成个人也从中获得成就感，增强了自信心。大学的人才管理工作人员，应根据不同教师的专业技能和学术研究方向，调整和安排适当的教学任务或科研岗位，切实做到“术业有专攻”。任务激励不仅更深入挖掘教师的内在潜能，将教师的才能发挥至极，也使教师在任务完成过程中获得了满足感，充分的展现了自我价值。
三、结束语
综上所述，构建一套科学、完善的激励体制是提升大学人才管理效率的有效途径。高校的人力资源管理基本职能是聘任人才、留住人才、吸引人才，而有效的激励措施是其核心和重点工作。因此，高校的管理者应灵活运动各种激励措施，以期做到人才的资本化促进工作效率的最高化。
参考文献：
[1]汪平,彭省临.高校人事管理应转向战略性管理阶段[J].现代大学教育,2002(4)28.
[2]侯军岐.高校人力资本产权界定与激励机制研究[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2004(9).
作者:吴志发 牛忠国 朱伟 单位:吉林大学电子科学与工程学院 吉林大学电子科学与工程学院
