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摘要：本研究基于人力资源管理理论和人才库理论，构建了以人才库为依托的国际化人才开发管理体系，并详细论述了包含任职资格评价模型与能力素质模型的国际化人才标准体系。通过某大型国企为期一年的实施结果表明，该体系能有效扩大企业原有国际化人才规模，提升人才质量，加速人才周转效率。本研究为我国大型跨国企业建设符合国际化市场需求的人才保障制度起到了重要的理论支撑和实践参考作用。
关键词：国际化人才；人才库；人才标准体系
国际化人才作为拓展国际业务的战略要素之一，既是企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业海外事业创新和发展的中坚力量。然而，由于我国的国际化人才开发仍处于起步阶段，以往的管理体系存在很多弊端，难以满足迅速发展的国际化业务人才供给，具体表现有：人才选拔渠道单一，基本依靠内部推荐，上级任命，忽略员工意愿，部分员工甚至存在不满和消极情绪。人才测评方式主要通过履历分析，未经过系统全面的综合测评往往导致外派人员胜任工作，后期培训成本过高；外派选拔标准未能统一，部分能力重要程度和实践要求不相匹配；培训偏向于语言能力增强，对国际形势培训、专业技能培训、跨文化沟通能力培训、管理能力培训略有涉及；缺乏完整的职业生涯规划体系，回任制度设计尚不够完善，企业往往缺乏有效的双边沟通机制，流于形式。总之，国际化人才开发管理仍存在诸多问题，需要学者和实践人员的共同努力探索。本研究依据现代国际化人才管理理论，分析国际化人才市场需求，立足企业国际化人才管理实践，以“人才库”为载体，构建了“专业、岗位、资质、能力”四位一体的国际化人才开发管理体系，为企业建设顺畅有序的职业发展通道和晋升转换机制，实现国际化业务拓展及人才可持续性发展提供理论支持。
一、国际化人才标准体系建设
建设国际化人才库的主要目标是发展高潜质外派员工，因此首先要对员工进行识别和评估，因此，需要一个系统化的工具和专业的方法。本文提出的标准体系主要包含两部分内容，以显性指标为主的任职资格（包括个人基本信息、教育背景、工作经历等）和以隐形指标为主的能力素质模型（比如个人的领导力、动机、性格、心理素质、专业能力等）。
1.任职资格标准
为了保证公司国际化业务的正常进行，入库员工必须在年龄、学历、外语基础水平达到一定标准。任职资格的指标结构包含两部分：一部分是员工个人信息，涵盖员工的基本情况（如年龄、性别、婚姻状况、语言能力等）和过往的履历（包括教育经历和以往工作经历）；另一部分是员工在公司内部服务的经历、以往的绩效表现、员工在公司内部的培训经历等。任职资格评级模型呈金字塔结构，从低到高将国际化人才分为Q1，Q2，Q3，Q4四个等级。各个等级的评判标准如下：Q1：个人信息（年龄、学历背景、外语水平、工作经验等背景信息）基本符合国际化岗位任职要求。根据跨国公司国际化人才实例研究，国际化人才年龄段应在25—50区间内。国际化人才应具备本科及本科以上学历和良好的语言学习和掌握能力，更好的适应国际经济环境的复杂性和多文化交流的困难度。Q2：在Q1的基础上，具有相应的国际化项目培训和学习经历，受到系统心理培训和测评，并获得国际化相应能力资格认证。Q3：在Q2的基础上，具备海外脱产学习经历或实岗工作三个月以上，对国际项目工作流程较为熟悉。个人现状（比如个人基本情况婚姻情况）匹配外派需求，可根据岗位需要随时变换工作环境。Q4：在Q3的基础上，在海外工作一年以上并参与海外大型项目的高级管理人员或核心项目人员，对国际化业务现状具有清认晰识和工作经验，对国际化人才能力需求具有清晰认识并具备相应能力。
2.能力素质模型
能力素质模型从组织战人才略需求出发，服务于组织战略，紧密应用于人才库项目、员工发展计划和继任者计划的具体实施中。海外岗位大致可分为三类，即经营类、管理类与专业类，对各类在岗人员提出了不同的能力素质需求。从低到高将国际化人才分为C1，C2，C3，C4四个等级。各等级评判标准如下：C1：具有国际化外派人才相应技能，并有意愿通过相应技能培养或提升国际化人才所需能力素质，允许存在少数可通过培训弥补的不足。C2：在C1的基础上，通过自我提升和组织培训，基本符合外派所需能力素质要求，性格与国际化岗位要求相匹配，心理素质能力较强，各方面较为良好。C3：在C2的基础上，胜任某一岗位，具备良好的适应能力、驾驭复杂局面处理复杂问题的能力、自我心理调节能力，与外派所需能力素质相匹配，特定条件下适用于某一职位，同时该岗位所需能力达到相应标准。C4：在C3的基础上，综合素质优秀，可以适用于多个岗位，具有指导与培养其他国际化人才的能力。国际化人才外派各项能力卓越级。能力素质评级模型旨在科学化、低成本化利用能力素质模型对人才进行分级，与任职资格评级模型相匹配，完善国际人才标准体系，高效推动国际化人才管理和人才库建设推动战略层面的国际化人才开发管理机制落实。
二、基于人才库的国际化人才开发管理系统
通过国际化人才库的建立，在企业内部造就一个不断提供管理人才供给的培养和输送管道。国际化人才库包括五级，从低到高依次为基础库——培训库——后备库——成熟库——专家库。“基础库”成员指愿意投身公司国际化事业，满足一定任职资格（如学历、工作年限、语言水平等）并具备国际化能力素质培养潜质的初级人才；“培养库”成员指相对于驻外人才的能力素质在某方面存在一定差距的人才，此类差距通常为知识、技能、语言等方面，可通过培训、自主学习的方式弥补；“后备库”成员指经过培养，基本具备驻外人才任职资格条件与能力素质要求的储备人才，若有外派需求且成熟库成员人手不足，可从“后备库”选拔相应人员驻外上岗；“成熟库”成员指具有一年以上驻外工作经验，且工作表现良好、能力素质优秀的人才，可随时满足外派需求。因此，若有外派任务，优先指派成熟库成员接任。图1呈现了基于人才库的国际化人才开发管理体系，贯穿了人才管理规划全过程，包括供给阶段、选拔阶段、培养阶段以及委派和回任阶段。根据国际化人才标准体系，制定如下入库准则：基础库Q1：满足任职资格（Q1）合格等级的员工，考察常见的硬性标准以及员工的发展潜质。培训库Q1+C1：在Q1的基础上，满足能力素质合格等级C1的员工，具备培养价值和发展为国际化人才的潜质。后备库Q2+C2：满足任职资格Q2等级的要求，个人绩效表现良好。经过正规的企业针对于外派人员的培训，测评结果显示能力素质达至C2水平，各方面良好，无明显缺陷或劣势。成熟库Q3+C3：满足任职资格Q3等级的要求，一年以上海外工作经验且工作绩效表现良好。测评结果显示能力素质达至C3水平，个人情况匹配项目要求，可随时接任外派工作。专家库Q4+C4：满足任职资格Q4等级的要求，资深外派专家。积累丰富的驻外工作经验，并有知识分享的意愿。测评结果显示所需能力素质达至C4水平，长期在库人员应具有较好的培训学员、反馈意见、指导国际化人才全周期开发管理的能力。为更好地提供有效的人力资源和智力支持，于2015年-2016年实施并检验了本研究所提出的基于人才库的国际化人才管理体系。经过为期一年的持续运作，成果已经初现端倪。2016年，G公司人事部按照驻外机构岗位需求，通过国际化人才评价指标体系，补充调整涉及7家驻外办、2家驻外公司的23个岗位，提任6人，交流6人，补充外派11人。显著加大驻外后备人员交流培养力度，选派13人到驻外机构实岗锻炼，选派16人到海外公司实岗锻炼，有效扩大了国际化人才规模，提升了人才质量，加速人才周转效率。
三、结论
国际化人才是跨国企业谋势之本、谋利之源。本研究根据国际化人才市场需求分析，提出了以人才库为依托的“专业、岗位、资质、能力”四位一体的国际化人才梯队建设机制，并详细论述了基于任职资格评价模型与能力素质模型的人才标准体系建设。通过大型跨国企业G公司的实践，对本体系的有效性和可操作性进行检验总结。结果表明，研究所提出的国际化人才库管理体系及人才职业发展路径有效扩大了国际化人才规模，提升了人才质量，加速人才周转效率。本研究为大型跨国企业建设符合国际化市场需求、加快公司国际化战略实施，建设跨国企业顶级人才梯队提供了重要的理论保障和制度支撑。
参考文献
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作者:娄雅婷 孟雯 梁丹妮 单位:国家电网管理学院知识管理中心
