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摘要：
我国国防科技工业用人机制具有举国体制聚智、工程思维治人、计划管理育才等特点。当前，由于改革不足、放活不够，用人机制已不能充分满足发展需要。对此，可从三个方面着力：一要“培养”，注重改进工作现状、注重引进外力资源、注重提升综合素质；二要“分类”，分别用好科学家、科技人员、企业家和普通职工，给予不同的条件；三要“开放”，着眼于用人管理与心态、组织与岗位设置、信息交流与文化等要素共同走向开放。
关键词：
用人机制；国防科技工业；党管人才；以人为本
国防科技工业攸关一个国家、一个民族的生存与发展，是带动科技进步和社会生产力发展，带动综合国力和话语权提升的重要支撑。要进一步提升国防科技工业发展水平，必须在抓好科技创新的同时抓好体制机制创新，尤其是抓好用人机制改革创新，实现激发创新活力、带动整体发展的目标。
一、国防科技工业领域用人机制的基本特点
“盖有非常之功，必待非常之人。”我国国防科技工业取得一系列重要突破，正是依靠一支支思想觉悟先进、业务能力扎实、创新诉求强烈、风清气正相传的从业队伍在不懈奋斗中实现的。几十年来，其用人机制也发生过一系列深刻变化，但总体来说仍延续三大特点。
（一）举国体制聚智
能够集中力量办大事，是中国特色社会主义制度的重要优势，也是国防科技工业发展进步的法宝。国防科技工业关乎国家发展命脉，不仅始终坚持了公有制经济的绝对支配地位，也长期享受着举国体制便于汇聚人才、智力等资源的红利。国防科技工业单位在资源倾斜、人才引进、福利保障等方面具有相对优厚的条件，形成了其对人才的重要吸引力。
（二）工程思维治人
国防科技工业的建立，是在新中国建立之初一穷二白的基础上，参考了组织化、工程化色彩浓厚的苏联模式完成的。最早的从业队伍主要是老一辈归国科学家和自培科技人才，他们在艰苦的条件下起步，也决定了必须以工程目标本身为聚焦。由此，工程思维在国防科技工业中的主导地位得到奠定，并被长期推崇。
（三）计划管理育才
改革开放以来，尤其是20世纪90年代确立社会主义市场经济制度以来，国防科技工业领域的企业化改革全面铺开，但这种改革主要是宏观的、面向体系的，尚未比较深入地涉及具体的、核心的体制结构和核心领域。计划经济模式下的传统思维仍在许多领域，包括用人育才、职位拔擢等方面有显著表现，导致了诸如用人机制不活、强调行政级别等现象的持续存在。
二、当前用人机制的主要问题
一方面，我国科技人才总量不少，科技队伍规模是世界上最大的；另一方面，又面临人才结构性失调的突出矛盾，特别是在重大科研项目、重大工程、重点学科等领域领军人才、尖子人才严重不足，世界级科技大师缺乏，工程技术人才培养与生产和创新实践脱节。这些问题在国防科技工业领域也广泛存在。
（一）用人体制本身的问题
一方面，我国已基本走完了改变科技贫弱状态、跻身科技大国行列的历史阶段，目前已走在从科技大国向科技强国迈进的新征程上。这就对科技人才队伍建设提出了更高的要求。另一方面，这与我国科技领域用人体制不无关联。具体到国防科技工业领域，既有用人体制保证了从业科技队伍的基本稳定，保证了国防科技工业的整体建设与进步；但由于用人体制的改革不够、放活不足，也出现了不少问题。如人才、信息、文化等要素的流动性变差，人才素质“下沉”、机构臃肿等现象不同程度地有所显现。应对领域前沿的敏感度、针对市场竞争的危机感，常止于讲话宣称和文件号召，而在向追求发展效益、提升竞争实力的做法转化时衔接不够、贯彻不足；文化内核趋于固化、保守有余，发展心态内向守成、开拓不足，奉既有的经验做法为圭臬，而视创新求变为另类，关注当下重于关注长远，重视战术漠视战略；等等。
（二）社会环境变革带来的新情况
随着全面深化改革的不断推进，随着市场在资源配置中发挥决定性作用的持续确认和效果显现，人才对自身的理解、社会对人才的定位都不断发生深刻的变化。在国有企业改革的大背景下，对国防科技工业从业者而言，释放身份束缚，完成从“体制人”到“社会人”的转换，已成为不可逆转、必须接受的过程，随之而来的是人才对其市场价值的再次自我确认，是人才在主观意愿上日益勃发的解放和流动诉求。对此，如果只是坚持用人机制的传统做法，不求新求变，不仅不能适应推动国防科技工业更好更大发展的需要，还容易导致新一轮的人才队伍危机。这些都深刻地表明，我们当前的用人机制由于改革不足、放活不够，不能充分适应国防科技工业发展所面临的社会环境要求和任务目标，难以进一步提升发展水平，推动创新驱动发展战略的实现。这也是我们当前在人才队伍建设上所必须把握的主要矛盾。
三、用人机制改革的策略
要推动创新驱动发展战略，加快推进以科技创新为核心的全面创新，必须重视并加快人才资源开发，不断推动人才管理机制改革。具体来说，可以从培养、分类和开放三个方面着力。
（一）关键词：培养
十年树木，百年树人。人才建设，培养为先。从组织层面来讲，要把人才培养始终当作重要工作来抓。
1.注重改进工作现状
目前我们的人才培养工作有比较成熟的模式，各单位也有比较有特色的做法，但总体而言，部分地存在培养“重形式”、培训“走过场”、内容与需求脱节等问题，不能充分满足国防科技工业进一步发展的迫切需求。为此，必须就培养现状存在的问题着眼，一个一个分析，一个一个解决，深化研究探索，持续改进提升。
2.注重引进外力资源
当前，我们承担着更加重要的使命，也面临着来自国内外的激烈竞争。要保持不败之地，必须人为我知、人为我用。做到这一点，才能够实现思维碰撞，激发创新求变意识，在对比中不断改进自身发展，达到发展进步的目的。在引进外力资源时，在持续开展科技交流与工程合作的同时，要着重引进基础科学理论、哲学人文社会科学理论、宏观形势与战略政策解读这三大方面，弥补我们在人才知识结构上的“先天不足”，为持久的发展进步提供重要的动力来源和方向保证。
3.注重提升综合素质
当前科技和产业的发展趋势，对人才提出了更高的要求，专业提升是核心，但综合素质的提升也不可或缺。要建成一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，就必须着眼人才队伍素质的全面提升。要引导广大科技人员在加深专业素养和技能的同时，不断掌握包括思维方法、哲学社会科学理论、管理技能等多方位的知识，从而形成对其岗位工作和领域发展的重要支撑。
（二）关键词：分类
无论是吸引、培养人才，还是用好、留住人才，都需改变以往比较普遍的“一把抓”做法，而注重分类，注重采用个性化、精细化的人才管理策略。
1.用好科学家，给予其更大的自由度
要珍惜我们的院士、科技专家等珍贵资源，给他们创造更好的条件，给予更多的保障，鼓励支持他们多出成果，为国防科技工业发展做出更大的贡献。要尊重科学研究的特点，允许他们自由畅想、大胆假设、认真求证。
2.用好科技人员，给予其全面的保障
数量庞大的科研人员是国防科技工业从业人员的主体力量，也是推动创新驱动发展的主力军。对广大科研人员，要针对性地改变长期以来偏重精神文化刺激的做法，“光明正大”地给予他们物质激励，鼓励他们通过自身的努力实现“名利双收”。也唯有如此，才能在激烈的人才市场竞争中，让科研人员更好地抵住“诱惑”，维持队伍的基本稳定，确保事业的长远发展。
3.用好企业家，给予其施展才华的舞台
在以往的做法中，我们各级的管理人员中很多都是在科技领域做出了重要成绩后完成身份转换的。这种做法确保了管理者对生产经营活动的充分了解，但也导致了一些问题。从国内外很多经验看，世界上一些很著名的企业家并不是科学家、发明家，但他们富有敏锐的市场感觉、执着顽强的作风，同样可以成为创新的组织者、发展的推动者。如何有针对性地建立培养一支专业化的企业家管理队伍，充分发挥其在把握发展方向、凝聚人才人心、筹措资源投入、推动组织优化升级等方面的作用，理应成为我们的努力方向。
4.用好普通职工，给予其更好的成长空间
广大普通职工是国防科技工业的重要力量，只有拓展并给予其更好的成长空间，并引导其基于自身特点、岗位需要和成长机遇，树立终身学习的理念，不断提高思想道德素质和科学文化素质，不断匹配职业发展的需要，才能从根本上保证全行业发展升级的战略实现。
（三）关键词：开放
只有保持开放的系统，才能保持旺盛的生命力。开放，也是用人机制的重要改革方向。
1.用人管理与心态走向开放
我们不仅要用好、培养人才，更要吸引和留住人才。开放首先是在吸引人才标准上的更加灵活，力求海纳百川、唯才是举。在市场经济环境中，人与组织之间双向选择，人才需要流动才能更好成长、实现价值，对此应予以正视和顺应，而非消极抵制，否则只能损害组织发展。选人用人，不仅“能上”，也要“能下”，这才能保证组织和事业的健康发展。
2.组织与岗位设置走向开放
组织架构、岗位设置等是体制的外在呈现，也是全面深化改革的重要对象。实现组织与岗位设置的走向开放，鼓励在现有体制模式下实施探索创新，引入先进的管理经验、模式、制度，从而实现发展能量的新聚合、新质变。在这一过程中，人才队伍也会随之而发生调整变化，通过组织隶属、身份性质、岗位职责等的变化，实现人岗再匹配，从而激发其积极性与创造力的进一步释放。
3.信息交流与文化走向开放
信息时代，信息无处不在。在互联网思维、大数据、工业4.0等大行其道的今天，拒绝信息交流的开放没有任何发展前景，而封闭、半封闭的组织文化也注定没有出路。对国防科技工业而言，必须倡导更加开放的信息交流和更加包容的组织文化。这不仅要在子系统、在各级组织内部实现，也要努力在国防科技工业全系统内和与其他系统的合作共赢中实现。
作者：张国航 单位：中共中央党校研究院 中国空间技术研究院通信卫星事业部
参考文献
[1]中共中央文献研究室.关于科技创新论述摘编[M].北京.中央文献出版社，2016.
[2]刘纪原.中国航天事业发展的哲学思想[M].北京：北京大学出版社，2013.
