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snell模型作为先进的人才资源管理模式，将人力资源划分为核心型、特质型、通用型和辅助型四个不同类别，针对不同类别的档案人才进行有区别的对待和管理，可以将高校人力资源进行合理调配，推动高校档案人才资源的规范化管理水平。
一、高校不同类型的档案人才特征分析
作为人才济济的高校来说，无论是具体的档案管理员，还是其他在高校工作的人员，与档案都有着密切的联系。高校不同类型的人才具有的基本特征。
1.核心人才。
对于高校来说，档案管理者以及拥有专业档案知识的核心人才来说，具有培养周期长，难以直接通过招聘一次性获得，对于这类人才的管理模式往往采取的是承诺方式。如基于高校发展目标、战略等对其进行绩效考核，专注对其档案管理方面的能力开发和提升，按照其档案专业技术及科研能力支付相应的薪酬，帮助其建立远期职业发展规划愿景。
2.特质型人才。
特质型人才一般不是高校自身培养出来的，对于这类人才主要是基于合作关系进行管理，对于他们的绩效考核主要是通过一些科研项目或团队的整体绩效，来考察其释放出的人力资源潜能，对高校的贡献，按照合同支付薪资报酬。
3.通用型人才。
通用型人才比较容易在市场中通过招聘获得，对于他们的管理模式主要依赖他们的工作效率，对于此类档案人员的绩效考核是全方位动态的，一般关注即时绩效，如按月支付相应的劳动报酬。
4.辅助型人才。
这一类人才在市场中充足，易获得，对于他们的管理模式主要是以命令方式，不定期地安排他们相应的档案辅助性工作。基于相关的工作指标和合同的具体要求进行考核，支付报酬往往采取计时或计件方式。
二、高校不同类型档案人才的管理
1.核心档案人才管理。
高校档案核心人才作为高校多年培养，与高校的核心竞争力直接相关，对于实现高校的核心价值具有积极意义。但核心人才具有稀缺性，是难以通过一两次的短时间培训就能获取的，因此，作为高校档案管理的核心人才，高校应为他们搭建好软硬件平台，在彼此间构建牢不可破的心理契约，对于档案的管理者既要赋予他们一定的工作自主权，让其发挥自己的特长，吸纳他们的意见和建议，对于他们的考核更多地是看其对高校档案工作的发展贡献程度；也要为他们设计个性化的发展规划，出台针对高校档案人才培养近期、中期规划，使他们在工作中不断提升价值认同感和职业归属感，更好地为高校档案工作的长远发展提供不竭的智力支持。
2.特质型档案人才管理。
特质型人才是高校发展过程中离不开，但又与高校的核心能力没有直接关联，这一类的人才价值往往低于核心人才，他们是具有一定的特殊知识和技术的人才。对于这类人才，高校可采取密切合作方式获得，引导他们朝着高校的核心利益方向上培养，对于他们的管理应重“知识”的付薪原则，按照合同约定即可。
3.通用型档案人才管理。
对于高校来说，通用型档案人才如低年资档案人员、档案信息员或者兼职档案员，其独特性虽然较低，但其在档案工作中的价值却是一个较高的群体，这一类人才虽然可以通过人才市场较容易招聘到，但不能够忽视对他们档案业务知识的后期培训和发展。高校应该注重培养他们的工作效率，对其进行全过程、多角度的业绩考量。支付他们的薪酬应该结合绩效考评结果来进行，并定期组织他们参加一些专业的档案知识培训。
4.辅助型档案人才管理。
辅助型人才对于高校档案工作具有一定的帮助作用，这一类人才往往不具备专业知识，市场存量也较大，可以随时根据档案工作量的大小进行招聘获得。对于这一类人才，高校管理者要注重培养他们遵守学校的各项规章制度，对档案的管理者或者负责人的指示、命令要服从。也可以通过辅助型人才的工作表现对一些具有潜质的人员进行再培训，帮助他们提高档案专业知识和水平。
作者：杜小娟 单位：武汉纺织大学