前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的新竞争时期人才管理探讨，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、提高企业对所期望人才的粘性
1.提升外部人才的吸引力
要想有一个优秀的人才队伍，首先要确保优秀人才肯来企业，并且能留得住。而从提升对外部人才的吸引力来说，雇主品牌的建设是比较重要的工作内容，企业应定期对自己在市场中的雇主品牌形象进行评估，通过评估发现不足，并持续改善。雇主品牌一般主要受企业主动的外部宣传、招聘环节、企业与外部合作机构的接触、企业现有员工的口口相传及离职员工的传播等几个接触点影响，基于信息快速全方位传播的时代，外部人才了解企业的渠道大为增加，过去不易被知晓的内部信息，经由新的信息渠道很容易为外部人才所知了，因此雇主品牌塑造的影响力远远大于二十年前，甚至是十年前了。就实践领域而言，许多企业对外宣传非常正面并富有吸引力，但企业的在职与离职员工的口碑却与企业宣传有较大的差距，会导致更为负面的品牌效应，因此企业不仅需要关注主动宣传，更要关注员工的体验与感受。
2.降低优秀人才的流失率
同样是由于信息通达的原因，人才重新寻找合适平台的难度大大降低，外部人才市场对优秀人才的吸引力更胜于从前，因此流失压力相对传统时代大大增加了。企业需要下更多的功夫关注核心团队的状态并采取积极的措施持续提升企业对核心团队的粘性。从操作的具体手段上而言，有形的物质激励固然是重要的，无形的企业文化与工作氛围及员工对未来的预期更多的在左右员工的抉择。实践中，有些企业钟爱物质激励的快速有效而忽略精神激励；有些企业以精神万能论而更重视精神激励，忽略物质激励的重要地位，实际上两类手段的有效组合方为上策，而组合的尺度与有效实施，不能照搬其他企业的套路，是摆在众多企业面前的一道难题，需要结合企业自身的特点智慧的展开。
二、提升自有人才的水平
使人才能够留在企业，有效降低流失率，只是完成了人才管理的第一步，要想充分发挥人才价值，必须使人才的能力水平匹配于企业的需要。传统的人才管理对人才的能力水平的关注相对更全面、更系统，并通过系统的建模梳理出对人才的体系化要求。而新竞争时期由于变化速度加快，对人才的要求持续在发生变化，企业必须快速应变，对人才的要求相对更为现实，培养动作也相对实用主义，需要快速见效的方法与体系。基于以上的要求，新时期的企业人才培养体系，更多基于具体的任务要求展开，而非基于素质提升展开；传统的人才培训更多采取推动式培训，即企业安排培训的内容，向员工推销或指定员工参加，员工被动参加培训；基于新竞争的环境，越来越多的企业除了推动式培训，还组合了拉动式培训，通过激发员工主动成长的意愿，为员工提升成长的平台和工具，引导人才自发提升，使培训的有效性大大提升。因此新时期的员工成长模式由两大线路组合实现：
1.企业安排人才提升
通过持续的人才选拔与培养机制，实现梯队人才的有效储备与供应。其核心为管理梯队与专业技能梯队的培养项目，该项目与传统项目对比，其核心变化在于以任务分解为核心梳理学习地图，并展开混合式培养，以任务的熟练完成为培养目标。
2.推动人才自发提升
通过员工职业生涯规划与辅导机制，实现全员的成长支持，在员工成长的各个阶段给予评估与指导，为员工指引成长方向，并落实为学习计划，同时通过企业大学等培养机构，为员工提供有偿培养项目。并为有效提升能力的员工提供晋升机会，以便兑现员工所付出的培养成本。其与传统培养的最大区别在于非强制推动。
三、让人才充分发挥水平
通过采取多种方式提升员工的留任率、提升员工的技能水平，团队应能基本胜任企业所分配的任务，满足企业运营的需要，但这并不代表企业最终实现运营目标。因为有能力的员工并不必然充分发挥其能力，要使员工的潜在价值充分发挥，还有很重要的动作，就是要通过一系列举措让人才充分发挥水平。潜在价值未能充分发挥的最常见原因是，没有把人才与合适的工作相匹配，以及员工敬业度的大幅下降。因此需要关注如下的两个要点：
1.人与工作的动态匹配
在传统模式下，企业的商业模式相对稳定，组织职能分工亦相对稳定，越是大企业，其企业的内部管理越精细化，组织中的层级与职位相对固定并明确，对人才与工作的匹配而言，难度不大。由于竞争环境的变化，新竞争环境下的企业商业模式在快速变化，以传统分工模式来支持内部管理出现极大的障碍，企业的新部门建立与合并、旧部门分立或消失成为家常便饭，而对于人才本身，较难期待企业分配清晰而稳定的工作内容至本岗位，人才也需要更强的灵活性开发和持续调整新的工作内容。针对以上的情况，人力资源部门需要对人才的整体状态有更为清晰和精准的了解，对业务也有较为深入的了解，方能快速有效的针对新的工作内容匹配团队，并及时给予足够的管理支持；为保持与团队的持续有效互动，作为业务合作伙伴的HRBP模式应运而生，并越来越有生命力。
2.提升团队与人才活力，激发动力
由于业务的灵活性提升，企业对人才的主观能动性的需求也达到了始无前例的高度，因此需要团队有更强的活力，基于团队活力的敬业度管理得到更多的重视。企业需要给予员工更多的自主权，更多的操作空间，并采取更为柔性的方式控制管理风险，方能有效提升员工敬业度。
四、结语
综上，系统应变的人才管理模式的具体动作，贯穿了选、育、用、留的整个过程。覆盖更大范围的员工，而不仅限于精英团队，将对企业的人力资源管理团队提出更高要求，也意味着企业若想在竞争中持续取得优势，必须在态度上大力提升对企业人力资源管理的重视度，在方法上关注新手段的组合，在实施方面持续优化和改善。可以预见，在新竞争时期，企业对人力资源管理队伍的要求将持续提高，人才管理的技术水平将达到新高度。
作者：毛晓捷 单位：南京东南国资投资集团有限责任公司
