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目前一些医院在专业技术人才管理过程中一定程度上都存在一些伦理问题，如规划制定不合理、竞争机制不规范、绩效考核不公平、职级晋升不公正、对人才关心不够等违反公正管理、公平管理、平等管理、民主管理、人道管理道德原则的管理伦理问题。
1．1专业技术人才竞聘管理中的伦理问题
竞聘主要是指专业技术人才竞聘学术委员会任职和科室主任等方面。在本次调查中，发现一些医院在人才竞争方面一定程度上存在着一些不公正、不民主的伦理问题。调查访谈表明，竞聘中违背公正管理道德原则的现象比较多见:①部分医院的竞聘制度存在竞聘歧视，如规定女性科室主任的数量，规定年龄比例，客观上造成了一种不公正，一些潜力较大而年龄较小的优秀人才很难脱颖而出;②有些医院管理者在竞聘中存在不正之风，内部决定竞聘结果，引起专业技术人才的不公正感;③有些管理者打压竞争对手，不重视接班人的培养，使一些专业技术人才流失，严重制约和影响了科室和医院的持续发展。
1．2专业技术人才绩效考核和薪酬管理中的伦理问题
绩效考核和薪酬管理是专业技术人才管理中的一个重要环节，科学、良好的绩效考核和薪酬管理可以有效稳定人才队伍、激励人才优化配置。在调查过程中发现一些医院在相关绩效考核和薪酬管理方面存在着一些伦理问题。调查访谈发现，绩效考核和薪酬管理中违背公平管理道德原则的现象时有发生:①部分医院绩效考核指标不够全面，重视临床、科研效益，忽视临床教学、人才培养、梯队建设、为民服务和科室管理等方面，造成不公平的考核效果;②有些医院制定制度不民主，有些医院在制定专业技术人才考核、激励制度时没有征求广大科技人员的意见，由管理者和专业技术人才管理部门协商确定，违反了平衡各方面利益的公平管理的道德原则;③部分考核实施不透明、不规范、缺乏有效监督，使一些人钻了空子，隐瞒真实信息，故意片面夸大自身成绩，甚至不按劳动贡献分配薪酬，造成薪酬分配上的不公平、不合理。
1．3专业技术人才个人发展和健康管理中的伦理问题
关心专业技术人才个人发展和健康是管理中的一个重要伦理内容。一些医院在专业技术人才个人发展和健康管理方面存在着违反专业技术人才职业生涯开发和管理过程中的基本伦理道德要求的现象。调研访谈中发现，违背平等、人道管理道德原则的现象屡见不鲜:①有55．2%的被调查者认为，医院的目标和他们的个人发展目标不能够经常保持一致，其原因是医院没有了解他们的个人发展要求，在专业技术人才的培养和选拔中，一定程度上还存在着“论资排辈”的现象，没有给他们提供充分、广阔的发展空间;②62%的被调查者认为，医院不能经常及时了解专业技术人才的工作压力及任务是否过重的情况，使他们在高强度、高压力的环境中长时间工作，身体健康状况不容乐观，过度疲劳等问题比较普遍。
1．4专业技术人才科室管理中的伦理问题
科室管理是医院管理的基础。在调查中发现一些医院在科室管理方面一定程度上也存在着一些伦理问题。在实际调研中发现，多数科室主任或某个团队、课题组的负责人，自身专业技术领域非常精通，但是直接具有管理知识和经验的很少，这和医院在这方面给予的重视程度不够有很大关系。调查表明，能经常定期接受伦理方面教育和培训的只占14．1%，有针对性的管理伦理教育和培训非常少，从而造成一些科室管理者在全权负责科室工作时，管理方法不够民主，往往出现“一言堂”“独角戏”的现象。据调查，科室管理中能够经常以人为本、关心下属，积极听取下属意见和建议的管理者只占22．6%，对科室人员实施考核时，不公开、不公正的管理者占14．5%，违反管理的基本道德，影响了科室稳定和团队发展。
2专业技术人才管理伦理问题的原因分析
医院管理中出现违反伦理道德的现象的原因是多方面的，但缺乏伦理的管理是其关键的原因。在人力资源管理伦理问题产生的原因上，国外学者指出3个基本原因:“一是不伦理行为的界定模糊，如在竞争、选拔方面，薪酬职级管理方面，培训及人才发展方面存在价值观念无法确定或认识模糊的问题;二是组织内外环境为少数人的不良举动提供了机会;三是压力因素，无论是现实存在的还是人们的意识错觉，迫使少数人去做一些违反伦理德道的事。”程中，更多强调制度规章这些硬性管理，不重视伦理化的管理，只讲物质激励，不重视伦理文化和精神文明建设。甚至有些医院管理者认为，医院聘请专业技术人才就是为了提高医院的经济效益，管理伦理就是如何使专业技术人才多创造效益，有效益就有地位，能赚钱就能多发钱。管理具有伦理性，伦理具有管理功能。一切管理都是伦理认识的体现，在物质上关心专业技术人才仅仅是伦理化管理的一个方面，医院管理伦理的基本要求是关心人、爱护人，而不仅仅是关心效益、追求效益。忽视和偏废专业技术人才需要平等、尊重、公平、人道、发展等精神伦理需求，就会使管理伦理的认识走入误区，如此导致的后果是专业技术人才感受不到管理过程中带来的道德温暖和人文关怀，使科技人员的认识出现迷茫和判断错误，使“不伦理行为的界定模糊”。
2．2医院专业技术人才主体伦理价值地位不明确
专业技术人才是医院的宝贵财富，也是医院需要发展的目标之一。但在一些医院中，专业技术人才的主体伦理价值地位难以得到真正的体现，人才被仅仅当做提高医疗收入的手段，得不到作为主体人应该得到的尊重和认可，甚至一些专业技术人才的合法权益有时也会受到侵害，严重影响专业技术人才的幸福感和归属感;专业技术人才工作压力大，心理需要常常被忽视;专业技术人才在参与医院管理事务方面得不到应有的保证。专业技术人才在医院中主体伦理价值地位没有确立是造成管理伦理问题的又一主要原因。
2．3医院专业技术人才管理者的伦理水平不高
医院管理和伦理的结合是现代管理发展的趋势。建立一个好的伦理体系，是建立好的管理体系的基础。然而，通过座谈和调查发现，一些医院的管理者缺乏管理伦理素养，他们认为过于关注伦理管理的话，会增加医院和科室管理成本，降低经济效益，根本没有认识到管理伦理的作用和重要性。其主要原因是一些医院管理者的相关管理伦理素质不高，对相关的管理伦理知识知之甚少，在对聘用和管理专业技术人才过程中，不能很好地运用伦理化的方法来管理专业技术人才，而且违背管理伦理基本原则的现象比较普遍，甚至部分管理者对因违反管理伦理造成的后果还不是很重视，从而使专业技术人才感受不到管理带来的道德关怀。
3加强医院专业技术人才管理伦理建设的对策
3．1加强以履行社会职责为主导的伦理监督管理
医院的功能主要在于承担社会责任和义务。卓越的临床医师不仅医术精湛，而且道德高尚。道德高尚的医师需要良好的管理道德环境的熏陶和培养，因此，医院要完善医院管理职责标准体系，建立管理的道德监督评价制度，建立专项鼓励基金，以加强对医院管理人员和专业技术人才管理的伦理监督和奖惩等工作。
3．2建立符合公平、公正伦理原则的科室主任竞聘制度
医院科室主任竞聘工作，坚持公正、公开的原则。在聘任标准上，要充分发扬民主，广泛征求意见，进行讨论协商，形成大多数人认同的聘任标准;在信息、考查审核、量化打分、比武打擂、交流调配都要遵循公开的原则，确保过程公开、民主投票。
3．3开展以兼顾效率与公平伦理理念的绩效和薪酬职级管理活动
积极开展以兼顾效率与公平为理念的绩效和薪酬职级管理活动，充分保证专业技术人才的自由参与权利，保证个人努力程度优先;开展科学、合理、公正的专业技术人才的综合能力和业绩的评价工作，形成良好的激励导向;薪酬职级制度对内要合理，对外有优势，确保专业技术人才的合法利益不受到侵害，给他们带来较高的满意感和信任感。
3．4实现以个体全面发展为伦理目的的人才职业生涯管理
职业生涯设计是专业技术人才为自己在医院的发展而设定的发展规划，医院应结合其合理的职业生涯规划，明确组织目标和个人目标相结合的职业生涯指导思想，认真考虑个体具有的独特能力和特质，积极关注他们的健康成长，帮助他们去实现自己的职业理想。
3．5加强管理者管理伦理教育
管理伦理培训能够促进管理者道德素质和全院人员道德素养的提升，能否将职业精神内化于心，外化于行，直接关系到医学职业实践价值判断与选择。医院应组织专题管理伦理培训，应用公认的管理伦理原则去解决医院管理中实际发生或可能发生的伦理问题，做出正确的道德决定和道德行为，从而在整个医院中形成以伦理价值为核心的医院文化。
作者：万骁骑 张京平 单位：第四军医大学马克思主义与人文学院
