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一、我国企业人才管理现状分析
其一，人才管理机制有待完善，国内很多企业并没有专门的人力资源管理机构，并不具备人事决策能力，现有的人事部门只具备较低层的执行职能，在培训机制、用人机制、激励机制上存在很大缺陷，“重使用、轻价值”现象比较普遍，未能给人才施展才能创造有利的条件；其二，企业决策层管理水平有待提高，管理人员素质较低的现象比较普遍，高层领导人才危机意识比较淡薄，而且应对人才危机的能力也有限；其三，人才资源竞争面临着比较复杂的内外部环境，国内一些行业存在地域性强的特点，不利于吸引人才，而且国际人才资源竞争也越来越激励，致使人才流失问题比较严重；其四，企业人才管理理论与实践相脱节，由于人才管理思路不清晰，相关理论难以服务于实践，致使企业的战略目标落空。
二、企业人才管理规范化的重要意义和实现路径
1.企业人才管理规范化的重要意义。
市场竞争环境下，探讨和解决企业人才管理的规范化问题，具有重要的现实意义。具体体现在以下两个方面：一方面，企业人才管理的规范化是市场经济发展的必然要求，经济活动有秩序运行，离不开相关的规范，企业是市场经济活动的主要参与主体，必然也要遵照相关的规则，其经营管理活动应在规范化的框架下进行，其中也包含人才管理。人才是企业的一项无形资产，同时也是创造价值的主体，企业的发展离不开人才，人才管理的不规范，会使企业员工的个人利益得不到有效保障，员工利益受损会严重限制其才能的发挥，加之外界利益因素的吸引，很有可能会选择离开，进而造成企业人才流失，这种情况持续下去，对企业的打击是致命的。另一方面，企业人才管理的规范化是企业生存和发展的根本保障，从长远发展来看，企业的发展与员工的发展是一致的，短期内牺牲员工的利益而获得发展，必然会给企业的持续发展带来困难，从国内外企业的成功经验来看，无一例外不是通过人才战略来获得发展的，国内很多企业缺乏市场竞争力，不具备人才优势是一个重要因素。
2.企业人才管理规范化的实现路径。
2.1树立正确的企业人才管理理念。
新生代年轻人进入职场后，更富有活力和创新力，自我意识明显强烈，由于价值诉求的差异，以及管理理念的冲突，致使人才流动率居高不下。加之我国经济出现拐点，原有的劳动力优势逐渐失去，人才竞争已经进入白热化状态，企业之间的人才争夺愈演愈烈，都希望通过自行储备和培养人才以缓解企业人才缺口。上述问题使得人才管理现成为国内企业面临的头号难题，针对上述第一种现象，企业应在管理工作中，培养新生代员工的主人翁意识和服务意识，在科学发展观的指导下开展工作，树立正确的人才管理理念。针对第二种现象，企业应对人才有一个正确的认识，人才包括管理人才和技术人才两种，受传统人才观念的影响，企业偏重于技术人才的培养和引进，严重依赖于技术人才，这种狭隘的人才观使得企业无法认识到自身管理方面存在的问题，也不重视人才管理体制的规范化建设，进而影响了企业的稳定发展。有鉴于此，企业在人才规范化管理过程中，应认识到人才是多样性、多层次性的，理清人才管理思路，从内部制度入手，建立和完善人才管理体系，满足企业发展对人才的需求以及企业战略的实施。总而言之，在市场竞争环境下，企业要想更好地发挥人才优势，增强企业的凝聚力，应在企业人才管理中加强自身的核心文化建设，提高人力资源部门的地位，结合自身实际以及新生代人才特点，根据管理层以及岗位的不同需求，培养和引进人才，营造丰厚回报的环境，使人尽其才，更好地发挥人才优势。
2.2建立和健全企业人才管理制度。
企业的人才管理制度并不是一成不变的，而是要随着经济、技术、产业结构发展而不断调整的，只有不断进行创新，才能紧跟时代变化的步伐，在人才管理上不断取得突破，为个人和企业创造更好的发展条件，提供制度保障。首先，应健全企业奖惩制度，引入激励机制，调动员工的积极性，使其能够在工作中获得满足感和成就感；其次是完善绩效考核制度，实施阶段性考核，与奖惩制度结合起来，奖优罚劣，优胜劣汰；再次要健全劳动用工制度和招聘培训制度，认真分析劳资关系匹配程度，对于员工的录取，应以刚性的商业原则替代柔性的亲情伦理观念，制度的完善也应以员工的个人利益紧密联系起来，只有增强制度的透明度，才能形成合理的人才流动机制、科学的选拔任用机制以及公正的人才评价机制，进而实现企业人才管理的规范化，也只有这样，企业才更具发展潜力，获得进一步的发展。在市场竞争环境下，人才竞争已经成为企业不可忽视的一项重要内容，管理好人才，实现人才管理的规范化，企业才能获得竞争优势。
2.3签订激励性企业人才管理合同。
以80后和90后为代表的新生代年轻人，更加注重追求自我价值、讲求个人价值的实现，对于这类人才的管理必须突出激励性作用。我国企业劳动关系已经进入规范化管理阶段，市场竞争环境下，企业人才管理规范化的实现应从劳动合同入手，加强对劳动合同的管理，以签订劳动合同来协调企业与员工之间的利益关系，以劳动关系的规范化来促进人才管理的规范化。企业人才管理战略的实施也应以劳动合同为主要参照依据，要想充分挖掘内容人力资源的潜力，吸引外部优秀人才的加入，应给予一定的激励政策，与所需人才签定激励性合同，使企业人才能够充分施展自身的才能，实现个人与企业的共同发展。通过激励性人才管理合同的签订，将人才管理纳入企业经营管理的核心环节，将人力资源作为企业的战略性资源，通过规范化管理，开发人力资源，合理配置内部人才，在留住人才的同时，还要能够吸引外部人才，将人才优势转化为市场竞争优势，推动自身的健康、持续发展。
三、结语
综上所述，市场竞争环境下人才管理的规范化问题已经成为企业关注的焦点问题，实现人才管理的规范化也是适应新形势发展的必然，企业要想获得健康、持续发展，必须建立有利于自身发展的人才战略，重视自身人力资源的开发，重视人才的引进和培养重视对人才的长远规划，将此视为自身发展的一项战略性任务，为自身的经营管理和持久发展提供人才保障。
作者：秦凡嵛 单位：永州市人才资源服务管理中心