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摘要：农业是中国重要的基础产业，而人才则是农业发展的重要支撑。农业科研单位人才管理直接影响到农业科技人才的培养和创新，是农业发展的人才供给和人才支撑的重要组成部分。文章通过对农业科研单位人才管理的现状及存在问题进行深入剖析，找出了影响农业科技人才创新的相关因素，从外部环境、人才自身、人才管理3个方面进行梳理，最后提出相应的建议。
关键词：农业；科研；人才；管理；创新
农业是中国重要的国民基础产业，农业的发展离不开农业科技人才的支撑。党的报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”2020年是中国全面建成小康社会的决胜之年，而乡村振兴则是其实现的重要组成部分；乡村要振兴关键在于农业，而农业的发展又在于农业科技人才培养。农业科研单位人才的规模以及素质直接影响农业科技实力和潜力[1]。人才是农业发展，农业兴盛之源。如何培养和提升农业高级科研人才是中国农业现代化的重大课题，是科技引领农业未来的重要战略。当前，对农业科研单位人才管理仍沿用原有管理模式，在很大程度上达不到激励农业科研人才全身性投入农业科研创新的目的，且在人才选拔、人才评价等方面也存在不少系统性问题。农业科研项目与其他研究项目在科研周期上、方法上、外部因素等方面都有很大不同，如何正视当前农业科研单位的管理短板，找出制约农业科研人才培育的相关因素，设计出科学合理、符合当今农业科技人才发展的管理新模式具有非常重要的意义。
1农业科研单位人才培养模式的现状及问题
1.1人才管理主要为公益类科研事业单位管理模式
当前，中国农业科学院以及中国热带农业科学院等重要农业科研单位，及其各省级下属单位、地市级单位为主的中国农业科研单位，数量众多，达到了1200多家[2]。其单位性质绝大多数属于公益类科研事业单位，承担着事关重大民生的中国农业基础科研和基础性科技工作，是中国农业经济和乡村发展的重要支撑，属于社会效益显著而经济效益低的行业，这是其重要的组织特征。因此，在人才管理模式上，主要按照中国事业单位人才管理模式为主，人力资源管理受到计划经济时代人才管理模式影响较深。首先，人才配备主要按照计划进行调拨，周期长数量少，不利于紧缺人才的配备；其次，在人才评定方面的探索和实践不足，参谋部门勇于创新的动力不足；最后，在人才培养方面与各大高校科研院所的联结不足，未形成良好的输送培养的人才共建系统。在市场经济条件下，当前的公益类科研事业单位管理模式存在不少值得探讨的问题，需要作进一步的革新。
1.2人才培养重视短期效应，缺乏长期规划培养，人才流失大
当前，在事业单位评定大的指挥棒下，各个农业科研院所都积极引进高层次农业科研人才，极大的改善了各单位人才结构，涌现出一大批具有博士学位乃至国外留学背景的高级农业科研新人才。然而，在此过程中可以清楚的看到，不少地方，尤其是中西部地区单位只要是相关学科博士，不管其科研水平如何，不管其是否适合本单位研究条件，一律接收，盲目引进了大量人才。加之，这些农业科研院所对新进入的人才缺乏适当的引导和培养，不给其配备相应的导师，让其自行研究，缺乏团队建设，使他们没有归属感；当这些引进人才进入单位后，发现没有合适的科研岗位，同时也缺乏良好的科研团队和环境，经过几年的沉淀，科研人员要么出走，要么就安于现状，不求创新。
1.3激励机制有待健全，分类评价指标设定尚需研究
美国心理学家马斯洛的需求层次理论中指出，人的需求是分层次的，人首先要满足基本需求，才能向更高层次的需求发展。当前农业科研院所的薪酬和福利方面，相较于企业单位差距较大，尤其是发达地区的薪酬水平更是远远低于企业。这些单位的薪酬都是按照国家事业单位的工资薪酬水平发放的，在分配上缺乏对于优秀人才和攻坚关键技术岗位人才倾斜的特别激励机制；目前，中国科研单位大多数都实行了绩效改革，很多地区都进行了分类管理，对本单位的人员进行不同的分类评价，给与不同的激励[3]。然而，在设定指标时候其没有遵循目标管理的原理，从开始就是上级自行设定，发给一线科研人员提出意见，对于不同的意见又多以这样或那样的原因否定，极大地打击了科研人才的积极性和主动性。从分类指标设定对象来看，对于行政人员较为宽松，而对于科研人员的指标设定得相对较高。从科研人才的指标来看，大多数科研考核还是以论文为重要标准，论文还要求发表在SCI、EI等国外高等级数据库收录的学术期刊上，对于踏踏实实田间地头努力耕耘的科技人才则不予以重视，得不到合理的评价和相应的薪酬。对于农业科研单位来说，是到了对人才评价指标作出改变的时候了。
2影响农业科研人才创新的因素
2.1人才培养的科研环境因素
人才是农业科研创新的第一动力，是农业创新活动中最为活跃、最为关键的因素，而农业科研单位则是承载人才创新的科研平台。推动人才创新的关键在于科研环境，这主要包括几个方面：人才引领、培养机制、团队建设、成果转化四个方面。人才引领主要指本单位的学术带头人主动培育中青年科研人才，关心人才，引领人才，为他们的科学研究方向把好关、做后盾；培养机制主要是指单位有没有相应的培养人才的具体措施，如有没有对不同层级的科研人才采取不同的分类培养模式，并给予相应的培养扶持，从人员进修、科研经费、国际交流等方面都有相应的指导文件和实施措施；团队建设主要是指为人才的科研创新提出要求，解决科学研究的系统性问题，打造科研学术团队，优化科研团队人才结构，各自发挥学术专长形成合力，有利于本单位的科研创新；成果转化方面，本单位有没有对于职务科研成果的奖励机制，更大化的倾向于职务发明、职务成果，将科研人才创新的源动力提升，最终促进本单位科研成果的提升。
2.2人才自身的影响因素
人才的科研创新不仅仅受到外部环境因素的影响，也受到自身因素的影响。从学历因素上看，硕士、博士科研创新的意愿更加强烈，本科生的意愿低于前两者；这主要是因为硕士和博士经过长年的科研学术训练，具备了较强的科研创新能力和基础条件。从职称和年龄方面来看，职称较高、年龄较大的科研人员的创新动能逐年降低；职称较高、年富力强的中青年科研人员创新动能较高。从生源来源地和人才流失角度来看，非本地生源的人才流失要高于本地生源。从科研创新人才流向方面去看，农业科研人才大多数还是流向了科研院所，从中可以看出科研人员之所以流失，不是因为科研工作本身，而是去寻求更加适合自己科研创新的环境和土壤。
2.3人才管理的影响因素
科研创新离不开有效的管理，尤其是对科研人才的管理。从管理的内容来看，主要以人力资源管理为指导思想，管理重点包括人力资源规划、岗位分析与设计、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理几个方面，这种管理方式显然对农业科研人才的创新起不到促进作用。缺乏对员工激励、培训、职业生涯规划等方面的创新管理模式。从管理方式来看，主要是以规章制度作为管理的依据，条目明细，分类管理；从激励方式来看，主要是负激励，强化不完成科研创新的后果和惩罚。从权力运用方面来看，主要是运用职位所赋予的强制权为主，专长权、奖赏权运用为辅。从组织文化建立上看，制度文化的建立较广泛，而深层次的组织文化价值、组织文化体系等方面还不足。以上因素都是影响农业科研人才创新的管理因素，对于这些因素应更进一步对其进行深入全面的研讨。
3建议与措施
3.1建立健全科研人才培养规划体系，助力科研人才健康成长
农业现代化的发展需要大量农业高级人才的供给，因此要加强科研单位对于科研人才的全方位培养。要建立健全科研管理体系，对当前的科研管理体系进行改革，对人才的发展进行科学的引导和精心的培育，要像对待农作物一样“精心的育种、科学的栽培、合理的施肥，去除杂草消灭害虫”，把不良的影响因素都加以消除，提出更有利于人才培养的规划体系，建议为不同人才进行分类培养指导要求。一方面，对于新进高级人才的培养：要建立起师徒制，为新进人才指定政治可靠、学术水平高、责任心强的导师，让新进人才有人引进门、推着走，减少由于盲目研究而造成的弯路，在思想上有人帮，在行动上有人督促，加快人才成长的速度；另外一方面，对于博士群体的培养：定期召开由博士为主的研究会议，每个月至少2次，会议组织和召集人均为熟悉学术发展、年富力强的博士担当，所有博士或自愿参加者每6个月至少要出席的次数各单位可自行决定，每次至少有1名单位主要领导参加，议题由学术委员会根据研究进展选择，定期或不定期邀请业内知名学者进行指定的学术交流，博士汇报则提前沟通，适时安排。体现管理的灵活性，既不耽误农业科学研究，违背科学规律，又促进了本单位学术科学水平的提升，促进人才水平的提升。
3.2加快农业科技人才学术评价机制改革，促进农业科学考核体系改革
根据科技部的指示精神，要破除科技评价中“唯论文”评价的不良导向，当前农业科技人才评价的主要任务就是对现有科技评价体系进行根本性的变革，破除过去以论文数量、论文影响因子为主导的评价体系。应该在原有分类考核评价导向的措施基础上，更加注重农业科技人才的标志性成果的质量、贡献和影响，具体而言就是实行人才论文评价代表作制度，选择本人认为最能代表自己学术科研水平的论文进行同行评价，并且增加国内科技期刊论文的代表作数量，原则上不低于1/3，不仅以量化评价指标作为参考依据，同时还与定性评价相结合。对于农业基础性研究人才的评价，由于这类研究受到自然和其他因素的影响较大，周期性长，对这类人才的考核，年限应该设定短期、中期和长期考核相结合的模式。短期考核主要以完成本年度基本任务为主，考核的范围仅限于基本的考勤、基本单位任务为主；中期考核以3年为1个周期，对其所承担的科研任务进行考核，具体指标各单位自行进行设定；长期考核以10年为1个周期，对其学术水平及研究成果进行考核，以达成单位的长期目标。这种考核方式不仅兼顾了单位的目标，同时也提升了科研人才的自律性，提高了其科研的积极性[4]。
3.3加大农业科研人才管理模式创新，提升农业科研单位的科研发展水平
面对科研评价机制的改革，势必要求农业科研单位的人才管理模式也要进行相应的创新。对现有的管理模式进行变革，从过去的“以考评为中心”的管理模式，逐步过渡到“以人才发展为中心”的管理模式，从农业科技管理者转变为服务者，把管理的对象从内容转变为人本身，为人才的发展提供优良的环境和土壤，为人才的发展提供配套的生活保障措施，解决人才的后顾之忧，解决人才发展中遇到的瓶颈问题；为不同的人才提供不同的服务，对于低学历低职称的，要提供机会让其掌握当今先进的科学知识、研究方法和研究工具；对于年龄较大的，安于现状的老人，要以组织文化加以感召、加以激励；对于敢打敢拼，勇于创新的年轻人要给予精神和物资相结合的方式激励；让在组织内的人才都感受到组织的温暖，都能体现自身的价值，从而保障本单位的人才队伍的稳定性，降低人才的流失率，进而达到农业科研单位科研发展的根本目标。
4结语
农业是国家的基石，农业稳则国稳，农业兴则国兴，人才强则农业强。总而言之，做好农业科研单位人才管理责任重大，意义非凡，要继续深入和加大对农业科研单位管理模式的探讨和摸索，发展农业，兴盛农业，富裕百姓，以产业带动老百姓致富脱贫，实现乡村振兴，实现全面建成小康社会的宏伟目标。
参考文献：
[1]杨叶.关于农业科研单位人才队伍流失[J].中国科技纵横，2014（20）：248-249.
[2]赵晓丹.农业科研单位人才流失原因及对策分析———以辽宁省经济作物研究所为例[J].辽宁农业科学，2019（4）：70-72.
[3]金钊.农业科研人才培养模式研究[J].中国集体经济，2017（8）：114-115.
[4]张晓泉，赵闰.科研人才激励与评价机制研究———以农业科研院所为例[J].中国农机化学报，2018（12）：114-118.
作者:黄英 单位:云南省农业科学院
