前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国有企业后备人才管理策略解析，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
后备人才的管理制度是我国企业提升自身市场竞争力的有效管理手段。积极地培养后备人才，能够提升国有企业人才竞争制度的公平性及高效性。在新时期背景下，社会经济的改革深度以及市场的竞争程度决定了企业要面对更加复杂多元的环境。国有企业在进行后备人才管理时，不仅需要对人才的技术技能、知识、思想以及潜能进行多方位的考量，使中高层管理人员能够迅速适应新时期背景下社会市场所具有的高速变革与深度改革形式，还要对后备人才进行有效的管理，做好这两方面工作对国企有着战略性的意义。同时，优秀的国有企业后备人才管理也代表着创新型人力资源管理机制在国有企业人才管理中的具体应用。建立优质的国有企业后备人才管理策略，并围绕其进行相关的后备人才管理实践，有助于使国有企业人力资源管理机制更加符合新时代的发展要求。
一、国有企业后备人才管理面临的问题
经济飞速发展，社会压力不断增大，国有企业在深化改革中与薪酬高、待遇好的非国有制企业相比，不具备明显的人才储备优势。据统计，在目前的国有企业中，人才流失率已经高达20%，国有企业管理人员的人才流失率也显现出逐年上升的不良态势。我国的管理人员人才流动率与全球的管理人才流动率相比高出近24%，而国有企业中，因相关的重要管理人员离职所导致的企业运营问题，在企业的整体管理问题中已经达到41%。在处理目前新时代背景下国有企业所面临的人才流失问题时，只有11.5%的国有企业能够正确地将问题的症结集中在后备人才管理机制上。通过对国企人才管理机制的详细分析，可以发现国有企业在后备人才管理方面所存在的各种弊病。
1.在后备人才培养方面过于形式化
国有企业由于市场地位的特殊性，且由于其大部分为事业单位或机关单位改制而建，在整体人才的培养模式中往往存在着“论资排辈”或“任人唯亲”的现象。大部分国有企业无论是在基层干部的选拔，还是在中高层干部的选拔中，往往不会对后备人才培养机制内的推荐人才进行过多的考虑，进而使国有企业的后备人才培养机制成为一种形式化的内容，并由此导致国有企业对后备人才培养的意识更加淡薄。虽然在新时期背景下，部分国有企业正在积极地对后备人才的管理机制进行一定程度的转型，但是由于国有企业中部分管理层的综合素质以及后备人才管理意识不足，致使整体后备人才管理的转型或建立工作不能在实际工作中顺利落实，由此导致部分国有企业出现人才管理机制严重缺失的问题。在一些国有企业中，虽然建立了后备人才管理机制，但其实际的人才储备工作仍处于形式化的不良状态。
2.人才的价值没有通过待遇体现出来
很多国有企业在人才选拔过程中，往往不能够充分体现人才资源所拥有的价值，而后备人才管理机制便是为了激发人才充分发挥自身所具有的价值而设立。国有企业中的一些优秀人才，由于入职时间较晚、资历较浅等原因，无法进入后备干部的考量范围当中，因此无法有效发挥自己在企业中的价值，不能为企业创造更大的价值。甚至有些人才由于各种原因，受到与其所具有的优质价值不符的不公平待遇。优质人才若无法在企业中发挥自身的价值，得不到公平公正的待遇，不能够发挥所长，长此以往，势必寒了人才的心，使其对整个企业的发展与管理制度失去信心，甚至成为优质人才离职的诱因。人才的选育用留事关企业的发展大计，从企业角度来看，如果不能留住优秀人才，对优质人才进行符合其自身价值的职位管理，也是对人力资源的一大浪费，同时也为企业人才流失埋下了隐患。
二、国有企业加强后备人才管理的策略
1.对后备人才管理机制进行有效的调整
新时期背景下，国有企业更应注重后备人才机制，并随着企业发展阶段的不同适时对人才机制进行调整。在新时期的环境下，后备人才管理机制是否具有高效性，将直接决定国企的人力资源管理是否具有足够的创新性，并将影响企业整体在新背景下的发展策略。因此，国有企业的高层领导以及人力资源部门要制定更加科学高效的后备人才管理机制，并在内部对后备人才管理机制形成高度的统一认识。在进行后备人才筛选时，可以对其岗位价值与技术管理能力进行综合性的考量，使甄选出的后备人才真正符合企业当前甚至未来的整体发展趋势。同时，国有企业应当结合自身的发展现状以及生产经营内容，对后备人才管理机制进行创新性与多元化的调整。以创新型及优质化的内容，对企业的后备人才进行更加全面的培养。在具体的人才培养计划当中，应当对各部门所急缺的人才进行有针对性的培养。在培养过程中，可以实行轮岗制，使各部门的管理人才能够充分接触企业内部各部门的运营模式，全面掌握企业的管理机制。此外，在设定后备人才培养管理的培训内容时，要充分考虑到员工的实际需求，结合企业现状和实际情况，设置科学合理、更加符合企业实际的培训内容，使培训真正深入人心而非走过场。在对人才进行培养的过程中，要注重建立积极的绩效考核制度和人才评选机制，设立与绩效考核制度相匹配的激励机制，使后备人才管理形成一套优质的企业文化，进而使后备人才在生产经营中充分发挥其主观能动性，在个人绩效大幅提升的同时，实现企业整体绩效的提升，形成个人与整体双赢的局面。
2.重视员工职业规划，提高人岗契合度
对员工的职业生涯进行更加合理的规划，能极大地增强人才对企业、对自身未来发展的信心，从而将员工的个人发展需求与企业的人才需求充分融合，互相促进，互相提高。所有员工均能参与到后备人才管理机制当中，能使员工的工作积极性有所提高。同时，增加员工职业规划与企业发展的契合度还可以使员工在生产经营中充分发挥自身价值，为企业创造更加可观的盈利点。人力资源管理部门应当对员工的职业规划进行更加详细的设计，通过贴近员工需求的后备人才储备机制，使员工能够更加清晰地对自己的上升前景做出详细的规划，使国企的人才储备机制更具有公平性。新时代背景下，国企正处于多方转型的重要变革阶段。后备人才管理机制应与新时代的时代特征相符，国有企业高层管理者应当及时更新人才管理理念，使内部管理结构得到进一步的优化，并以此为基准点，使国企的人才流失情况得以扭转，使国有企业真正实现可持续性发展。
参考资料：
[1]罗陶莎.国有建筑施工企业后备干部管理机制的构建[J].企业改革与管理,2018(09):97+120.
[2]崔焱.国有企业人力资源管理市场化改革的启示:基于“中化模式”的经验[J].岭南学刊,2017(06):111-117.
[3]邹锡武.浅谈企业后备人才目标确立——以A水电开发公司为例[J].中国人力资源开发,2011(05):36-39.
作者:温景成 单位:中国石油化工股份有限公司茂名分公司