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摘要:在企业中人才是一个企业的核心力量，一个行业发展的关键就在于人才的多少，但近年来在社会上，“人才”问题已经成为了行业发展的重点，但同时也是我国现行的企业机制中所遇到的阻碍。国家和社会的发展都通过人力资源的发展来支持，当今社会的竞争在很大程度上是知识和科技的角逐，人才是最为重要的。
关键词:人力资源；人才；管理措施；改革方案；创新办法
进入知识经济时代，人才逐渐成为最重要的资源。由于我国长期以来在事业创新方面较为落后，对人才管理的制度较为陈旧，对现在人才管理问题上存在疏漏。人力资源关系到公民的工作经历甚至是未来的社会发展，人员管理关系到我国公民的切身利益。因此我国人力资源管理部门应该增强自身的责任感，完善部门内部的管理机制和管理模式，贯彻人力资源信息化并将其应用于实际工作。通过我国人力资源相关政策的出台以及相关工作者的努力，我国人才管理工作必定能顺利解决当今存在的问题，为我国人民提供更好的服务。在实际的人才管理过程中还存在着各式各样的问题影响着人力资源管理工作的效率和质量。因此，应该根据自身的实际情况，不断创新单位内部的人才管理工作，建立完善的人才管理制度，使其在推动单位良性发展发面真正发挥出作用。
一、人才与人力资源
人才是指在该领域具有一定的专业基础知识和和突出的专业技能，能够进行创造性脑力活动，并且对该领域或者国家社会做出贡献的人。人才往往具备在某方面具有独特和关键性的技能，往往处于某项工作最核心，最重要的位置，而且能够掌握该项工作最核心的技术要义。随着世界各国的经济迅速发展，现在的人才普遍就是在基础知识上以及科技创新性的人才。人才作为现阶段创新知识和创新科技最重要最具有灵活性的一种社会组成部分，是一个企业、一个社会乃至一个国家所需要的重要资源，是企业、社会、国家得以发展的重要基础。人才管理在早些年间就被提出。人才管理属于一种将理论知识和科学技术水平以及实践综合能力相结合在一起的综合性较强的工作，在我国经济发展飞速的关键时期，我们一定要做好与其相关的具体实际工作，确保减少人才流出。而且，随着我国经济发展进入新常态，我们将实现的产业结构调整以及经济进一步发展，需要更多的人才发挥更为重要的作用。所以，作为一名专业的人才管理工作人员，我们一定要通过自己基础的管理知识，联系科学实际，拓展我国人才发展渠道以及发展空间，实现人才可持续化发展。总而言之，人才管理就是通过现阶段的科学技术以及个人的创新思维，对某方面或某个领域具有一定能力的人才进行统一培养，统一安排和统一调动工作，充分确保其在所处岗位或所处领域呈现最佳的价值实现状态。而且人力管理工作者一定要注意，不能忽视其在思想上和心理上的引导和及时沟通，要充分发掘他们的内在潜能和隐性的爆发性，使得人人都能发挥其最大的价值，简而言之，就是使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现其本身的价值，以及在该领域发挥自己最大的能力。
二、人才管理面临的问题
(一)由于我国关于人才管理方面的相关政策法规并不完善，存在明显的缺失。我国目前在科教兴国、人才强国等少数层面有过标准外，其余领域很少涉及，而且就算存在也是极少数。在上述中也曾提到，国家层面近些年来对人才方面管理也有很大程度的重视，并逐渐向发展人才方向倾斜，但是很多情况下缺乏较为完善的法律体系，而且也没有根据实际情况建立法律体系，导致很多层面关于人才管理具体情况实施起来难以落到实处，很容易导致在我们实际工作中人才的流失，以及人才出现极度不平衡。我国目前仍处于发展中国家，就拿人才管理方面来说，同发达国家相比，我国企业的人才管理力度还处于有待提升的地步，我国大部分设有人才管理的企业多处于一二线城市以及众多涉外业务的企业公司，很多地方仍然没有出台与人才管理有关的具体工作制度以及相关的政策法律法规。虽然我国目前出台了相关人才管理的规章办法，但是仍然有很大的缺陷，不够全面，不能及时地反映人才管理的需求，这是目前最基础，也是最实际的问题。
(二)思想观念相对落后，对人才管理不了解。很多企业没有设立人才管理有关的规章制度，但是，随着时代的进步，他们内部有了相对完善的人才战略理念。就管理者与被管理者而言，他们之间的关系是极为不平衡、不公平的，长期以往的工作中随意支配的领导方式，是影响人才管理的重要因素之一。如上智下愚的观念，已经潜移默化的影响到了所有人的发展。再如某企业在创业初期是需要人才的，对人才的需求量十分大，而且它主要依靠于人才的创新性，促进企业的发展。但是在企业出现经营问题时，其往往更看重其它固有资产，人才的就显得不是那么重要了。一些具有实际操作能力和熟练专业技术人员不被重视，这种情况极易造成人才流失。而且人才培养这种事情欲速则不达，切不可急于求成。
(三)人力资源管理者本身存在的问题。大多数企业没有建立激励机制考核等级体系。人才管理是一个刚刚兴起的模式，所以一些考核制度并不是很完善。而且在不完善的同时，管理者并没有对这一方面进行重视，不积极鼓励管理者发现人才，缺乏对人才的必要的精神奖励。但是对于有些少部分人才来说，承担同等的责任但却有不同等的地位，导致其内心不平衡，加上具体工作中的人才福利待遇要同普通员工一样，挫伤了员工的积极性。人才管理的领导班子对激励机制的认识不够。他们忘记了这些人才也是人，一个有着七情六欲的人，他们想的是你们把工作做好，我们负责给你们分发工资就好。所以说，管理层对激励机制认识不够全面。管理层与人才缺乏沟通。沟通是人与人之间的纽带，是管理者在管理过程中最有效的方法，所以在激励机制制定前要对员工进行调查，多听听员工意见，满足员工需求。在任何重大制度制定前都应及时与其沟通，积极听取他们可借鉴的意见，对公司和他人认真负责。所以不管是激励机制的制定还是激励机制的施行，都要与权益双方及时有效的沟通，才会起到想要的作用。
(四)我国人才管理制度的相对落后，在很多方面都可以体现，我们没有形成相对完善的人才管理制度，难以促进工作效率的提升。我们并不能直接采用国外的人才管理制度，应该去其糟粕，取其精华，结合我国现阶段实际发展情况对人才管理制度进行改善，形成我国特有的人才管理制度。各企业在这方面存在很多的不足，导致我国人才管理工作效率较低，而且人才的流出量较大，所以我们必须结合国情以及所要面临的具体工作业务来制定相对完善的人才管理制度，这样才能够更好的适应时代的发展，促进经济发展。
(五)人才管理制度的缺失导致人才的挖掘以及培养都存在问题。我国同国外发达国家相比，对人才的培养力度不强，而且培养形式十分单一。虽然现在大多数企业都对员工进行专业培养，但是这种形式仅仅就是应付差事，或者是为了上岗而进行培训，缺乏积极主动性，以及实际工作所需要的专业技术水平，不能跟人才发展战略相结合。同时也存在着企业管理者并没有对该领域进行合理完善的规划，反而浪费了很多宝贵的时间。而且培训的形式十分单一，以授课模式进行，并不会具体案例具体讲解，也不会带人进行实际操作，缺乏实践性。
(一)定期对人才进行培训，管理者应该定期对人才进行培训，让他们真正意义上认识的自己作为教育工作者的任务和职责，加强自我能力培养，使其深刻认识和理解职业规则，加强行为的规范和约束，积极引导相关专业人才的规划工作。制定工作规划能使其正确认识自身的独有的工作方法、现有与潜在的资源优势，对自己的价值进行恰当的定位。企业员工也有其相对固定的假期，所以要利用这段时间促进自我发展，引导确定自己的短期、中期、长期的发展目标，使目标贴近现实，将员工利益与企业利益相结合，唤起人才对工作的热情，把自己的职业发展和追求幸福生活紧密联系起来，增强目标的内在动力。并且根据自己的实际情况进行工作与学习，从而增强自己的责任感和自我价值感，实现个人目标。
(二)很多领域的专业性人才是知识型的技术人员，是富有智慧、具有实操技能的人员，有着较强的独立性和自主性，是人才也是技术人员，他们需要宽松自主的工作环境。因此，企业要赋予员工更多的工作自主权和自由度，让其在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作；要相对宽容的对待员工，让员工在工作中科研，鼓励其创新、大胆的勇于实践；这可以让其充分感受到身为人才该有的尊重、信任，增强责任感，进而激励自己努力工作。
(三)只有在健康完善的奖励机制及考核机制下，员工才能产生良性竞争，进一步凝聚团队的核心力以及团队建设。而在这个过程中，一套合理科学的考察机制无疑发挥了其最大的效用，我们一定要重视，不能够盲目的去对员工进行奖励，而应该因人而异的从多元化的方向来考虑员工的多方面综合需求。这一点不仅是对员工提出的要求，也是对企业公司的高级管理层提出的要求，需要员工结合工作实际提出自己对于工作的需求，也需要公司的管理层结合工作的实际，对于员工的工作绩效提出合理的考核准则以及合理的奖励机制，并对其进行精准的奖励。同时也一定要注意，不能够让高级管理层通过职权之时进行舞弊徇私，导致公司上下员工人心不齐。长此以往，只会打击员工的工作积极性以及工作热情。
(四)有句话叫得人心者得天下，各企业内部人员管理也是同样的道理，我们要时刻以以人为本为管理理念。企业竞争越来越激烈，同时也包含着对于人才资源的竞争，为了适应发展如此迅速的市场经济，我们一定要建立相对完善的人力资源管理机制，以以人为本的基本管理理念，加大企业人力资源的引进。对外，我们应该加大企业投资力度，为公司吸引有技术、有品德的人才，以此来确保企业正常的人力资源发展。对内，我们一定要建立非常合理的人才管理机构，加强企业内部人员进行自我发展，定期组织其参加培训计划，为企业内部人员创造合理的发展平台和学习环境。针对以上策略，我们还要保持人人平等的原则，保持各内部工作人员之间平等、公平的竞争关系，给每一位员工创造发展和进步的空间，激励每个员的积极性。
(五)较为客观的一点是，企业效益固然重要，但是文化内涵必不可少。企业的文化是一个企业得以发展的根本动力，它可以促使企业发展的更好，也可以凝聚企业员工，让企业每个人感到自己是企业的一份子，自己的利益同企业利益联系在一起，同企业共进退。而且企业文化可以增强企业员工的归属感和使命感，能够给员工带来良好的价值观。实际情况表明，我国大多数企业在发展过程中，普遍没有注意其内部文化建设，现阶段我们应该注意企业员工的综合能力，关注员工道德的培养。企业具有学习气氛，具有勇于创新的氛围，是构建企业文化的基础，是该企业文化建设的动力源泉，是效益提升的前提。企业文化可以促进人才培养，能够提升企业人才的竞争力，促进企业人力管理的有效开展。
四、小结
人力资源对国家和社会的发展起着重要作用。在信息化时代背景下，人力资源的发展要适应时代的要求，人力资源的管理应放在前列。当下各单位发展所面临的人力资源管理问题突出，企业必须创新发展，满足员工的需求，包括待遇和企业为员工提供的发展空间等诸多方面，同时国家也应加强关注，积极引进先进的管理理念来推动我国人力资源的发展。
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作者:刘洋 单位:中国人民大学劳动人事学院