前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国有企业人才管理与激励方式，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
国有企业改革是我国经济社会改革的一个重要方面，因此需要对国企进行各个方面的改革，从体制改革到人才管理策略改革是一个系统性的工程。人才管理方面的改革需要重点解决传统国企人才缺乏活力的问题，激励他们发挥自己的才干，做到积极生产。因此，国企的人才管理需要从根本上解决传统的问题，提高对人才的吸引力，提升员工的工作效率，最终提升国企的整体竞争力。
一、激励机制的概述
激励机制指的是在一个组织的系统中，通过使用相对特定的方法和整套管理的体系，将员工的承诺以最大化展现的一个动态过程，重点在于激励的主体通过各种激励的手段，将之系统化和体系化并且固定下来。在实施激励机制过程中需要注意以下几个原则：第一，合理分配工作。根据岗位职责和重要程度分别制定合理工作量，并且要和员工的实际工作能力做好匹配，不能制定出超过工作能力的工作量。第二，做好培训工作。在进行工作量的合理分配之后要做好岗前培训，确保员工具有上岗所需的技能，对从事岗位的风险需要做好安全预案。第三，绩效考核的公平性。绩效考核的结果直接关系到激励机制执行，如果丧失了绩效考核的公平性，也无从谈起激励机制的作用。第四，激励机制的正确执行。
二、国有企业人才管理中存在的问题
（一）国有企业人才培养体系建设不健全
1.人才选拔机制存在问题。国企人才的选拔存在问题，表现在人才选拔过程不透明，存在暗箱操作的问题。国企人才选拔在招聘环节有许多问题，不论是对于职位的设定还是人才的选拔，制约因素较多，比如招聘双一流名校、本地户口等限制因素，而这些因素会制约优秀人才的流入，从而引发国企缺乏人才的问题。2.不科学的人才培训体系。新人在进入公司正式从事岗位工作之前需要进行岗前培训，而我国国企的岗前培训制度比较落后，培训流程不科学，培训流于形式没有起到实际的作用等，影响了人才的岗前培训质量，对后续正式入职没有太大的帮助，没有起到岗前培训应有的效果，影响了新入职人才的工作积极性，从而影响了国企的高效人才管理。
（二）过度使用物质激励，不重视精神激励
国企人才管理中注重物质激励不注重精神激励，容易养成国企人才惟利是图的不正之风，这也是国企人才管理中存在的一个重要问题。不可否认，物质激励是一种有效用的员工激励手段，但是只用这一种手段则会存在片面化的问题，物质激励属于强刺激手段，偶尔用会有好的效果，但是使用次数多了就会失去激励的效果，缺乏长期稳定的刺激作用，不能从根本上激发人才的工作积极性。
（三）绩效考核和薪酬制度的不完善
我国国企的薪酬制度不完善，存在严重的平均主义倾向，不论是普通员工还是管理人员薪资水平相差不大，无法起到激励人才的作用。同时这个问题也体现在人才的晋升通道上，国企人才晋升存在很严重的论资排辈现象，使得许多人才由于长时间得不到晋升失去了信心，导致人才的外流，国企失去了发展的活力。薪酬是国企人才获取劳动报酬的主要方式，也是国企对人才肯定的表现方式，在一定程度上也反映了人才对其自身价值的界定。然而现阶段国企绩效考核制度和薪酬分配制度并不能满足人才的需求，导致薪酬制度失去了激励人才的效用。
（四）员工不满意工作环境
国企的人员构成复杂，年龄跨度也较大，同时人员流动性低，传统国企讲究一个萝卜一个坑，有终身雇佣的特点，不利于人才的交流和发展。同时，国企由于成立时间较长，大多缺乏新建的厂房和办公楼，因此工作环境不能满足人才的需求。国企人才年龄跨度大导致员工的价值取向不一样，年轻人才更看重职业的发展前途和自我价值的实现，未来能否在职业生涯中取得更大的进步是他们关注的重点，而年龄较大的员工更关心国企工作比其他单位稳定，需要获得更多的工资回报，对于自我价值和职业发展已经不是他们关心的重点。因此，国企工作环境无法满足所有员工的要求，不利于国企人才管理改革的顺利进行，同时也会影响到国企的发展。
三、激励机制在国有企业人才管理中的合理应用
（一）完善绩效考核和薪酬制度
国有企业是传统意义上的金饭碗，在过去，进入国企就意味着一辈子能够稳定地拿工资，不用担心裁员和下岗。但是在国企改革中，金饭碗的制度被打破，人才的培养和管理体制上都要进行深化改革。建立一整套国企人才培养体系，通过完善绩效考核和薪酬制度合理化人才的收入，能够起到稳定人才的作用，利于国企留住人才。绩效考核是公司对员工做出成绩的肯定和对其能力的界定，是合理分配薪酬的基础，因此需要对绩效考核制度进行改革，防止出现由于绩效考核不公平或者绩效考核不合理引发的薪酬问题。首先，要求国企人力资源管理部门合理制定绩效考核的标准，通过制定合理的绩效考核标准才能顺利进行绩效考核工作；其次，对于绩效考核要做到全程公开透明，数据有理有据，任何人有疑问都可以随时查询，这样才能够公平界定每个员工的工作成绩，进而在这个基础上建立合理的薪酬分配制度。一方面，国企可以将绩效考核的标准由各个部门来确定，让各个部门根据实际情况和不同岗位的工作特点进行科学设置，然后统一到人力资源部门进行优化设置，组织专家进行论证讨论，最后制定出最科学的机制，这样制定出的绩效考核机制才能得到大部分人才的满意。另一方面，绩效考核标准要细化，做到具体指标数量化。可以使用具体的数字来进行绩效考核的确定，对于具体工作使用不同的具体考核指标，杜绝使用模糊的词语来进行划分标准。比如在火电厂，可以对燃煤使用情况进行标准规定，燃煤的有效使用率90%为合格，每增加一个百分点，工人的薪金增长3%，这样具体到数字的规定才能促使员工积极工作，当绩效考核标准有具体数字的量化时，所有员工都可以根据标准来计算自己的薪酬，这样才会显得最为合理和公平。因此，一旦制定出合理的绩效考核机制，就能制定出与之相匹配的薪酬体制，从而在最大程度上满足绝大多数员工对薪酬的合理要求。
（二）建立健全和执行激励制度
国企在建立激励机制进行人才管理时必须确保激励机制的科学性和有效性，必须建立在国企人才的特点基础之上，根据不同人才的具体要求和不同岗位的实际情况，分析以往激励体系中不科学的项目进行优化，从而解决传统激励制度中不合理的部分，建立一套完善的激励制度。通过对人才的调研和问卷可以得出较为科学的反馈意见，根据意见对制度进行优化修改。要做好执行制度的工作，对执行环节进行全程控制，确保激励制度的顺利执行，确保人才的满足感和获得感，增强人才对国企的归属感。国有企业改革是我国经济社会改革的一个重要方面，因此需要对国企进行各个方面的改革，解决传统人才管理与激励机制中存在的问题，改革国企绩效考核制度和薪酬制度，有效提高人才的工作积极性，激励他们发挥自己的才干，做到积极生产。因此国企的人才管理需要从根本上解决传统的问题，提高对人才的吸引力，最终提升国企的整体竞争力。
作者:田爽 单位:大庆油田井下作业分公司