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自进入21世纪以来，在市场经济规模持续扩大的大背景下，航空制造企业间竞争日趋白热化，尤其是国际范围内军事强国航空制造企业进入国内市场，相继建立生产基地，促使彼此间竞争形势更为严峻。作为高科技企业的典型代表之一，航空制造企业之间的竞争往往被视为人才、创造力、服务及产品之间的竞争，以高素质科技人才之间的竞争为关键点，换而言之，科技人才的自身创造性、积极性及主观能动性直接决定航空制造企业的长远发展。由此可见，最大限度地发挥航空制造企业科技人才的创造性，提高其创造水平，对于推动企业长远发展具有不可比拟的积极作用。同时，从理论角度来看，工作绩效与个人能力及激励效果之间成正相关关系，而个人工作能力无法脱离长期学习的支持且经有效激励后方可保证工作绩效，说明激励水平是影响科技人才工作效率的核心要素。鉴于此，本文基于激励机制对于航空制造企业科技人才管理的研究具有重要现实意义。
一、航空制造企业科技人才管理的现状
国内航空制造企业普遍为大型国有企业，深受其自身组织结构及制度体系特点的影响，往往存在着不同程度科技人才管理方面的问题，例如：工资待遇差、职业发展空间狭小、企业总体运行效率低及收入与回报之间不成正比等，甚至少部分科技人员反映自身工作重心不再是科研创造，停留在形式主义材料汇报的局面，说明当前我国航空制造企业人才管理现状不佳，出现薪酬体系不合理、人才严重浪费及缺乏企业文化等问题。由于大多数航空制造企业平均主义思潮相对严重且企业员工数量庞大，一旦平均分配至每个员工则不同岗位不同个人工资待遇出现明显的差异。同时，科技人才薪资待遇较低时，其生活水平无法企及其他岗位的工作人员，会产生埋怨不满等负性情绪，严重挫伤了科技人才的工作积极性及工作热情，难以充分发挥其科研水平，无法实现科技人才自身的人生价值。大多数航空制造企业尚未树立以人为本的管理理念，其官本位思想较为盛行，且对于科技人才管理重视程度有待提升，造成科技人才随意分配的问题，难以充分发挥科技人才的优势，出现“高学位低岗位”的局面。有统计数据显示，我国航空制造企业约超过20%的科技人才所从事的岗位不是自身所学的专业，约超过40%的硕士博士高学历人才从事低水平的岗位工作，说明当前航空制造企业人才浪费问题严峻。名言有云“企业文化是增强员工凝聚力的有力措施”，换而言之，兼顾自身特色的企业文化能增强员工对企业的情感，大大提升员工的自身忠诚度及归属感。然而，从目前我国航空制造企业科技人才管理水平来看，大部分航空制造企业对于企业文化建设的重视程度有待提高，甚至少部分航空制造企业尚未搭建具有自身特色的企业文化，造成员工思想过于涣散，宛如一盘散沙，导致企业对科技人才不再有吸引力，致使员工对企业情感持续“降温”，引发科技人才跳槽及人才浪费等问题，破坏企业员工之间的凝聚力，对企业长远发展产生不利影响。
二、航空制造企业科技人才管理的要点
1.物质激励。在实际管理的过程中，航空制造企业以满足科技人才合理的生理需求及心理需求为切入点，综合考虑各方面的影响要素，搭建绩效优先的公平薪酬分配机制，及时发放工资及奖金，提供相应的福利项目，积极引进职位评价体系，推行差别化薪资政策，制定具有差异性的企业福利政策，持续扩大股票增值权的发放范围，尽可能地向绩效评估结果优秀的人才略微倾斜，拉开普通员工与优秀人才间薪酬及奖励的距离，做到劳有所得，维持科技人才心理层面的公平感及满足感，促使科技人才于全新一轮劳动付出中始终保持高昂的工作热情及工作斗志，有利于企业长远发展。2.精神激励。由于精神激励手段相对多样，客观上要求航空制造企业灵活运用多种精神激励方法，例如：榜样激励、支持激励及表扬激励等，及时肯定科技人才的正确行为及工作成绩，满足科技人才心理层面的需求，通过召开科技成果表彰大会或组织科技成果分享交流活动等方法宣传科技人才的工作经验及光荣事迹，鼓励科技人才多多发表研究性论文，授予科技人才光荣称号，例如：先进工作者或工作模范等。同时，针对有特殊贡献的科技人才予以提前转正及职务升级等处理，将工作职务升级视为肯定激励有贡献有成绩科技人才的有力手段，调动科技人才的工作热情。同时，树立工作岗位先进典型及学习榜样，将学习榜样视为人才团队的旗帜，尽可能挑选来自人民群众且拥有较为广泛的群众基础得到群众认可的科技人才，不得脱离现实，不得失真，特别是学习榜样的工作经验及工作事迹要贯彻实事求是的工作原则，做到经得起考察、经得起检验，充分发挥学习榜样的示范作用，鼓励人民群众向榜样学习。此外，航空制造企业管理层必须以身作则，严肃自身的工作态度，做到工作认真及态度忠诚，成为下属的工作榜样，促使下属积极开动脑筋，积极创新勇于创新，充分发挥管理层岗位激励方面的作用。3.成长激励。受社会进步及经济发展的影响，科技人才对自身职业成长及发展空间的重视程度日趋提升，而岗位培训是推动科技人才持续成长，实现自我价值的重要途径之一，通过岗位培训能帮助科技人才更新自身技术知识体系，真正意义上做到立足于高新技术前沿阵地，大大增强航空制造企业的核心竞争力，满足科技人才自身学习上进的需求。同时，尽早制订航空制造企业科技人才规划方案，结合科技人才个人水平及工作现状，搭建可行性强的科技人才培训计划及再教育机制，与国内外高等院校及军工研究所间形成深入合作，定期或不定期组织科学技术讲座，促使科技人才于成长激励作用下持续进步。4.文化激励。通常情况下，企业文化指以价值观为核心理念组织全体职工开展企业意识教育的微观性文化体系，而具有自身特色的企业文化能增强员工对企业的情感及归属感。因此在实际管理过程中，航空制造企业要从根源上认识到建设企业文化的必要性及重要性，以经营哲学、文化理念及指导思想为切入点，搭建具有自身特色的航空制造企业文化，通过创办企业刊物、制作企业之歌及设置历史宣传板等方法营造良好的文化氛围。同时，企业管理层应充分发挥自身影响力，将自身视为企业文化的践行者，促使企业价值观成为科技人才共用的价值观念，大大增强科技人才的集体荣誉感。
三、结语
通过本文探究，认识到有效激励科技人才是西方发达国家航空制造企业发展进程中最为重视的问题之一，并且大多数西方发达国家航空制造企业已初步形成完整有效的科技人才激励机制。相较于西方发达国家航空制造企业，国内航空制造企业人才管理起步较晚且管理水平相对低下。即便采取相应的激励措施管理科技人才，但是激励措施片面单一，尚未搭建切实可行的激励机制及管理模式，对企业长远发展产生极其不利的影响。因此，国内航空制造企业应立足于科技人才管理现存问题，全面分析科技人才的基本特点及个人需求，将文化激励、成长激励、精神激励及物质激励相结合，搭建相应的综合激励机制，侧重于提升人才的工作创造性及工作积极性，进一步增强企业的核心竞争力。
作者:吕海英 单位:航空工业精密所
