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摘要：研究基于198名铁路施工企业的中高级人才的问卷数据，借用SPSS19.0和AMOS21.0统计软件，探究了铁路施工企业人才管理与企业绩效关系。研究结果表明：人才管理中选人环节对企业绩效产生最大影响，留人环节次之，再次是育人环节，相对最小的是用人环节和激励环节；企业人才管理主要影响企业的盈利能力和经营与可持续发展能力。最终，根据研究结果对铁路施工企业人才管理提出对应建议以提升企业绩效。
关键词：铁路施工企业；人才管理；企业绩效；结构方程模型
铁路施工企业作为国民经济的基础产业，但该行业员工综合素质参差不齐，整体不高，且人才流动性很大[1-3]。经济学家帕累托提出“关键的少数和次要的多数”的基本原理，抓住关键的少数就可以解决大部分问题，在铁路施工企业，更要着重加强人才管理，实现依靠关键的少数人才创造更大的企业绩效。如今，人才管理突破了传统人力资源管理的“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”六大模块，是对人力资源管理的升华，更加注重人才的“选、育、用、留、激”。选人是前提，培育是核心，用人是根本，留人是终极目标，激励是必要手段。考虑到人才管理与企业绩效关系的复杂性，本文克服了传统绩效评价方法的不足，针对铁路施工企业的特殊性，运用结构方程模型方法，从新的视角研究铁路施工企业人才管理与企业绩效之间的关系，为铁路施工企业提高企业绩效提供借鉴。
一、研究设计
1.研究变量设置
本文依据人才管理的实践模型，将结构方程模型的外因潜变量设置为选、育、用、留、激五个变量，内因潜变量设置为企业绩效，采用测量题项详细界定各个潜变量。
2.研究模型与假设
本文提出的铁路施工企业人才管理与企业绩效关系研究模型图如图1所示，根据研究模型提出如下假设：3.问卷的信度效度分析与问卷实施问卷实施之前为保证问卷的可靠性和有效性，因此，本研究借用SPSS19.0软件对问卷的信度效度进行统计分析。问卷的信度分析主要验证各个潜变量的Cronbach’s（克朗巴哈）α系数，其值的最小可接受范围为0.65～0.7；问卷的效度分析主要分析各个观察变量的载荷因子（KMO），其值越高，则表示问卷越适合做因子分析，但其值最低不得小于0.6。对问卷进行信度效度分析的具体结果如表2所示，结果表明问卷的信度效度良好。本研究参考国内外相关文献，针对人才管理与企业绩效关系研究模型设置调查问卷，测量指标均采用Liker-5量表形式进行量化，共设有5个分度，分值从“非常不认可”、“不认可”、“一般”、“认可”、“非常认可”依次赋予1～5分。研究对象为280名铁路施工企业的中高级人才，问卷的发放与回收均采用线上线下相结合的方式，线上主要依靠问卷星生成调查问卷，通过微信、QQ等线上工具进行发放回收，线下通过制作纸质问卷发放回收。本次研究共收回216份问卷，其中有效问卷为198份，有效回收率为70.7%。
二、实证分析
1.模型适配度检验
本文采用AMOS21.0软件对结构方程模型进行拟合，模型适配度检验包括基本适配指标检验和整体模型适配度指标检验，其中，整体模型适配度指标检验包括绝对适配指标值验核、增值适配指标值验核和简约适配指标值核验。铁路施工企业人才管理与企业绩效关系研究模型的基本适配度评价结果为：误差项方差均大于零，因素负荷量介于0.5～0.95，标准误为0.023～0.122，评价结果可表明模型的基本适配指标良好。表3列出了整体模型适配度检验的各指标结果及检验标准，通过结果可以看出：模型外在质量佳，收敛效度满意，整体模型适配良好。
2.路径分析效果与假设检验
（1）由模型与路径系数图可以看出，人才管理的“选、育、用、留、激”五个环节对企业绩效具有明显影响。其中，选人环节的因素负荷量最大，为0.87，表明选人环节对绩效影响最大，企业选人环节的能力每提升一个单位，企业绩效随之提高0.87个单位。企业的选人能力主要通过选人环节的投入来衡量，路径系数为0.78，主要因为企业的选人能力强，选择的人才将更合适，有利于企业育人环节成本的减少，同时人才培养的难度也将会降低。留人环节的因素负荷量次之，为0.85，表明企业留人能力每提高1个单位，企业绩效也会随之提高0.85，企业的留人能力主要表现在对人才的职业规划，主要因为中高级人才的追求更多表现在自我价值的实现，只有更为清晰的职业成长才能更易实现人生理想，企业才能有效留人。同理，育人、用人、激励三个环节的能力每提高一个单位，企业绩效将会分别提高0.83、0.81、0.81个单位。在育人环节，人才更加注重培训机会，只有有效地培训，才能加速人才的成长；在用人环节，企业要强调将资源放置到合适的位置才能更有效地利用资源，对于人才也要做到对其更好地配置；在激励环节，企业更要注重对人才价值的肯定，对人才提供更大的升值空间，主要因为作为中高级人才对物质金钱层面的激励已不在是最主要的。企业良好的人才管理效果对企业绩效的影响，主要表现在企业盈利能力和企业经营与可持续发展能力的提升。（2）假设检验。假设检验是根据判断显著性概率（p）是否达到显著性水平，若p<0.001，则认为模型具有很高的显著性水平，p<0.01则模型的显著性水平较好，p<0.05则认为模型的显著性水平可以接受[5]。为判断模型的假设是否成立，本研究中提出的假设H1、H2、H4对应的路径p值均达到了0.001的显著性水平，假设H3、H5对应的路径p值达到0.01显著性水平，因此本研究提出的假设H1、H2、H3、H4、H5均可得到验证。
三、结论与建议
本文主要结合SPSS19.0和AMOS21.0统计软件实施研究，将铁路施工企业的中高级人才作为研究样本，借鉴相关理论知识和已有研究，构建了铁路施工企业人才管理与企业绩效关系的研究模型。研究结果显示，人才管理的“选、育、用、留、激”中的选人环节对企业绩效的影响最大，其次是留人环节，再次是育人环节，相比，用人环节和激励环节对企业绩效影响较小；企业人才管理对企业的盈利能力和经营与可持续发展能力影响较大。根据铁路施工企业人才管理与企业绩效之间的关系提出如下建议：第一，企业对选人环节要加强把关，重视选人环节的投入，考虑到人员特质各异，企业文化也不尽相同。只有在选人环节招聘到与企业文化、企业性质匹配度高的中高级人才，这样才更利于企业对人才的后续培养；第二，企业在育人环节要给人才提供更多的培训机会，注重人才的科学化、系统性、全方位培养，加速人才成长，牢牢发挥企业育人的核心作用；第三，企业用人要关注人才的配置，建立科学完善的用人机制。可以采用轮岗方式让人才熟悉工作的相关模块，最终根据人才意愿、岗位适配度及企业目标将人才配置到最为合适的职位，做到人尽其才，实现人才价值的最大发挥；第四，企业留人与激励，要以实现人才的价值为驱动，打造企业软实力，形成具有吸引力的企业文化，根据人才需求采取相应的激励措施，比如通过薪酬福利激励、企业文化、事业发展等留住人才。企业要不断完善“选、育、用、留、激”机制，为企业创造绩效奠定基础。
参考文献
[1]王小东.铁路施工企业人力资源管理的问题和对策研究[J].人力资源管理，2014，（6）：63.
[2]李红杰.铁路施工企业人力资源管理的强化策略分析[J].环渤海经济瞭望，2018，（8）：102.
[3]尹美红.铁路施工企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016，（3）：81-83.
[4]黄晓.铁路建筑企业绩效及可持续发展评价体系研究[J].会计之友，2017，（5）：85-90.
[5]吴明隆.结构方程模型：AMOS的操作与应用[M].重庆大学出版社，2010.
作者:韩志刚 单位:中交二公局铁路工程有限公司
