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[摘要]目的探讨民营医院人才管理在民营医院发展中的重要性。方法采用面对面、问卷调查法收集资料，即对达州市20家民营医院和19家公立医院进行调查了解，以及对民营医院与公立医院对人才管理重视度进行比较研究。结果民营医院的人才管理存在的问题表现在人才梯队不齐、医护人员来源五花八门、文化层次参差不齐、不按规定执业范围执业、跨科室执业、无证执业等非法行医现象、培养不足、职称晋升难、不重视医院等级评审以及不正视医院等级评审的重要性；现阶段民营医院明显缺乏对人才管理的重视。结论当今民营医院只有树立专业技术人才重要性的基本概念，加强人才队伍建设；更新人才管理理念、加强高层领导管理能力；进一步完善经营理念，以人为本，依法经营，树立正确的竞争意识和可持续发展的战略，才能在医疗市场激烈的“管理战”中立于不败之地。
[关键词]民营医院；人才管理理念；才队伍建设
我国民营医院在发展的过程之中，呈现出私立医院、股份制医院等多种形式，作为公立医疗体系的有益补充，民营医院满足了现阶段医疗服务消费需求，因此在短时间内获得了快速发展。从相关部门公布的数据来看，截止到2017年，我国民营医院13多万家，发展初具规模。但是受制于管理思维以及管理方式的影响，民营医院在人才管理方面存在着一定的问题，在很大程度上，制约了自身的发展速度以及发展质量[1-3]。该文作者通过对达州市20家民营医院和19家公立医院的调查走访，以及对民营医院与公立医院对人才管理重视度的比较研究，试就民营医院的人才管理问题提出一些看法供同行们探讨，现报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象
选择20家民营医院，医院均有病床设置100张及以上，其中14家医院分别以妇产科、泌尿生殖科、骨科、康复科、肝病科等为专科特色的特色专科医院；另外6家为综合性民营医院。20家民营医院中除一家综合性民营医院病床设置300张，准备申请二甲医院评审外，其他医院均没有等级评审。选择19家公有制医院，其中2家三甲医院、7家二甲医院、10家二乙医院。参与调查研究的个体分别为这39家医院各业务院长，有丰富的临床和管理经验，重视医院人才管理和民营医院的发展前景，并自愿参与该研究。
1.2方法
以质性研究中的现象学方法为指导，采用面对面、问卷调查法收集资料，分别对这39家医院进行自制问卷调查，为开放式问卷调查，不存在设定主观问答和诱导式问题。同时对比当前民营医院与公有制医院在人才管理重视程度上的差异，按重视程度分别赋值，为非常重视（5分）、比较重视（4分）、重视（3分）、一般（2分）、不重视（1分）。
1.3结果
通过调查研究发现，现阶段民营医院明显缺乏对人才管理的重视，存在着：①人才梯队不齐；②医护人员来源五花八门、文化层次参差不齐；③不按规定执业范围执业，跨科室执业、无证执业等非法行医现象；④培养不足；⑤职称晋升难[4]；⑥不重视医院等级评审，不正视医院等级评审的重要性。民营医院与公有制医院人才管理重视度差异比较情况见表1。
2现状分析
2.1人才组成不健全
大多数民营医院缺少中青年技术骨干，存在人才流动性较大，人才层次较低等突出问题，部分中青年技术人员素质偏低，合理的人才梯队尚未形成。
2.2人才来源
受制于多方面因素的影响，民营医院的大多数医生来自于公立医院的离退休人员或者毕业不久的学术，这种人才来源，使得民营医院的医疗服务能力得不到有效提升，无法真正意义上满足消费者的医疗服务消费需求，从长原来看，对于民营医院自身的发展带来极为不利的影响。
2.3培养不足
民营医院在发展的过程之中，考虑到医护人员流动性较强，因此在人力资源费用支出方面会采取更为慎重的态度，进而使得民营医院在医护人员技能培训以及再教育方面投入不足，无形之中，对于医护人员自身以及医院的发展带来了阻碍作用。
2.4人才素质分布
卫生人才分布不均，很多来自不同市、县及区乡、社区、个体诊所等地方，业务技术水平参差不齐、文化素质高低不均，没有经过正规的专业培训和学习。大多表现为无菌观念不强，违反无菌技术操作原则；各种技术操作不规范；缺乏医院感染管理知识，缺乏手卫生观念；对职业防护知识掌握较少，缺乏自我防护意识；操作中缺乏与患者及其患者家属的沟通习惯与技巧等。
2.5非法执业
非法执业现象严重，一部分医护人员虽然有相关的资质证书，但是没有进行相关的注册；刚刚从事医护工作的学生，在没有备案的情况下，就开始独立开展医疗活动；不按规定执业范围执业，跨科室执业等现象。
2.6职称晋升难
医院工作人员在职称晋升的过程之中，应当立足于工作人员自身的技术能力以及科研水平，与公立医院不同，民营医院科研项目相对较少，这就导致工作人员缺少相应的渠道，对自身的职称进行晋升。挫伤了工作人员的工作积极性与主动性，长此以往，势必对私立医院自身的人才构成以及培养带来消极作用。
3民营医院人才管理的改进方案探索
3.1加强自身人才培养，加大人才投入
充分有效地利用吸引来的公立医院的退休人员或其他优秀的专业技术人员，制定有序、有制、有效的培训方案对该院整个医疗卫生技术人员进行良好的培训以及提供学习平台，并做到优帮传代，从而培养出自己的优秀人才梯队，让医院有浓厚的学习、学术氛围，一定程度上给大家主动学习上进的意识，同时充分发挥了大家学习的积极性和主观能动性，让整个医院充满生机与活力。
3.2增强行业管理部门的促进作用，督促人才素质提高
为了提升从业人员素质，卫生管理部门应当将私立医院医护人员纳入到培养管理系统之中，并结合私立医院的实际情况，采取灵活多变的方式，进行分类管理。例如对于有条件的医院，可以统一组织各类培训活动；对于基础较差的民营医院，可以代为协调，将其与人员培养与公立医院的培训活动结合起来，创作更多的培训技术，为医护人员素质的提高创造条件。卫生主管部门在进行科研活动组织的过程之中，应当有计划地向私立医院进行倾斜，允许其进入到到科研项目之中，通过这种方式，使得私立医院的科研能力得到提升，既保证了医院自身的专业技术能力，又在很大程度上，为私立医院医护人员职称的晋升创造了更多的途径。
3.3培养员工主人翁精神，增强团队意识
私立医院在不断进行硬件升级的过程之中，还需要着眼于私立医院工作人员的思想动态，逐步培养工作人员的主人公精神，增强其归属感与认同感，有效减轻私立医院人员流失的问题。社会主义市场经济的发展，使得经济动机成为择业的重要因素，加之私立医院自身的独特属性，因此在私立医院运行的过程之中，要注重思想工作，通过这种方式，及时掌握医护人员的思想动态，并采取针对性的措施，增强主人翁精神，在私立医院内部形成强大的凝聚力。在这一过程之中，私立医院管理者，应当着眼于实际，通过开展民主生活会、谈心、团建活动，既能够不断增加工作人员的归属感，强化团队意识，提升团队能力，又能够在很大程度，及时掌握医护人员的思想动态，这对于民营医院人才管理工作的开展，产生了极大的推动作用，减少了人才管理工作开展的难度，降低了管理成本，保持了整个人才组成的稳定性。
3.4更新管理理念，鼓励员工以技术出资入股
人力资源作为民营医院的重要资源，对于提升民营医院的服务治理有着极为深远的影响，为了确保民营医院人力资源的合理开发，在实践阶段，医院管理者需要重视起人力资源的重要，并将其作为战略资源进行使用。基于这种认识，民营医院可以充分利用自身的优势，鼓励员工以个人资本出资入股，在民营医院内部形成一个人力资本产权，参与到民营医院日常的经营以及收益分配之中。这种方式不仅可以确保民营医院对于人才，尤其是高素质人才的吸引力，还能够确保激发医护人员工作积极性与主动性，促进民营医院科研能力的快速提高，增强其竞争能力。
3.5提高医院管理层的认知，加强管理能力
目前，中国医院在保证医疗质量的前提下，谁赢得了管理，谁就赢得了患者，就赢得了成功，而医院人才管理的成功是医院成功的关键。
3.5.1要尊重职工，以鼓励为主
在日常工作环节，应该尊重职工的劳动，以鼓励为主，善于发现职工的长处，并引导其逐步发扬，形成自身的优势。但当职工出现问题时，应当避免批评、训斥，而是与职工一起，探讨出现问题的原因，并结合自身工作经验，给出可行性的改造意见，这样既能够维护职工的个人尊严，又能够引起职工对于自身工作错误的足够重视，提升工作效率，强化工作质量，借助于这种方式，使得工作人员能在短时间内，获得工作能力的提升，这对于私立医院的发展有着极大的促进作用。
3.5.2人性化管理提高医院管理水平
①建设医院人性化文化。为了确保工作人员的积极性与主动性，在医院内部，要着力进行人性化文化的服务，使得员工在工作的过程之中，能够自觉约束自身的行为，将个人工作与医院发展结合起来，细化工作标准，严格落实各项工作要求，自觉为医院发展贡献力量。例如湖南省人民医院在发展的过程之中，逐步认识到人性化文化建设的重要性，采取有效措施，调整工作思路与工作方法，强化医院文化建设，在医院内部形成了积极、向上、无私、共同发展的文化氛围，激发起医护人员极大的工作热情。这些优秀的实例值得我们的学习、吸取。②建立规范化的管理标准，注重科学化的人性管理。作为现代企业管理的重要手段，人性化管理在企业发展环节扮演着关键性的角色，为了进一步提升民营医院的管理能力，管理者也需要调整管理思维、优化管理方法，将人性化管理融入到日常工作之中，通过这种方式，在保证管理质量的同时，强化整个管理效果，真正意义上发挥管理的作用，避免了传统医院管理环节存在的问题，使得医院自身的管理效率与管理质量得到极大地提升，充分满足了市场经济体系下，消费者对于医疗服务的消费需求，在很大程度上，增强了私立医院的市场竞争能力，使得能够适应激烈的市场竞争，并发掘自身优势，占据更多的主动权，为自身的发展注入新的生机。
3.6加强民营医院高层领导的管理意识
民营医院高层领导不重视医院的人才培养与管理、不重视医院等级审核，而这些常常影响着医院的发展方向与发展前景，可能短时期内会有良好的效益，但不利于医院的长远发展，而医院刚好是一个需要靠长期投入来决定良好的长期效益的企业。民营医院的高层领导或者是决策者应该多学习公立医院或者其他优秀的民营医院的优秀管理经验，提高自身素质建设和管理理念、能力，才能留住人才，保障医院的长效发展。
4讨论
面对当今舆论监督、法律法规日益完善、群众消费更加理性的时代，民营医院必须将正规经营、打造品牌放在医院生存与发展的首位。然而很多民营医院的自身管理能力及战略意识，无法在医院内部建立一支高效、统一、民主、科学的行政管理队伍及运行模式。民营医院飞速发展，管理理论明显滞后、医院建设跟不上步，需要民营医院对自身进行拷问与探索。在构建新的适应民营医院发展理论的时候，我们既要借鉴与继承，又要充分考虑自身的特殊性，结合现代科学的理论、技术和方法进行探索和创新，以便形成现代民营医院的特色。近年来，我国政府出台了一系列发展民营医院的政策，但民营医院的现状仍然不尽如人意。在外部环境中，存在信息获取渠道不通畅、医疗市场监管不到位、社会缺乏认同等不利因素；在内部环境中，存在着管理制度不健全且执行力度不强，业务科室与服务项目设置未按执业许可规定，卫生技术人员队伍梯队不齐、培养不够、职称晋升难，质量管理薄弱，营销手段不当等问题。而高素质卫生技术人员的匮乏是影响当前民营医院发展的重要瓶颈，只有加强人才队伍建设才能保证民营医院可持续发展。以精细、温馨、高效、优质的规范化管理，赢取病人和社会的良好口碑，才能在医疗市场激烈的“管理战”中掌握主动权。
[参考文献]
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[4]洪子喻.重庆市主城区民营医院员工工作满意度研究[J].重庆医科大学，2017（9）：98-99.
[5]亢建忠.山西仁景医院知识型员工的工作满意度对其离职的影响研究[J].宁夏大学，2014（8）：117-118.
作者:欧少君 李成碧 罗娟 苏礼玲 单位:四川省达州市通川区红十字医院护理部
