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摘要：自主性外派人员是一种新型的全球人才流动形式，在企业外派人员远远不能解决全球人才短缺问题的今天，政府和组织等多层面需要努力吸引、激励、留住自主性外派人员，并为此开展相关的管理策略研究。
关键词：自主性外派人员；全球人才管理；策略
目前，全球人才管理面临的最大挑战之一是人才短缺问题，在过去相当长的一段时间里，组织主要利用企业外派人员（AEs）来填补这一空缺。现今，企业外派人员已远远不能解决全球人才短缺问题，一种新型的多样性的国际流动人员--自主性外派人员（SIEs）引起了研究者的注意。本文拟从一个多层视角出发对自主性外派人员的全球人才管理相关问题进行探讨，以期有助于政府和组织对自主性外派人员进行有效的全球人才管理。
一、自主性外派的特征
1、外派动机
多数学者认为，自主性外派人员是出于一系列的原因而选择到国外工作和生活，外派动机呈现多样化的特征，主要包括职业发展、国际体验、经济、政治环境、生活质量和人际关系等因素。
2、职业生涯
自主性外派人员的职业生涯表现出无边界和易变性特性。在无边界职业生涯路径下，自主性外派人员跨越多个国家地域和多个组织以实现其个人发展目标。此外，由于没有组织支持，自主性外派人员必须对其职业生涯和发展进行自我管理，他们需要成为易变性职业人以掌控自己的命运。
3、个人调整适应能力
与传统外派人员相比，自主性外派人员对扩展他们的心智有着更强烈的动机和开放心态，有着更好的适应力和更广的东道国社交网络。自主性外派人员开放的心态不仅反映在他们对多样性有较强的接受力，也包括他们能应对不同的环境的自信心。
二、全球人才管理内涵及框架
1、全球人才管理内涵
现有研究对全球人才管理的概念边界存在分歧，但对全球人才管理的基本内涵是确定的。第一，全球人才管理体系一般关注的是高潜力和高绩效的员工，或者具有较高水平的人力资本；第二，未来吸引、开发和保留那些与组织战略目标一致的高水平人力资本而进行的人力资源实践是全球人才管理的焦点；第三，为了确保组织在全球背景下有效地运营，组织需要持续获取一定数量和质量的全球人才；第四，全球人才管理使得高层管理团队将人力资本相关事宜提到了比以往更为重要的日程上。
2、整合性框架
基于全球人才管理挑战的驱动、应对挑战而实施的人力资源实践及全球人才管理的效用分析，Tarique和Schuler（2010）提出了一个全球人才管理的整合性框架（如图1所示）。（1）全球人才管理的驱动因素。全球化引起的国际人才流动、劳动力人口特征发生变化等人文因素，以及可用人才供需缺口是驱动跨国公司实施全球人才管理的外生性动因，而区域中心主义、国际战略联盟和能力需要则是驱动跨国公司实施全球人才管理的重要内生性动因。（2）人力资源实践。全球人才管理的人力资源实践主要包括吸引人才、开发人才和保留人才三个方面。在吸引人才方面，通过实施全球人才库战略、开发引人注目的招聘品牌或人力资源声誉等多种方法识别和吸引国际人才；在开发人才方面，主要涉及全球人才必备的专业技能、社交能力和自我能力开发；在保留人才方面，主要关注国际人才回任离职率的降低以及员工契约水平的提高。（3）全球人才管理的效用。首先，积极的全球人才管理能够给组织带来更高的效用，全球人才管理通过建立人才与组织间的联系、开发人才管理矩阵和设计人才管理积分卡等提升人力资源的影响力；其次，为适应全球人才挑战而实施的国际人力资源管理活动能够吸引、开发和保留人才，因而组织更有机会获得和保持全球竞争优势；最后，全球人才管理能够进行较好的人才定位，使组织在恰当的时间、地点获得适当数量的并具备所需要技能的人才。
三、自主性外派人员的全球人才管理策略
1、组织层面
组织层面的自主性外派人员的全球人才管理应探索多样化管理战略的嵌入，包括组织文化、全球人才库、招聘、工作设计及非工作因素的人力资源支持。（1）发展包容性和多样性的组织文化。自主性外派人员并非是一个同质性群体，特别是来自发展中国家的自主性外派人员迁移到发达国家后受到性别、语言、宗教、服饰等方面的歧视，使自主性外派人员更加处于组织的边缘地带，在一定程度上造成了离心力。自主性外派人员文化多样性一方面为跨国组织带来了不确定性的经营环境，增加了跨国组织管理的复杂性；但另一方面，文化多样性的协同效应也给跨国组织带来了发展机遇。发展包容性的组织文化不仅有利于组织成员对自主性外派人员多样化的接受，也有利于增加自主性外派人员与组织内其他成员的知识和技能共享。（2）建立全球人才库。全球人才库的建立是自主性外派人员的全球人才管理的重要基础，能有效应对人才供需匹配不当带来的风险。首先，全球人才库使组织进行前瞻性的招聘，为组织建立了一个经常性的“人才储备库”，因而能有效应对人才供需不匹配带来的风险；其次，由于国籍和地域限制的突破，那些具有高技能和高潜力的自主性外派人员可以纳入到全球人才库中，进一步扩大全球人才库的范围；最后，全球人才库赋予了员工更多的提升机会和空间，从另一个方面可以为组织保留高潜质的自主性外派人员。（3）采用真实招聘方式。Templer等（2006）提出了真实生活条件预览这一概念，即向外派人员提供有关东道国一般生活环境的准确的有利和不利信息，包括东道国的移民政策、工作签证获取的便利情况、医疗保健、公共基础设施等。在招聘过程中结合真实工作预览和真实生活条件预览，向应聘者提供正面和负面的工作信息，这种真实招聘方式，有助于将潜在的自主性外派人员转换为现实的自主性外派人员，调节个人期望，提高海外适应力，降低离职率。（4）提高社会资本水平。现有研究表明，那些能在多元文化背景下成功地发展其社会资本的个体是跨国公司识别、开发和保留人才的中心。自主性外派人员的社会资本来源于东道国组织内部、母公司、东道国社区和母国社区。与企业外派人员相比，自主性外派人员与东道国有着较好的沟通和互动，能更多地在东道国组织内部以及东道国社区发展其社会资本。为了能够吸引和保留优秀的自主性外派人员，提高组织内知识转移的效果，除了鼓励自主性外派人员与东道国组织内外人员加强互动外，还应更关注其与母公司及其他企业外派人员的互动。
2、国家层面
全球人才管理是一个庞大而复杂的系统，单靠组织和个人是不能成功推动和运行的，而政府在自主性外派人员的人才管理工作中有着不可替代的作用。（1）建立统一的外籍人才管理机构。各国移民机构的办事效率和服务质量不仅影响自主性外派人员对东道国的第一印象，还可能对自主性外派人员的全球流动决策和行为产生积极或限制作用。很多发达国家都建立了专门的移民机构，而我国的外籍人才管理机构只涉及外事、侨务、人社部等多个部门。借鉴其它国家的成功做法，我国应单独建立一个专门的外籍人才服务机构，把相关部门的咨询、办理和依托社会资源的针对性服务集中在这一公共服务部门，并增强服务意识，提高服务质量，为外籍人才提供公开、便捷、即时和优质的一站式服务。（2）拓展海外人才引进渠道。为了加强海内外信息沟通，让海外人才及时、准确和直观地了解国内经济发展状况、人才需求情况以及现有的优惠政策，并积极拓展各种信息交流平台。例如，可以在北美、欧洲、日韩等世界人才高地设立引进海外人才“联络处”或“工作站”，借助“海外联络处”门户网站对外宣传我国引进人才新政策、人才需求、活动动态、回国创业指南等各种资讯。政府还可以借鉴美国国家猎头战略的成功经验，针对我国目前产业升级中尖端人才的现状和未来需求进行界定，委托国际猎头企业在全世界范围内进行搜寻、网罗和吸纳尖端人才。（3）关注社区嵌入因素，建设适宜海外人才的人居环境。有研究指出，工作嵌入对员工主动离职行为和意愿具有显著的预测作用，尤其是在员工需要搬迁的情况下，社区嵌入对离职意愿存在显著影响。由于自主性外派人员的无边界职业生涯态度，他们的社区嵌入程度较低。政府应认识到，社区嵌入因素对吸引和保留国际人才将逐渐发挥越来越重要的作用。除了为优秀的中高端海外人才提供有吸引力的政策环境之外，还应营造适宜海外人才的生活环境和人文环境，包括自然地理环境、基础设施、教育环境和文化氛围等，使他们对某一国家、区域或社区产生较高的情感认同和依附，从而进一步加强个人根植于当地、服务当地的行为倾向。
参考文献
[1]李英、班博编著：国际人力资源管理[M].山东人民出版社，2004.
[2]杨军社：外派人员管理研究[J].企业导报，2013（3）.
[3]张翔：自发型外派人员的全球人才管理挑战与对策研究[J].管理现代化，2015，35（6）
作者:李蓁 单位:山东省农业机械科学研究院