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摘要：随着我国社会主义市场经济体制逐渐完善以及事业单位改革稳步推进，科研事业单位人才管理模式在新的历史机遇下亟待更新与改革。本文浅析了科研事业单位人才管理模式现状及存在的主要问题，提出了平台化人才管理模式的设想，以期能够在人才建设工作中提供新思路、新方法及有效路径。
关键词：科研事业单位;人才管理;人才创新
科研事业单位现行的人才管理模式是与我国社会主义市场经济度逐步协调发展、相互适应的。2017年10月18日，同志在报告中指出，要加快完善社会主义市场经济体制。经济体制改革必须以完善产权制度和要素市场化配置为重点，实现产权有效激励、要素自由流动、价格反应灵活、竞争公平有序、企业优胜劣汰。在新时代新形势新要求的时代主题下，不断推进科研事业单位人才管理模式创新，对实现我国科研资源整合、充分调动科研人才工作热情有着重要意义。
一、行政性人才管理模式弊端突显
1.在计划经济体制下，资源（包括高等人才分配）由政府统一规划、调度。以往科研事业单位扮演了较好的历史角色，为我国科研事业的发展做出了卓越贡献，但是伴随我国社会主义市场经济制度的确立与不断完善，科研事业单位现有人才管理模式逐渐显现出不适应状态。在人才管理方面主要表现为人才断档情况严重、创新能力不足、影响力逐步降低、人才储备与发展不匹配等诸多问题。
2.十八届三中全会通过的《全面深化改革若干重大问题的决定》明确将事业单位“去行政化”列为加快政府职能转变、推动社会事业管理创新的改革重点。虽然事业单位从行政化走向法人化迈出了坚实一步，但是从根本上看，科研事业单位决策管理机制、财政资金管理方式等根本性问题并未得到转变，体制约束性仍然较强，因此人才管理工作无法获取充足活力与动力。
二、市场化人才管理模式发展强劲
1.随着我国社会主义市场经济制度逐步完善，总理2014年首次在公开场合发出“大众创业、万众创新”的号召。部分企业在市场经济多年的培育下，已经具备了独立的研发部门和较强的科研创新能力，人才队伍逐步成型，科技要素在产品中的利用显著提高，同时企业能够根据市场需求、快速调整产业方向及产品线，获取了较好的经济效益。
2.但市场经济存在的先天缺陷，决定了部分投入期限长，门槛较高的行业，企业无法进入或者无法有效提高收益。部分行业因为缺少基础研究或者科研累积，导致企业不得不面对市场追求短期效应、同类之间进行低质量竞争。与之相配的，以市场化为基础的人才管理模式具有高集聚性、高流动性等主要特点，人才创新产出的短期效应被做为人才评价的重要尺度。尤其以中小微企业为主，追求解决眼前问题、棘手问题为目的，管理上缺少对于人才的长期规划与培养，导致了此种人才培养机制不具有可持续发展性，限制了企业向技术型、科技型方向的转型。长远来看，部分企业只能以资源型、劳动密集型生产为主，限制了科技要素的投入与使用，束缚了企业的发展与壮大。
三、积极探索平台化人才管理模式
1.在国务院颁发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中，明确指出，“对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。”科研事业单位应抓准这一历史定位，尽快完善自身公益属性、强化公益职能。围绕这一定位，部分科研事业单位已经走在前列，进行了卓有成效的人事、人才制度改革。同时，根据这一定位，科研事业单位必将转化成为平台性质的科研单位，公益性质决定了科研事业单位主要从事研究的是科学理论中的元问题及尚未得到市场认可或普及的前沿性问题，需要聚焦在市场资源无法有效配置的行业及领域。依据这一情况，本文所构想的平台化人才管理模式本质上并不是另起炉灶，而是鼓励整合现有人力资源、进行结构性调整，以适应历史定位为目标，以适应时展需要为目的，充分发挥现有人才优势、激发科研人员内在创造力，进一步深化人才管理体制改革。
2.平台化人才管理结构性调整的构想主要基于以下四个方面：首先是，决策层的简政放权及宏观能力的有效提升。传统管理模式中的决策层往往照搬了机关单位的权力模式，对单位各项事务事无巨细的承担着责任与义务，对诸多事项掌握着审批权。看似拥有实际权力，可是却是被各项繁杂事务“绑架”，难以兼顾各类事务或者做出具有专业型较强的合理化决策。新型人才管理模式下的决策层应主动从现有权力结构中分离出来，用战略眼光对本行业、本单位做出长远规划，能够聚焦科学前沿问题，结合国家战略方针、社会需求、市场导向，对科研创新方向给予必要的指导与安排，对解决本单位发展的关键问题及瓶颈问题做出长远规划及有效部署。其次是科研人才的管理工作。科研人才作为科研事业单位的核心力量，承担着科研创新的重要任务。科研人才管理的首要问题是如何建立、健全有效的人才评价机制。人才评价机制不健全，各项人才激励制度、创新制度就难以为继、泥沙俱下。市场经济中，企业可以利用市场导向，以经济价值作为人才评价标准。但是科研事业单位从事的研究方向不与市场、货币直接对接，且主要经费由财政拨款支持、受到行政薪酬分配体系的束缚，这就导致科研事业单位人才评价机制相对于市场机制逐渐酝酿出来的评价体系而言，必然带有主观色彩及一定“随意性”。现行的人才评价机制有以学历学位为标准，亦有从细化的绩效指标为标准，以及传统的以职称岗位为标准等等衡量尺度。但是现行的诸多方案均有不尽如人意的方面。再次是重视成果推广人才管理与建设。从公益属性出发的科研事业单位，需要兼顾我国社会发展中的社会问题、生态问题、经济问题。科研事业单位部分科研成果无效做功，而优秀的科研成果难以转化成有效的社会创新资源，只能停留在纸面上，暴露出了科研事业单位在成果转化上存在的诸多问题。在企业中，产品经理(ProductManager)积极扮演了化解这一些列难题的角色，其不仅可以负责市场调查并根据用户的需求，确定开发何种产品，选择何种技术、商业模式等，还可以根据产品的生命周期，协调研发、营销、运营等，确定和组织实施相应的产品策略以及其他一系列相关的产品管理活动。可是，科研事业单位由于自身定位及历史遗留问题在机制上一直存在短板；成果推广人员也通常将自身视为管理人员，而非成果转化人才。所以，无论是对成果推广人员的外在管理机制上还是其内在动因上，都限制了科研创新成果面向社会的进一步推广。科研事业单位亟待建立服务于社会需求、具有良好激励效应的成果推广机制，建立良好的成果推广人才队伍。最后是支撑人才管理，支撑人才队伍对应传统的管理者及工勤技能岗位人员。在科研事业单位中，传统的管理人员与工勤技能人员往往从属于科研体系之外，同时作为具体工作的管理者与执行者又被排除在权力体系之外。这成为科研事业单位管理体制混乱、人不尽责、效率低下的内在原因。应将管理人员与工勤技能人员纳入到支撑人才管理体系当中，将其逐渐转变为在特定专业技术领域，掌握、具备特定专业化知识及专业技能型人才，能够独立解决日常工作问题；在重大问题、危机问题上为决策层提供本领域专业建议及意见，以专业知识及专业技能提供优质的管理与服务为建设目标。
综上所述，本文所构述的平台化人才管理模式，希望在新的历史机遇下积极整合现有人力资源，利用好科研事业单位的现有基础条件，继续为我国科技进步贡献一份力量。
参考文献
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[3]王正荣.创新事业单位人才管理机制的几点思考[J].甘肃社会科学.2005(04)
作者:张震 单位:中国水产科学研究院黑龙江水产研究所
